Der Aufhebungsvertrag (§§ 241, 305ff BGB)

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die häufig als Alternative zur Kündigung genutzt wird.

Bei der Vereinbarung sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber folgende Punkte beachten:

Was regelt der Aufhebungsvertrag?

Vertragsfreiheit – freie Gestaltung

Nach den Grundsätzen des Zivilrechts können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis grundsätzlich jederzeit einvernehmlich beenden (§ 241, 311 BGB, Art. 2 Abs. 1 GG). Diese Beendigung wirkt jedoch nur für die Zukunft; eine rückwirkende Beendigung ist unzulässig, um steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Nachteile zu vermeiden.

Verhandelbare Bedingungen

Die Konditionen wie Abfindungszahlungen, die letzten Arbeitstage und andere Vertragsbedingungen können dabei individuell ausgehandelt werden.

Kein Anspruch auf Abschluss

In der Regel hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Abschluss eines solchen Vertrages.

Schriftform

Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform gemäß § 623 BGB. Eine mündliche Vereinbarung oder eine Vereinbarung per E-Mail oder anderen Kommunikationsmitteln genügt diesen Anforderungen nicht. Der Vertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der eigenhändigen Unterschrift beider Parteien.

Beteiligung von Dritten

Dritte (z.B. Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung) müssen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel nicht beteiligt werden, es sei denn, es bestehen besondere Ausnahmen wie Massenentlassungen oder bestimmte Schutzvorschriften. Besondere Regelungen sind vor allem bei Betriebsübergängen nach § 613a BGB zu beachten.

Massenentlassungen

Die mögliche Einordnung als Teil einer Massenentlassung ist ein wichtiger Aspekt des Aufhebungsvertrages. Wenn eine größere Anzahl von Arbeitsverhältnissen innerhalb eines kurzen Zeitraums beendet wird, muss der Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit einreichen. Dies betrifft nicht nur Kündigungen, sondern auch Aufhebungsverträge.

Rechtliche Anforderungen und Risiken

Der Aufhebungsvertrag ist zwar grundsätzlich flexibler als eine Kündigung, birgt aber auch Risiken. Ein vorschneller Vertragsabschluss ohne ausreichende Beratung kann unerwartete rechtliche und wirtschaftliche Folgen haben.

Betriebsübergang

Ein Aufhebungsvertrag im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang ist nur dann wirksam, wenn er tatsächlich auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Wird nach dem Aufhebungsvertrag ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber geschlossen, kann der Vertrag als unwirksam angesehen werden.

Rücktritts- oder Widerrufsrecht

Den Vertragsparteien steht nur bei besonderer Vereinbarung ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht zu. Den Arbeitgeber trifft bei Abschluss des Aufhebungsvertrages grundsätzlich keine Aufklärungspflicht über mögliche Nachteile für den Arbeitnehmer. Dies gilt grundsätzlich auch für die Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III, die ein Aufhebungsvertrag in der Regel auslöst, wenn kein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Es empfiehlt sich jedoch, den Arbeitnehmer ausdrücklich auf die möglichen Folgen eines Aufhebungsvertrages, insbesondere auf die Sperrzeit, hinzuweisen, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Eine informierte Entscheidung des Arbeitnehmers ist nur dann gegeben, wenn er sich über die Folgen des Aufhebungsvertrages, insbesondere hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, im Klaren ist. In diesem Zusammenhang wäre auch ein Hinweis auf die fehlende Aufklärungspflicht des Arbeitgebers ratsam.

Sozialversicherungsrechtliche Folgen

Der Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld nach sich ziehen. Grundsätzlich wird nach einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt. Die Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit kann vermieden werden, wenn z.B. ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag nachgewiesen werden kann.

Fristen

Die für den Kündigungsschutz geltenden Fristen gelten für den Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht. Das Arbeitsverhältnis kann daher sehr schnell beendet werden, was in den meisten Fällen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber wünschenswert ist.

Beratung Anwaltskanzlei: Hände von zwei Personen, jeweils mit Kugelschreiber

Jetzt Kontakt aufnehmen

Gerne stehen wir Ihnen beratend zur Seite. Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Erstanfrage.

Aufhebungsvertrag bei beidseitigem Einverständnis

Der Aufhebungsvertrag kann also für beide Parteien eine gute Ausgangssituation bieten. Die  Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen schlecht vorbereiteten Aufhebungsvertrag kann aber auch zu einem finanziellen Risiko werden. Daher ist es wichtig, gründlich und gut vorbereitet in die Verhandlungen zu gehen und sich nicht vorschnell zu entscheiden.

Um die wirtschaftlichen Risiken zu minimieren, die mit einem überstürzt abgeschlossenen Aufhebungsvertrag einhergehen, kann es ratsam sein, sich im Zweifel rechtlich beraten zu lassen.

Der Aufhebungsvertrag – Was ist der Unterschied zum Abwicklungsvertrag?

Ein Abwicklungsvertrag regelt die Abwicklung eines bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses und setzt eine Kündigung voraus, während ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis direkt beendet.

Der Abwicklungsvertrag, der selbst keine eigenständige Kündigung darstellt, muss nicht, wie der Aufhebungsvertrag, der Schriftform nach § 623 BGB entsprechen. Mit Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages akzeptiert der Arbeitnehmer das Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem vereinbarten Zeitpunkt. Darüber hinaus werden weitere Modalitäten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geklärt.

Dieser Vertrag schließt in der Regel eine spätere Anfechtung der Kündigung aus, es sei denn, die Abwicklungsvereinbarung wird erfolgreich angefochten.

In der Vergangenheit wurde der Abwicklungsvertrag dem Aufhebungsvertrag deswegen vorgezogen, weil er geeignet war, eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III (§ 144 SGB III) zu vermeiden.

Seit die Bundesagentur für Arbeit den Abwicklungsvertrag diesbezüglich dem Aufhebungsvertrag gleichgestellt hat, hat sich diese Praxis geändert. Beide Vertragsgestaltungen können nun gleichermaßen zu Sperrzeiten in Bezug auf das Arbeitslosengeld führen.

Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag? Wann gilt die Sperrfrist?

Eine Sperrzeit im Kontext beim Arbeitslosengeld bezieht sich auf einen Zeitraum, in dem der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Dies tritt häufig ein, wenn das Beschäftigungsverhältnis durch das Verhalten des Arbeitnehmers beendet wurde, ohne dass dafür ein wichtiger Grund vorlag. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine solche Situation darstellen, da hierbei das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird.

Rechtliche Grundlage

Die rechtliche Grundlage für die Verhängung einer Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen findet sich im § 159 des Dritten Sozialgesetzbuches (SGB III). Nach § 159 SGB III Absatz 1 wird eine Sperrzeit verhängt, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Dauer der Sperrzeit

Die Dauer der Sperrzeit beträgt in der Regel zwölf Wochen. Dies kann jedoch unter bestimmten Umständen variieren, abhängig von den spezifischen Details des Einzelfalls.

Wichtiger Grund

Ein wichtiger Grund, der die Verhängung einer Sperrzeit ausschließen könnte, muss objektiv nachvollziehbar und in der Person oder in den Umständen des Arbeitsverhältnisses begründet sein.

Solche Gründe können beispielsweise schwerwiegende Verstöße gegen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber sein, gesundheitliche Gründe, die die Fortsetzung der Arbeit nicht zulassen, oder unzumutbare Arbeitsbedingungen.

Ein wichtiger Grund kann im Einzelfall vorliegen, wenn:

  • der Arbeitgeber eine fristgemäße Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt hat,
  • die Kündigung zum gleichen Zeitpunkt wie das Ende des Beschäftigungsverhältnisses wirksam geworden wäre,
  • die Kündigung arbeitsrechtlich zulässig gewesen wäre,
  • es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar war, die Kündigung durch den Arbeitgeber abzuwarten, da sich daraus objektive Nachteile für seine berufliche Zukunft ergeben hätten. Dies kann sich insbesondere auf ältere Arbeitslose beziehen, deren Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt als schwierig anerkannt ist; dies gilt allerdings nur in Ausnahmefällen,
  • die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen notwendig ist, nach ärztlicher Beurteilung,
  • die Beschäftigung aufgrund der Betreuung eines betreuungsbedürftigen Kindes oder der Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen nicht mehr oder nur in reduziertem Umfang möglich ist,
  • die vom Arbeitgeber geforderte oder erwartete Tätigkeit gegen Arbeitsschutzbestimmungen oder andere verbindliche Arbeitsbedingungen verstößt,
  • psychischer Druck oder Mobbing am Arbeitsplatz gegeben ist,
  • die Arbeitsstelle die Führung eines doppelten Haushalts erfordert, was die Versorgung der Familie nicht mehr ausreichend ermöglicht.

Folge Sperrzeit

Während der Sperrzeit besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dies kann erhebliche finanzielle Konsequenzen für betroffene Arbeitnehmer haben. Daher ist es wichtig, bei der Planung und Entscheidung für einen Aufhebungsvertrag alle rechtlichen Aspekte zu berücksichtigen und ggf. rechtlichen Rat einzuholen.