Ein sorgfältig formulierter Arbeitsvertrag ist die Grundlage für ein stabiles und rechtssicheres Arbeitsverhältnis. Dennoch setzen viele Unternehmen weiterhin auf alte Musterverträge, die seit Jahren nicht angepasst wurden. Dabei verändern sich die rechtlichen Rahmenbedingungen stetig. Unwirksame oder veraltete Klauseln können im Streitfall dazu führen, dass gesetzliche Regelungen an ihre Stelle treten. Arbeitgeber verlieren dadurch häufig die Möglichkeit, Inhalte nach ihren Vorstellungen zu gestalten.
Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützt Arbeitgeber im Raum Düsseldorf, Neuss, Dormagen, Kaarst, Grevenbroich, Mönchengladbach und Erkelenz dabei, Arbeitsverträge rechtssicher zu gestalten und zu überprüfen.
Arbeitsverträge und die AGB-Kontrolle
Standardisierte Arbeitsverträge werden rechtlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB eingeordnet. Schon die Absicht, den Vertrag mehrfach zu verwenden, genügt dafür. Auch mündlich getroffene Vereinbarungen oder Regelungen, die durch betriebliche Übung eingeführt wurden, können AGB darstellen.
Sind einzelne Klauseln unwirksam, greift § 306 BGB. Der Vertrag bleibt grundsätzlich bestehen, allerdings ersetzt das Gesetz die fehlerhafte Regelung. Arbeitgeber verlieren so oft Gestaltungsfreiheit, die durch eine präzise und rechtssichere Formulierung erhalten geblieben wäre.
Überraschende und mehrdeutige Klauseln vermeiden
Nach § 305c BGB werden Vertragsbestimmungen, die objektiv ungewöhnlich oder subjektiv überraschend sind, nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags.
Objektiv ungewöhnlich sind Klauseln, wenn sie stark vom gesetzlichen Leitbild abweichen oder an einer Stelle im Vertrag auftauchen, mit der der Arbeitnehmer nicht rechnen muss. Subjektiv überraschend ist eine Regelung, wenn ein durchschnittlicher Arbeitnehmer vernünftigerweise nicht mit ihr rechnen konnte.
Auch unklare Formulierungen bergen Risiken. Bestehen bei der Auslegung mindestens zwei vertretbare Interpretationen, gehen Zweifel stets zulasten des Arbeitgebers.
Kollektivverträge und Bereichsausnahmen richtig einordnen
Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen sind grundsätzlich nicht der AGB-Kontrolle unterworfen. § 310 Abs. 4 BGB sieht hier eine Bereichsausnahme vor, wenn die Regelungen normative Wirkung für das konkrete Arbeitsverhältnis entfalten.
Bei Betriebsvereinbarungen ist diese Wirkung über § 77 Abs. 4 BetrVG gesichert.
Bei Tarifverträgen gilt die Ausnahme, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Dann entfalten die tariflichen Bestimmungen unmittelbare und zwingende Wirkung und werden nicht anhand der §§ 307 ff. BGB überprüft.
Wird im Arbeitsvertrag vollständig auf einen Tarifvertrag verwiesen, entfällt ebenfalls die Inhaltskontrolle. Dies gilt, weil die tariflichen Regelungen bei vollständiger Bezugnahme wie Rechtsvorschriften im Sinne des § 307 Abs. 3 BGB wirken. Diese Wirkung bleibt auch während der sogenannten Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG erhalten, also nach Ende der Tarifbindung, solange keine neue Vereinbarung getroffen wurde.
Eine bloß teilweise Bezugnahme auf einzelne Tarifnormen reicht hingegen nicht aus. Solche Teilverweisungen werden wie gewöhnliche Vertragsklauseln behandelt und können der AGB-Kontrolle unterliegen.
Inhaltskontrolle von Vertragsklauseln
Die Überprüfung einzelner Vertragsbestimmungen erfolgt schrittweise. Zunächst wird die Klausel ausgelegt, um ihren Inhalt zu bestimmen. Anschließend wird geprüft, ob sie der Kontrolle nach § 307 Abs. 3 BGB unterliegt.
Klauseln, die gesetzliche Vorschriften lediglich wiedergeben, gelten in der Regel als nicht kontrollfähig. Hauptleistungspflichten wie Tätigkeit oder Vergütung bleiben weitgehend kontrollfrei, müssen jedoch transparent formuliert sein.
Nebenabreden wie Widerrufs- oder Änderungsvorbehalte, Anrechnungsvorbehalte oder Regelungen zur Arbeit auf Abruf werden regelmäßig einer Inhaltskontrolle unterzogen. 308 BGB enthält Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeiten, etwa zur Zulässigkeit einseitiger Leistungsänderungen. Besonders relevant ist Nr. 4, die Änderungen nur erlaubt, wenn sie für Arbeitnehmer zumutbar sind. 309 BGB enthält Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit, etwa zur Beweislast oder zur Haftung bei grobem Verschulden. Entgegen einer verbreiteten Annahme gelten §§ 308 und 309 grundsätzlich auch unmittelbar für Arbeitsverträge. Allerdings sind nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB arbeitsrechtliche Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Die Arbeitsgerichte wenden die Verbote regelmäßig direkt an, etwa bei Widerrufsvorbehalten (§ 308 Nr. 4) oder Vertragsstrafen (§ 309 Nr. 6), berücksichtigen dabei aber die Besonderheiten des Arbeitsrechts.
Transparenz als zentrales Kriterium
Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann eine Klausel auch dann unwirksam sein, wenn sie nicht klar und verständlich formuliert ist. Arbeitnehmer müssen in der Lage sein, ihre Rechte und Pflichten ohne rechtliche Beratung zu verstehen. Der Maßstab dabei ist der verständige durchschnittliche Arbeitnehmer; besonderes Fachwissen ist nicht erforderlich.
Tarifverträge und Altverträge
Seit dem 1. Januar 2002 gelten die Vorschriften zur AGB-Kontrolle auch für Arbeitsverträge. Für zuvor geschlossene Verträge gab es eine Übergangsfrist bis Ende 2002. Seit 2003 unterliegen alle Arbeitsverhältnisse dieser Prüfung.
Unwirksame Altregelungen werden nach § 306 BGB durch gesetzliche Bestimmungen ersetzt. In einigen Fällen ist eine ergänzende Vertragsauslegung möglich, etwa bei zu weit gefassten Ausschlussfristen. In anderen Fällen, zum Beispiel bei Rückzahlungsklauseln, lehnt die Rechtsprechung eine solche Auslegung ab.
Arbeitsverträge müssen sorgfältig formuliert und regelmäßig aktualisiert werden. Überraschende oder unklare Klauseln, fehlerhafte Nebenabreden oder veraltete Tarifverweise können dazu führen, dass Regelungen unwirksam sind.
Unsere Kanzlei ist auf Arbeitsrecht spezialisiert und unterstützt Sie dabei, rechtssichere und aktuelle Arbeitsverträge zu gestalten.
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