Beratung im Arbeitsrecht:
Vertrag, Kündigung, Abfindung oder Bonus

• Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Lohnt sich eine Abfindung wirklich für mich?
• Wie kann ich mich gegen die Kündigung wehren?
• Wie gehe ich vor, wenn ich eine Kündigungsschutzklage erheben will?
• Muss ich mich trotz Kündigungsschutzklage sofort bewerben?
• Ist das Kündigungsschutzgesetz überhaupt für mich überhaupt anwendbar? Was ist ein Kleinbetrieb?
• Unter welchen Voraussetzungen darf mein Arbeitgeber mich betriebsbedingt kündigen? Ist die Sozialauswahl rechtmäßig?
• Was mache ich, wenn ich eine Abmahnung erhalten habe?
• Welche Rechte habe ich, wenn mein Arbeitsvertrag befristet ist?
• Darf mich mein Arbeitgeber einfach versetzen oder die Arbeitsbedingungen ändern?
• Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter? Welche Rechtstellung habe ich?
• Habe ich ein Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis? Auf bestimmte Formulierungen?  
• Wann habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
• Was gilt für leitende Angestellte?
• Welche Rechte habe ich bei  einer personenbedingten Kündigung?
• Darf ich wegen einer Krankheit gekündigt werden? Muss ich an einem betrieblichem Eingliederungsmanagement (bEM) teilnehmen?
• Ist eine Begutachtung durch den medizinischen Dienst (MD) zulässig?
• Muss ich während meiner Krankschreibung zum Personalgespräch kommen? 
• Habe ich Anspruch auf eine Karenzentschädigung?
• Soll ich den mir angebotenen Aufhebungsvertrag unterschreiben? Welchen Risiken hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?
• Darf mein Chef mich einseitig freistellen? Was ist rechtlich im Falle einer Freistellung zu beachten?
• Habe ich Anspruch auf eine Sonderzahlung / variable Vergütung?
• Tantieme, Bonus, Provision: Was muss ich Streitfall beweisen?
• Was gilt während der Elternzeit?
• Arbeitszeitverkürzung: Darf der Arbeitgeber das einseitig anordnen?
• Muss ich Überstunden machen, wenn der Arbeitgeber das anordnet?
• Rente – und jetzt?
• Was muss ich beim Arbeiten im Homeoffice beachten?
• Wie hoch sind die Kosten einer Klage beim Arbeitsgericht? Habe ich Anspruch auf Prozesskostenhilfe (PKH)?

Ordentliche und außerordentliche Kündigung: Was Sie als Arbeitnehmer wissen sollten

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellt für die meisten Arbeitnehmer nicht nur eine mentale, sondern auch eine rechtliche Herausforderung dar. Gerne beraten und begleiten wir Sie durch den gesamten Prozess!

Sowohl Sie als Arbeitnehmer, als auch der Arbeitgeber ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Als Arbeitnehmer müssen Sie dafür keine Gründe angeben.

Zu beachten sind jedoch die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist, sowie die Schriftform. Die Kündigung muss auf Papier erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein; eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist unwirksam. Sie muss dem Arbeitgeber so rechtzeitig zugehen, dass die Kündigungsfrist bis zum gewünschten Beendigungstermin vollständig eingehalten wird.

Anders verhält es sich mit der außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB: Diese ist nur unter besonderen Voraussetzungen möglich, z.B. bei schweren Pflichtverletzungen oder nach einem Vertrauensverlust. Auch hier muss der Arbeitgeber die Schriftform einhalten und gegebenenfalls den besonderen Kündigungsschutz für schutzbedürftige Gruppen (z.B. Schwangere oder Schwerbehinderte) beachten. Beide Seiten sollten die gesetzlichen Anforderungen genau prüfen, um unnötige Fehler zu vermeiden.

Gilt für Sie gegebenenfalls ein besonderer Kündigungsschutz? Dieser schützt bestimmte Arbeitnehmergruppen vor Kündigung, auch über die Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzgesetzes hinaus. Dazu gehören Schwangere und Mütter nach der Entbindung, schwerbehinderte Menschen, Beschäftigte in Elternzeit oder Pflegezeit, Betriebsratsmitglieder sowie Auszubildende.

Auch nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Arbeitgeber können ein Arbeitsverhältnis nicht beliebig beenden. Vielmehr muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, das heißt, sie muss auf einem gesetzlich anerkannten Grund beruhen. In Betracht kommen dabei personenbedingte Gründe, etwa bei einer langanhaltenden Erkrankung oder dem Verlust einer erforderlichen Qualifikation, verhaltensbedingte Gründe, beispielsweise bei erheblichen Pflichtverletzungen trotz vorheriger Abmahnung, oder betriebsbedingte Gründe, wenn dringende unternehmerische Erfordernisse vorliegen und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.

Das Kündigungsschutzgesetz findet in der Regel Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Doch auch wenn diese Voraussetzungen im Einzelfall nicht erfüllt sein sollten, ist eine Kündigung keineswegs automatisch wirksam. Formvorschriften, Kündigungsfristen sowie besondere Schutzvorschriften – etwa für Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder – sind zwingend zu beachten.

Eine frühzeitige rechtliche Prüfung ist daher entscheidend, um Ihre Rechte zu wahren und Fristen – insbesondere die dreiwöchige Klagefrist – nicht zu versäumen.

Wir beraten Sie gerne ausführlich, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.

Änderungskündigung: Wenn sich Ihr Vertrag ändern soll

Die Änderungskündigung ist ein Sonderfall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Ziel der Fortsetzung zu geänderten Bedingungen. Der Arbeitgeber kündigt, bietet aber gleichzeitig eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen an.

Die Änderungskündigung ist nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, etwa aus dringenden betrieblichen Gründen. Als Arbeitnehmer haben Sie drei Möglichkeiten: Sie können das Angebot annehmen, es ablehnen oder es unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Mit der Annahme unter Vorbehalt behalten Sie in jedem Fall Ihren Arbeitsplatz und lassen die neuen Bedingungen gerichtlich überprüfen. Den Vorbehalt müssen Sie innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Wir beraten Sie gerne, welcher Weg für Sie der richtige ist.

Kündigungsschutzklage und andere gerichtliche Verfahren

Sie haben eine Kündigung erhalten und möchten die Angelegenheit gerichtlich klären lassen? Wir unterstützen Sie bei der Kündigungsschutzklage und vertreten Ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht.

Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie die Rechtmäßigkeit einer Kündigung prüfen lassen. Ziel ist meist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Häufig zielt eine solche Klage jedoch auf eine Einigung mit dem Arbeitgeber ab, beispielsweise in Form einer Abfindung. Wichtig ist die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist nach Zugang der Kündigung.

Weitere gerichtliche Verfahren

Neben der Kündigungsschutzklage unterstützen wir Sie auch in weiteren arbeitsrechtlichen Verfahren vor Gericht. Dazu gehören Zahlungsklagen, wenn Sie ausstehende Lohn- oder Gehaltsansprüche geltend machen wollen, sowie Auseinandersetzungen über ein Arbeitszeugnis.

Der Ablauf eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens

Ein Verfahren beginnt mit der Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht. Zunächst findet eine Güteverhandlung statt, in der das Gericht versucht, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien zu erreichen. Gelingt das nicht, folgt der Kammertermin, in dem das Gericht über den Fall entscheidet.

Oder doch ein Vergleich?

Eine Kündigung stellt für Arbeitnehmer einen tiefen Einschnitt dar. In dieser Situation wünschen sich viele Mandanten möglichst schnell Klarheit über ihre rechtliche und finanzielle Lage. Arbeitgeber bieten daher oft bereits in einem frühen Stadium einen Vergleich an, um einen Rechtsstreit zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Für Arbeitnehmer wirkt dies oft wie eine schnelle und unkomplizierte Lösung. Wann sich eine Einigung lohnen kann, erfahren Sie hier.

Kontaktieren Sie uns – wir begleiten sie durch den gesamten Prozess und bei Vergleichsverhandlungen!

Weitere Informationen zur Kündigungsschutzklage und gerichtlichen Verfahren finden Sie hier!

Aufhebungsvertrag: Was Sie als Arbeitnehmer wissen sollten

Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorgelegt? Dieser Vertrag bietet eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne gesetzliche Kündigungsfristen. Doch es gibt wichtige Aspekte, die Sie beachten sollten.

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, da mündliche oder per E-Mail getroffene Vereinbarungen nicht rechtsgültig sind. Achten Sie darauf, dass alle relevanten Themen wie Abfindung, Freistellung, Kündigungsfristen, Arbeitszeugnis und Restansprüche klar geregelt werden.

Oft wird im Aufhebungsvertrag eine Abfindung angeboten, die den Verlust des Arbeitsplatzes abmildern soll. Darauf gibt es in der Regel keinen gesetzlichen Anspruch und die Höhe muss verhandelt werden.

Seien Sie sich auch bewusst, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter bestimmten Voraussetzungen zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann. Wie Sie das vermeiden können, lesen Sie hier.

Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen und nehmen Sie sich Zeit, den Vertrag gründlich zu prüfen. Gerne unterstützen wir Sie dabei, um sicherzustellen, dass Sie keine finanziellen Nachteile erleiden.

Wichtige Informationen zum Aufhebungsvertrag im Überblick!

Abfindung: Faire Verhandlungen führen

Wenn Sie von einer Kündigung betroffen sind, können Sie in vielen Fällen eine Abfindung aushandeln. Diese kann eine wichtige Entschädigung sein und bietet Ihnen finanzielle Sicherheit für den Übergang.

Abfindungen können bei Sozialplänen, Aufhebungsverträgen, Kündigungsschutzklagen oder gerichtlichen Vergleichen vereinbart werden, sind in vielen Fällen jedoch nicht gesetzlich garantiert. Die Faustformel für die Berechnung liegt oft bei 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Sozialversicherungsfreiheit besteht, wenn die Abfindung als Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust gezahlt wird, während „verdeckte Vergütungen“ beitragspflichtig sind.

Abfindung: Anspruch, Berechnung und rechtliche Hintergründe verständlich erklärt.

• Der Arbeitnehmer ist ständig krank, kann ich ihm kündigen? Welche Voraussetzungen und Folgen hat ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)? Kann ich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) wirksam anzweifeln?
• Darf ich den Arbeitnehmer während der Krankschreibung zum Personalgespräch einladen?
• Was ist bei der Arbeitgeberkündigung zu beachten?
• Unter welchen Voraussetzungen darf ich einen Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen? Was ist bei der Sozialauswahl zu beachten?
• Wie gehe ich bei einer Kündigungsschutzklage am besten vor?
• Für welche Beschäftigte gilt das Kündigungsschutzgesetz? Wann liegt ein sog. Kleinbetrieb vor?
• Wann entfällt Annahmeverzugslohn trotz unwirksamer Kündigung?
• Darf ich wegen Krankheit kündigen?
• Darf ich bei Zweifel an der Krankmeldung den Medizinischen Dienst (MD) einschalten?
• Was ist ein Low Performer und was bedeutet das für eine Kündigung?
• Wie kann ich variable Vergütungen oder Gratifikationen rechtssicher gewähren, ohne mich für künftige Zahlungen zu verpflichten?
• Was gilt für die Beweisbarkeit einer Vereinbarung über Tantiemen, Bonus und Provision?
• Was muss ich bei einer Kündigung in der Probezeit beachten?
• Wie stelle ich sicher, dass Betriebsvereinbarungen rechtskonform abgeschlossen werden?
• Wie kann ich als Arbeitgeber mit Gewerkschaften zusammenarbeiten, insbesondere bei Tarifverhandlungen oder Arbeitskämpfen?
• Was müssen Arbeitgeber beachten, wenn der Arbeitnehmer freigestellt werden soll? Darf ich als Arbeitgeber einseitig freistellen?
• Wie muss ein Arbeitszeugnis aussehen, um Leistung und Verhalten angemessen zu bewerten, ohne rechtliche Probleme zu riskieren?
• Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
• Welche Besonderheiten sind beim qualifizierten Arbeitszeugnis zu beachten?
• Was ist bei der Arbeitszeit zu beachten?
• Was muss ich bei der Arbeitszeiterfassung berücksichtigen?
• Was gilt rechtlich bei Überstunden?
• Darf ich andere Arbeitnehmer abwerben?
• Wie ist es rechtlich zu bewerten, wenn Arbeitnehmer im Personalgespräch heimlich Tonaufnahmen erstellen?

Wir beraten Arbeitgeber umfassend in allen arbeitsrechtlichen Fragen – von der Vertragsgestaltung bis zur Kündigung – und begleiten Sie in gerichtlichen Verfahren.

Arbeitsverträge für Arbeitgeber – Rechtssicher und maßgeschneidert

Unsere Kanzlei unterstützt Sie bei der Erstellung und Gestaltung von Arbeitsverträgen, die sowohl den rechtlichen Anforderungen entsprechen als auch Ihre Unternehmensinteressen schützen. Einzelheiten dazu finden Sie hier. Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag gehören zu den häufigsten Streitpunkten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das gilt vor allem für Regelungen zu Überstunden, Mehrarbeit und Kurzarbeit. Einzelheiten und Vorschläge für rechtssichere Formulierungen finden Sie hier.

Ordentliche Kündigung

Sie wollen eine Kündigung gegenüber einem Mitarbeiter aussprechen? Wir beraten Sie gerne. Die ordentliche Kündigung ist eine der häufigsten Formen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie erfolgt unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Die Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung variieren je nach Kündigungsgrund.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nachweisen. In der Regel ist zuvor eine Abmahnung erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern.

Eine personenbedingte Kündigung setzt Gründe in der Person des Arbeitnehmers voraus, wie eine längere Krankheit oder mangelnde Eignung. Dabei muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegen die Gründe in betrieblichen Erfordernissen; betriebliche Maßnahmen führen dabei zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber muss dabei nachweisen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, und er ist verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen. 

Weiter Informationen zur ordentlichen Arbeitnehmerkündigung und ordentlichen Arbeitgeberkündigung, zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und zum Sonderkündigungsschutz finden Sie hier!

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung oder fristlose Kündigung ist eine Kündigungsform, die ohne Einhaltung der Kündigungsfrist erfolgt. Sie kann nur ausgesprochen werden, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Zu den typischen Gründen gehören schwerwiegende Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, z. B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder sexuelle Belästigung. Entscheidend ist die Frist: Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem Sie als Arbeitgeber von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt haben (§ 626 Abs. 2 BGB). Wird diese Frist versäumt, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam. Besteht ein Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden.

Weitere Informationen zur außerordentlichen Kündigung finden Sie hier!

Beratung zu befristeten Arbeitsverhältnissen

Bei einer Befristung wird der Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit oder bis zum Erreichen eines bestimmten Zwecks geschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Eine Befristung ist auf zwei Wegen möglich: Ohne sachlichen Grund darf ein Arbeitsvertrag bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren befristet und innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden. Das gilt grundsätzlich nur, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestand (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Darüber hinaus ist eine Befristung nur mit sachlichem Grund zulässig, etwa bei vorübergehendem Bedarf, zur Vertretung oder für ein bestimmtes Projekt (§ 14 Abs. 1 TzBfG).

Die Befristung muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart werden. Fehlt die Schriftform oder ist die Befristung aus anderen Gründen unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen.

Erfahren Sie mehr über die Regelungen und Möglichkeiten befristeter Arbeitsverträge!

Änderungskündigung

Sie wollen einen Mitarbeiter unter geänderten Bedingungen weiter beschäftigen? Dann sollten Sie sich zu den Besonderheiten einer Änderungskündigung beraten lassen.

Die Änderungskündigung verbindet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie ist nötig, wenn Sie Arbeitsbedingungen ändern wollen, die über Ihr Weisungsrecht (§ 106 GewO) hinausgehen, etwa die Vergütung, den Umfang der Arbeitszeit oder eine Versetzung, die der Arbeitsvertrag nicht abdeckt.

Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und die soziale Rechtfertigung der Änderung gerichtlich prüfen lassen (§ 2 KSchG). Es gelten alle Kündigungsschutzvorschriften, auch der besondere Kündigungsschutz, z. B. für schwerbehinderte Menschen oder Schwangere. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor der Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Ist mit der Änderung eine Versetzung oder Umgruppierung verbunden, braucht es zusätzlich seine Zustimmung (§ 99 BetrVG).

Wir beraten Sie bei der rechtssicheren Umsetzung einer Änderungskündigung.

Aufhebungsvertrag

Wollen Sie das Arbeitsverhältnis beenden, indem Sie Ihrem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbieten?

Ein Aufhebungsvertrag stellt eine freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar. Er wird in der Regel dann angeboten, wenn eine schnelle einvernehmliche Lösung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesucht und ein gerichtliches Verfahren vermieden werden soll.

Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er nicht den strengen formellen und materiellen Voraussetzungen einer Kündigung entsprechen muss. Wichtig ist jedoch, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag freiwillig und ohne Druck unterzeichnet.

Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform nach § 623 BGB. Eine mündliche Vereinbarung oder eine Vereinbarung per E-Mail oder anderen Kommunikationsmitteln genügt diesen Anforderungen nicht.

Gerne beraten wir Sie, wenn es um die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages geht.

Alles Wichtige zum Aufhebungsvertrag: Rechte, Pflichten und Gestaltungsmöglichkeiten.

Wettbewerbsverbote und Karenzentschädigungen

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schützt Sie als Arbeitgeber vor Konkurrenz durch ehemalige Mitarbeiter.

Es muss schriftlich vereinbart werden, darf höchstens zwei Jahre gelten und ist nur verbindlich, wenn Sie sich verpflichten, für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen (§ 110 GewO, §§ 74 ff. HGB). Fehlt eine solche Zusage, ist das Verbot nichtig; ist die Entschädigung zu niedrig, ist es für den Arbeitnehmer unverbindlich.

Hält sich der Arbeitnehmer nicht an das Verbot, entfällt für die Zeit des Verstoßes sein Anspruch auf die Karenzentschädigung; zudem können Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche bestehen. Die strengen Vorgaben des HGB gelten für Vereinbarungen, die während des Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Wird ein Wettbewerbsverbot erst nach dessen Ende vereinbart, sind die Parteien in der Gestaltung weitgehend frei. Gerne beraten wir Sie zur rechtssicheren Formulierung.

Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung: Ihre Rechte und Pflichten im Überblick.

Arbeitszeugnis

Brauchen Sie Unterstützung bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses? Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das auf Verlangen entweder nur die Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) oder auch eine Beurteilung der Leistung und Führung (qualifiziertes Zeugnis) enthält. Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß, wohlwollend und klar formuliert sein. Es darf keine falschen oder versteckten negativen Botschaften enthalten.

Ein qualifiziertes Zeugnis umfasst eine Einleitung, Tätigkeitsbeschreibung, Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, den Beendigungsgrund (optional) und eine Schlussformel.

Wir unterstützen Sie bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen, die sowohl den gesetzlichen Anforderungen entsprechen als auch rechtlich einwandfrei formuliert sind. Dabei achten wir darauf, dass das Zeugnis wohlwollend und zugleich wahrheitsgemäß ist.

Rechtliche Hinweise und Tipps rund um das Arbeitszeugnis!

Variable Vergütung und Sonderzahlungen: flexibel und rechtssicher

Variable Vergütungssysteme (z. B. Boni, Tantiemen, Provisionen) sowie Sonderzahlungen (z. B. Weihnachts- und Urlaubsgeld) bieten Ihnen als Arbeitgebern die Möglichkeit, Ihre Mitarbeiter zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Bei der Formulierung sollten Sie aber darauf achten, dass sowohl bestimmte Ansprüche und daraus resultierende Konflikte vermieden werden:

• Freiwilligkeitsvorbehalt: Verhindert, dass Sonderzahlungen zu einem festen Anspruch werden.
• Widerrufsvorbehalt: Erlaubt den Widerruf von Leistungen unter klar definierten Bedingungen (z. B. Umsatzrückgänge).
• Zielvereinbarungen: Müssen transparent und einvernehmlich gestaltet werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, neue Ziele auszuhandeln, wenn die alten nicht mehr erreichbar sind. Weitere Informationen zur Zielvereinbarung finden Sie hier.

Wir beraten Sie bei der Gestaltung flexibler Vergütungssysteme und Sonderzahlungen, um Mitarbeiter zu motivieren und gleichzeitig rechtliche Risiken zu vermeiden.

Weitere Informationen zur variablen Vergütung und Sonderzahlungen finden Sie hier!

Versetzung und Aufgabenentzug

Bei der geplanten Versetzung von Mitarbeitern oder dem Entzug von Aufgaben stehen wir Ihnen mit unserer Expertise zur Seite, um rechtssicher und ohne rechtliche Folgen Änderungen vorzunehmen. Wir helfen, die gesetzlichen Vorgaben und den Arbeitsvertrag zu berücksichtigen.

Als Arbeitgeber sollten Sie bei Versetzungen die vertraglich vereinbarten Bedingungen sowie die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer beachten und ihn frühzeitig informieren. In Betrieben mit Betriebsrat ist dessen Zustimmung gemäß § 99 BetrVG erforderlich, um rechtliche Konflikte zu vermeiden.

Versetzung am Arbeitsplatz: Was Sie wissen müssen.

Benötigen Sie rechtliche Unterstützung beim komplexen Thema Aufgabenentzug (Straining)?
Erfahren Sie mehr, zur effektive Handhabung des Aufgabenentzugs.

Abmahnungen und Personalgespräche

Wir unterstützen Sie, wenn Sie Ihrem Arbeitnehmer gegenüber einer Abmahnung aussprechen wollen oder bei der Vorbereitung von Personalgesprächen. So schützen Sie Ihr Unternehmen vor rechtlichen Risiken und stellen eine faire Behandlung der Mitarbeiter sicher.

Eine Abmahnung ist ein rechtliches Instrument, um Arbeitnehmer auf Verstöße gegen vertragliche Pflichten hinzuweisen und sie zur Verhaltensänderung aufzufordern. Sie dient häufig als notwendige Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Sie beinhaltet Gründe, Form, Verfahren, Reaktionen und Konsequenzen. Eine Abmahnung sollte immer schriftlich erfolgen und das Fehlverhalten genau benennen. Der Arbeitnehmer kann darauf reagieren, indem er eine Stellungnahme abgibt oder rechtliche Schritte einleitet. Werden Abmahnungen ignoriert oder Verstöße wiederholt, kann dies letztlich eine Kündigung rechtfertigen.

Weitere Informationen zu den Themen Abmahnung, Personalgespräch und Vorstellungsgespräch finden Sie hier!

• Wie können wir die Rechte der Arbeitnehmer bei einer geplanten Betriebsänderung schützen?
• Was müssen wir bei der Durchführung von Kündigungen beachten?
• Was tun, wenn der Arbeitgeber gegen bestehende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstößt?
• Was sind die rechtlichen Anforderungen bei der Einführung von Digitalisierungsmaßnahmen und Homeoffice?
• Welche Schritte sollten wir unternehmen, wenn der Arbeitgeber unangemessene Arbeitsbedingungen schafft?
• Welche Rechte haben Betriebsräte bei einer Umstrukturierung des Unternehmens oder einer Fusion?
• Was müssen wir tun, um die Mitbestimmung bei Personalentscheidungen sicherzustellen?

Sie haben rechtliche Fragen als Betriebsrat? Wir helfen Ihnen, als Repräsentant der Belegschaft die Rechte der Arbeitnehmer zu wahren und Ihre Mitbestimmungsrechte zu stärken. Kontaktieren Sie uns für eine persönliche Beratung!

Beratung und Unterstützung bei Betriebsratswahlen

Wir unterstützen Sie bei allen rechtlichen Aspekten der Betriebsratswahl, um die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer zu wahren und die Wahl ordnungsgemäß durchzuführen.

Mitbestimmungsrechte und Betriebsvereinbarungen

Wir unterstützen Betriebsräte bei der Wahrnehmung ihrer Mitbestimmungsrechte von den allgemeinen Aufgaben, z.B. soziale Angelegenheiten gemäß §§ 87 ff Betriebsverfassungsgesetz, bis hin zu den abgestuften Beteiligungsrechten, z.B. Beratungsrechte gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Auch bei Einstellungen oder Versetzungen, die ohne Ihre Zustimmung durchgeführt wurden, beraten wir Sie.

Außerdem begleiten wir Sie bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen. Unsere Expertise hilft Ihnen, die Interessen der Arbeitnehmer durchzusetzen. Wir beraten Sie zu den rechtlichen Rahmenbedingungen.

Interessenausgleich und Sozialplan

Wir bieten Ihnen fundierte rechtliche Unterstützung bei Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsänderung (gilt auch für größeren Personalabbau).

Schulungen und Workshops für Betriebsräte

Damit Sie als Repräsentant der Belegschaft Ihre Rechte als Betriebsrat kennen, bieten wir Ihnen regelmäßig Schulungen und Workshops an. Diese vermitteln Ihnen praxisnah arbeitsrechtliche Kenntnisse und helfen, Ihre Aufgaben rechtssicher wahrzunehmen.

• Wie können wir die Tarifverträge durchsetzen und sicherstellen, dass der Arbeitgeber sie einhält?
• Welche rechtlichen Möglichkeiten gibt es, um gegen Lohndumping und unfaire Arbeitsbedingungen vorzugehen?
• Wie können wir eine betriebliche Altersvorsorge oder Sozialleistungen für die Mitarbeiter sicherstellen?
• Welche Rechte haben Arbeitnehmer im Hinblick auf Arbeitszeitregelungen und Überstundenvergütung?
• Welche Schritte sollten wir unternehmen, wenn der Arbeitgeber gegen Arbeitsschutzgesetze verstößt oder unsichere Arbeitsbedingungen schafft?
• Welche rechtlichen Maßnahmen sind sinnvoll, um das Mitspracherecht der Gewerkschaft bei der Einführung von neuen Technologien oder Digitalisierungsprozessen zu stärken?

Wir sind Berater von Gewerkschaften und Verbänden. Sie können sich auf unsere juristische Expertise verlassen, wenn es darum geht, die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu vertreten und die Rechte Ihrer Mitglieder zu wahren.

Beratung und Unterstützung bei Tarifvertragsverhandlungen

Der Tarifvertrag ist das wichtigste Instrument der zur Gestaltung der kollektiven Arbeitsbedingungen. Egal ob Tarifbindung, Tariflohnerhöhung, übertarifliche Zulagen, Verdienstsicherungsklauseln, Effektivklausel oder Tarifautonomie. Wir setzen Ihre Forderungen effektiv durch und sorgen für die Einhaltung der Tarifverträge. Unser Ziel ist, Ihre Interessen zu stärken und faire Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Streikrecht

Wir beraten Sie zu allen relevanten Fragen des Streikrechts – von den Voraussetzungen (Friedenspflicht, tariflich regelbares Ziel, Verhältnismäßigkeit) bis zur Durchführung.
Auch im Anschluss an einen Streik, bei Verletzung der tariflichen Friedenspflicht, beraten wir zu möglichen Unterlassungs- und Schadensersatzansprüchen.

Wir begleiten Sie bei der Planung und Durchführung von Streikmaßnahmen und sorgen dafür, dass diese rechtssicher sind.

Gerichtliche Auseinandersetzungen und Vereinsrecht

Sollte es zu gerichtlichen Auseinandersetzungen kommen, vertreten wir Ihre Interessen vor Gericht. Auch bei vereinsrechtlichen Fragestellungen bieten wir Ihnen rechtliche Expertise, etwa zur Gestaltung von Satzungen oder zur rechtssicheren Durchführung von Versammlungen.

Bundesweite Beratung und Begleitung in Rechtsangelegenheiten – digital oder vor Ort:

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Wir beraten und vertreten Sie in allen Aspekten zum Arbeitsrecht; vom Arbeitsvertrag bis zur Kündigung.
• Führungskräfte: Für Führungskraft bestehen besondere Herausforderungen aufgrund der mit diesen Positionen verbunden Aufgaben, Risiken (Haftung) und Verantwortungen (z.B. Personalverantwortung). Wir bieten Ihnen bestmögliche Lösungen.
• Betriebsrat: Wir kennen die Rechte und Pflichten des Betriebsrats und unterstützen die Arbeitnehmervertreter bei ihrer Arbeit. Gemeinsam erarbeiten wir interessengerechte Betriebsvereinbarungen.
• Gewerkschaften: Unsere Kanzlei bietet Gewerkschaften umfassende Rechtsberatung und Vertretung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, insbesondere bei Tarifverhandlungen. Wir unterstützen bei der Gestaltung von Tarifverträgen, beim Kündigungsschutz und bei der Wahrung der Interessen der Mitglieder.

Schulungen:

Gerne bieten wir Mitarbeitern, Betriebsräten oder Gewerkschaften Schulungen In-House oder in unserer Kanzlei an.

Kontaktieren Sie uns gerne!