Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)

Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) beschreibt ein zentrales Instrument des Arbeitsrechts im Umgang mit länger oder wiederholt arbeitsunfähigen Beschäftigten auf Grundlage von § 167 Abs. 2 SGB IX. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, zu prüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. In der arbeitsrechtlichen Praxis ist das bEM vor allem im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen relevant. Es dient jedoch nicht allein der Vorbereitung oder Vermeidung einer Kündigung. Vielmehr handelt es sich um ein eigenständiges präventives Verfahren, das frühzeitig klären soll, ob und mit welchen Mitteln das Arbeitsverhältnis stabilisiert werden kann.

Anwendungsbereich des bEM

Die Möglichkeit zur Durchführung eines bEM besteht für alle Arbeitnehmer. Sie ist nicht auf schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte beschränkt. Maßgeblich ist allein, ob die gesetzlich bestimmte Fehlzeiten-Grenze erreicht ist. Dabei kommt es weder auf die Ursache der Erkrankung noch darauf an, ob die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf einem einheitlichen Grundleiden beruhen. Ausreichend ist, dass sich innerhalb eines Jahres Arbeitsunfähigkeitszeiten von insgesamt mehr als sechs Wochen angesammelt haben. Diese Fehlzeiten können auch in mehreren Zeitabschnitten aufgetreten sein. Nicht erforderlich ist, dass eine einzelne Erkrankung über einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen ununterbrochen bestanden hat.

Die Pflicht des Arbeitgebers zur Einleitung eines bEM besteht auch dann, wenn er eine Kündigung weder beabsichtigt noch konkret in Erwägung zieht. Das Verfahren ist als früh einsetzende Präventionsmaßnahme ausgestaltet und soll einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses entgegenwirken.

Ziel

Ziel ist es, gemeinsam mit dem betroffenen Arbeitnehmer und den gegebenenfalls zu beteiligenden Stellen zu klären, welche Maßnahmen geeignet sein können, die bisherige Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und künftige Fehlzeiten zu reduzieren.

In Betracht kommen dabei Anpassungen des bisherigen Arbeitsplatzes, Veränderungen der Arbeitsorganisation, technische Hilfen, eine Umsetzung auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz, stufenweise Wiedereingliederung oder die Inanspruchnahme von Leistungen externer Rehabilitationsträger. Welche Maßnahmen sinnvoll oder erforderlich sind, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Das Gesetz gibt weder ein bestimmtes Verfahren noch ein festes Ergebnis vor. Erforderlich ist jedoch, dass das Verfahren ergebnisoffen durchgeführt wird und die Vorschläge sachlich erörtert werden.

Initiativpflicht des Arbeitgebers

Die Initiative zur Durchführung des bEM liegt beim Arbeitgeber. Er muss prüfen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, und dann auf den Arbeitnehmer zugehen. Ein bloß formelhafter Hinweis genügt nicht.

Vielmehr hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Ziele des bEM und über die Art und den Umfang zu informieren. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass das Verfahren der Klärung seiner weiteren Beschäftigung dient, er eigene Vorschläge einbringen kann und das Verfahren offen ausgestaltet ist. Ebenso ist darzulegen, welche Gesundheitsdaten oder sonstigen personenbezogenen Daten erhoben werden, zu welchem Zweck dies erfolgt und wer Zugang zu diesen Informationen erhält.

Gerade an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung fehlt es in der Praxis oft. Ist das Angebot des Arbeitgebers inhaltlich unzureichend, kann dies dazu führen, dass ein unterbliebenes oder fehlerhaftes bEM arbeitsrechtlich zu seinen Lasten berücksichtigt wird.

Zustimmung des Arbeitnehmers

Die Durchführung eines bEM setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus. Er ist nicht verpflichtet, an dem Verfahren teilzunehmen. Seine Zustimmung ist jedoch nur dann rechtlich tragfähig, wenn sie auf einer ordnungsgemäßen Aufklärung beruht.

Lehnt der Arbeitnehmer ein korrekt angebotenes bEM ab, ist das Unterlassen des Verfahrens grundsätzlich kündigungsneutral. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitgeber zuvor ordnungsgemäß über Ziele, Ablauf sowie Art und Umfang der Datenerhebung informiert hat. Eine bloß pauschale Einladung oder ein unklar formulierter Hinweis reichen nicht aus.

Beteiligte Stellen und Personen

Regelmäßig kommt eine Beteiligung des Betriebsrats in Betracht. Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern ist außerdem die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Darüber hinaus können Betriebsarzt, Werksarzt, Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt einzubeziehen sein, wenn Leistungen zur Teilhabe oder sonstige Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen.

Verhältnis zur krankheitsbedingten Kündigung

Besondere praktische Bedeutung hat das bEM im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen. Dabei ist zu beachten, dass die Durchführung eines bEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung ist. Eine Kündigung ist also nicht allein deshalb unwirksam, weil ein bEM nicht durchgeführt worden ist.

Gleichwohl kommt dem Unterlassen eines gebotenen bEM im Kündigungsschutzprozess erhebliche Bedeutung zu. Hintergrund ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, um die eingetretenen betrieblichen Beeinträchtigungen zu beseitigen oder künftig zu vermeiden.

Gerade das bEM soll dazu dienen, solche milderen Mittel zu erkennen und zu entwickeln. Unterbleibt das Verfahren, kann sich der Arbeitgeber im Prozess nicht ohne Weiteres darauf berufen, es habe keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben oder Anpassungen des Arbeitsplatzes seien ausgeschlossen gewesen. Vielmehr trifft ihn eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast.

Hat der Arbeitgeber ein gebotenes bEM nicht durchgeführt, muss er im Streitfall umfassend darlegen, warum weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch eine anderweitige leidensgerechte Beschäftigung noch sonstige unterstützende Maßnahmen in Betracht kamen. Er muss also konkret aufzeigen, weshalb auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können.

Dies betrifft nicht nur innerbetriebliche Maßnahmen, sondern auch außerbetriebliche Hilfen, etwa Leistungen von Rehabilitationsträgern. Pauschale Behauptungen, es gebe keine geeigneten Beschäftigungsmöglichkeiten, genügen daher regelmäßig nicht.

Hat hingegen ein ordnungsgemäßes bEM stattgefunden und zu einem negativen Ergebnis geführt, kann sich der Arbeitgeber im Prozess grundsätzlich auf dieses Ergebnis berufen. Dann ist es Sache des Arbeitnehmers, konkrete weitere Alternativen aufzuzeigen, die trotz Durchführung des bEM nicht berücksichtigt worden sind oder sich erst später ergeben haben.

Mindestanforderungen

Auch wenn das Gesetz das Verfahren nicht im Einzelnen ausgestaltet, lassen sich aus der Rechtsprechung bestimmte Mindeststandards ableiten. Ein ordnungsgemäßes bEM setzt voraus, dass die zu beteiligenden Personen und Stellen informiert und einbezogen werden, dass der Arbeitnehmer über Ziele und Datenschutz aufgeklärt wird und dass das Verfahren ernsthaft, ergebnisoffen und an den gesetzlichen Zielen orientiert durchgeführt wird.

Nicht ausreichend ist insbesondere ein Vorgehen, das lediglich formal den Anschein eines bEM erweckt, ohne tatsächlich die Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung oder Reduzierung künftiger Fehlzeiten zu prüfen. Auch eine rein arbeitsmedizinische Untersuchung ersetzt allein kein bEM.

Praktische Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber ist das bEM ein wichtiger Bestandteil einer rechtssicheren Personalpraxis. Fehler bei Einleitung, Durchführung oder Dokumentation des Verfahrens können sich in einem späteren Kündigungsschutzprozess nachteilig auswirken. Ein sorgfältig vorbereitetes und dokumentiertes bEM hilft, Risiken zu minimieren. Für Arbeitnehmer bietet das bEM die Chance, gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Rückkehr in den Arbeitsalltag zu ermöglichen. Gerade bei längeren oder wiederkehrenden Erkrankungen kann das Verfahren einen Beitrag zur beruflichen Stabilisierung leisten.

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