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Der Aufhebungsvertrag dient für viele Unternehmen dazu, Personalbestände gezielt zu reduzieren, wenn dies aus strategischer Sicht erforderlich erscheint. Der Vorteil eines Aufhebungsvertrags ist dabei, dass insbesondere lange Wartezeiten und aufwendige Kündigungsschutzverfahren umgangen werden können. Denn nicht selten ziehen sich gerichtliche Verfahren übermäßig lange hin.
Deshalb entscheiden sich häufig nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Trennung.
Das Instrument des Aufhebungsvertrages bietet dabei beiden Parteien die Möglichkeit, die Konditionen des Austritts individuell und flexibel zu gestalten, dies ergibt sich aufgrund der Vertragsfreiheit.
Beiderseitige Zustimmung: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer müssen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmen. Die Unterzeichnung muss freiwillig sein.
Schriftform: Der Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform gemäß § 623 BGB.
Verhandelbare Bedingungen: Die Konditionen wie Abfindungszahlungen, die letzten Arbeitstage und andere Vertragsbedingungen können individuell ausgehandelt werden.
Kein Anspruch auf Abschluss: In der Regel hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Abschluss eines solchen Vertrages. Insbesondere ergibt sich kein Anspruch auf Abschluss aus dem Geleichbehandlungsgrundsatz, wenn der Kollege aus dem Büro gerade einen Aufhebungsvertrag mit dem Unternehmen vereinbart hat.
Sozialversicherungsrechtliche Folgen: Der Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Grundsätzlich wird nach einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt.
Die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch das Arbeitsamt kann verhindert werden, wenn zum Beispiel ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag nachgewiesen werden kann.
Fristen: Die für den Kündigungsschutz gelten Fristen gelten grundsätzlich nicht beim Aufhebungsvertrag. Das Arbeitsverhältnis kann also sehr schnell aufgelöst werden.
Der Aufhebungsvertrag kann also für beide Parteien eine gute Ausgangssituation bieten. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen schlecht vorbereiteten Aufhebungsvertrag kann aber auch zu einem finanziellen Risiko werden. Daher ist es wichtig, gründlich und gut vorbereitet in die Verhandlungen zu gehen und sich nicht vorschnell zu entscheiden.
Um die wirtschaftlichen Risiken zu minimieren, die mit einem überstürzt abgeschlossenen Aufhebungsvertrag einhergehen, kann es ratsam sein, sich im Zweifel rechtlich beraten zu lassen.
Ein Abwicklungsvertrag regelt die Abwicklung eines bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses und setzt eine Kündigung voraus, während ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis direkt beendet.
Der Abwicklungsvertrag, der selbst keine eigenständige Kündigung darstellt, muss nicht, wie der Aufhebungsvertrag, der Schriftform nach § 623 BGB entsprechen. Mit Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages akzeptiert der Arbeitnehmer das Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem vereinbarten Zeitpunkt. Darüber hinaus werden weitere Modalitäten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geklärt.
Dieser Vertrag schließt in der Regel eine spätere Anfechtung der Kündigung aus, es sei denn, die Abwicklungsvereinbarung wird erfolgreich angefochten.
In der Vergangenheit wurde der Abwicklungsvertrag dem Aufhebungsvertrag deswegen vorgezogen, weil er geeignet war, eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III (§ 144 SGB III) zu vermeiden.
Seit die Bundesagentur für Arbeit den Abwicklungsvertrag diesbezüglich dem Aufhebungsvertrag gleichgestellt hat, hat sich diese Praxis geändert. Beide Vertragsgestaltungen können nun gleichermaßen zu Sperrzeiten in Bezug auf das Arbeitslosengeld führen.
Eine Sperrzeit im Kontext beim Arbeitslosengeld bezieht sich auf einen Zeitraum, in dem der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Dies tritt häufig ein, wenn das Beschäftigungsverhältnis durch das Verhalten des Arbeitnehmers beendet wurde, ohne dass dafür ein wichtiger Grund vorlag. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine solche Situation darstellen, da hierbei das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird.
Die rechtliche Grundlage für die Verhängung einer Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen findet sich im § 159 des Dritten Sozialgesetzbuches (SGB III). Nach § 159 SGB III Absatz 1 wird eine Sperrzeit verhängt, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.
Die Dauer der Sperrzeit beträgt in der Regel zwölf Wochen. Dies kann jedoch unter bestimmten Umständen variieren, abhängig von den spezifischen Details des Einzelfalls.
Ein wichtiger Grund, der die Verhängung einer Sperrzeit ausschließen könnte, muss objektiv nachvollziehbar und in der Person oder in den Umständen des Arbeitsverhältnisses begründet sein.
Solche Gründe können beispielsweise schwerwiegende Verstöße gegen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber sein, gesundheitliche Gründe, die die Fortsetzung der Arbeit nicht zulassen, oder unzumutbare Arbeitsbedingungen.
Ein wichtiger Grund kann im Einzelfall vorliegen, wenn:
Während der Sperrzeit besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dies kann erhebliche finanzielle Konsequenzen für betroffene Arbeitnehmer haben. Daher ist es wichtig, bei der Planung und Entscheidung für einen Aufhebungsvertrag alle rechtlichen Aspekte zu berücksichtigen und ggf. rechtlichen Rat einzuholen.