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Um die Motivation der Arbeitnehmer zu erhöhen, werden in Arbeitsverträgen variable Vergütungen und Sonderzahlungen vereinbart, die vom Arbeitgeber flexibel gestaltet werden können. Bei der Gestaltung solcher Vereinbarungen spielt vor allem die Formulierung eine entscheidende Rolle, um Rechtsansprüche oder Konflikte zu vermeiden.
Variable Vergütungen sind leistungsbezogene Zahlungen, die in verschiedenen Formen wie Gewinn- oder Umsatzbeteiligungen auftreten. Während bei Provisionen der Wert einzelner Geschäftsabschlüsse im Vordergrund steht, orientiert sich die Gewinn- oder Umsatzbeteiligung am Gesamterfolg des Unternehmens.
Auf diese Weise profitieren die Mitarbeiter vom Unternehmenserfolg, was die Bindung an das Unternehmen stärkt.
Ein Beispiel für eine erfolgsabhängige Vergütung könnte folgendermaßen aussehen: „XY erhält eine Erfolgsbeteiligung in Höhe von X% des Jahresüberschusses in Abhängigkeit von der Handelsbilanz“.
Neben statisch an die jeweilige Handelsbilanz oder den Umsatz gekoppelten Vereinbarungen kommen auch ermessensabhängige Bonusvereinbarungen in Betracht. Hier behält sich der Arbeitgeber in der Regel vor, sowohl über das Ob als auch über die Höhe im Einzelfall frei zu entscheiden.
Zu beachten ist, dass durch den Wortlaut solcher Vereinbarungen ein Rechtsanspruch auf die Leistung begründet werden kann, wenn sie Formulierungen wie »erhält« oder »Anspruch« enthalten.
Folgende Leistungen werden im Wesentlichen als variable Vergütung gezahlt:
Sonderzahlungen im Arbeitsrecht sind zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers, die über das reguläre Arbeitsentgelt hinausgehen. Sie sind nicht gesetzlich vorgeschrieben, können aber durch Vertrag, Tarifvertrag oder betriebliche Übung begründet sein.
Zu den Sonderzahlungen zählen insbesondere:
Bei der Gewährung von Sonderzahlungen ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Es darf also keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters oder anderer geschützter Merkmale geben.
Da Sonderzahlungen - vor allem wenn sie regelmäßig und ohne Vorbehalt gezahlt werden - für Arbeitnehmer zu einem festen Einkommensbestandteil werden können, wollen sich Arbeitgeber auch hier Flexibilität bewahren.
Ein Instrument hierfür ist der „Freiwilligkeitsvorbehalt“. Er stellt sicher, dass keine dauerhafte Verpflichtung entsteht. Alternativ kann ein „Widerrufsvorbehalt“ greifen, der es dem Arbeitgeber ermöglicht, die Zahlung bei wirtschaftlicher Notwendigkeit auszusetzen.
Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert, dass ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf künftige Sonderzahlungen entsteht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass widersprüchliche Formulierungen, die einerseits einen Rechtsanspruch begründen und andererseits einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthalten, unzulässig sind, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen .
Als anspruchsbegründend werden Formulierungen wie „erhält“ oder „gewährt“ sowie Hinweise auf die Teilnahme an einem Bonussystem angesehen. Auch mehrdeutige Klauseln, die nicht erkennen lassen, ob sich der Arbeitgeber nur die Höhe oder auch das Ob der Zahlung vorbehält, werden im Zweifel zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt muss daher klar und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass kein Rechtsanspruch auf die Leistung besteht. Individuelle Vereinbarungen oder regelmäßige Zahlungen sollten aus Gründen der Transparenz ausgenommen werden.
Der Widerrufsvorbehalt gewährt dem Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf eine Leistung, erlaubt es dem Arbeitgeber jedoch, diese unter bestimmten Umständen zu widerrufen. Im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt, bei dem keine dauerhafte Verpflichtung entsteht, erlaubt der Widerrufsvorbehalt eine Leistung, die unter sachlichen Gründen widerrufen werden kann, etwa bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder mangelhafter Arbeitsleistung. Der Widerrufsvorbehalt muss konkrete Widerrufsgründe nennen, z. B. Umsatzrückgänge.
Das BAG hat in verschiedenen Urteilen klargestellt, dass der Widerrufsvorbehalt klar und konkret formuliert sein muss, um wirksam zu sein. Vage Formulierungen wie „wirtschaftliche Gründe“ sind zu unbestimmt. Zudem darf der widerrufliche Teil der Vergütung 25–30% des Gesamtverdienstes nicht überschreiten. Ein Widerrufsvorbehalt ist auch nur dann wirksam, wenn er die Höhe der Leistung im Verhältnis zur Gesamtvergütung berücksichtigt und die gesetzlichen Mindestlohnregelungen beachtet.
Kombinationen eines Widerrufsvorbehalts mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt sind problematisch und können zur Unwirksamkeit der Regelung führen. Der Widerrufsvorbehalt setzt einen Anspruch voraus, während der Freiwilligkeitsvorbehalt genau diesen ausschließt, was zu einem Verstoß gegen das Transparenzgebot führt.
Ziel der Anwesenheitsprämie ist ein Anreiz für den Arbeitnehmer zur Minimierung der Fehltage aufgrund von Krankheit oder anderen Gründen. Früher war umstritten, ob Arbeitgeber Sonderzahlungen bei krankheitsbedingten Fehltagen kürzen dürfen. Diese Unsicherheit wurde durch § 4a EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) beseitigt. Der Gesetzgeber hat klargestellt, dass eine Kürzung von Sonderzahlungen wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zulässig ist, wobei die Kürzung auf höchstens ein Viertel des Arbeitsentgelts je Krankheitstag begrenzt ist.
Das BAG stellte klar, dass die Anwesenheitsprämie sowohl als unmittelbare Kürzung einer Sonderzahlung als auch als Voraussetzung für den Erhalt einer Prämie bei Nichtanwesenheit verstanden werden kann. § 4a EFZG regelt jedoch nicht die Rechtsgrundlage für die Kürzung selbst, sondern bestätigt nur, dass eine solche Regelung im Arbeitsvertrag zulässig ist. Arbeitsvertragliche Kürzungsklauseln müssen sich jedoch innerhalb der gesetzlichen Obergrenze von einem Viertel des Arbeitsentgelts pro Fehltag bewegen.
Zielvereinbarungen regeln die Bedingungen für variable Vergütungen und unterliegen grundsätzlich nicht der Inhaltskontrolle, da sie als Entgeltvereinbarungen (§ 307 ff. BGB) anzusehen sind. Sie müssen jedoch den Maßstäben des AGB-Rechts genügen. Werden die Ziele einseitig vom Arbeitgeber festgelegt, unterliegen sie einer Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB. Bei einvernehmlich festgelegten Zielen ist weder eine Billigkeits- noch eine Inhaltskontrolle erforderlich, allerdings muss die Vereinbarung dem Transparenzgebot genügen (§ 307 Abs. 3 S. 2 i.V.m. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB).
Sieht der Vertrag vor, dass die Ziele jährlich neu vereinbart werden und erhält der Arbeitnehmer keinen Bonus, weil keine Zielvereinbarung zustande gekommen ist, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber. Darüber hinaus kann eine Zielvereinbarung bis zu ihrer Ablösung durch eine neue fortbestehen, wobei der Arbeitgeber auch in diesem Fall verpflichtet bleibt, neue Ziele auszuhandeln, insbesondere wenn die ursprünglichen Ziele aufgrund veränderter Umstände nicht mehr erreichbar sind.
Der Arbeitgeber kann sich nicht mehr einseitig von der Zahlungspflicht befreien, wenn die Bedingungen der Zielvereinbarung einmal festgelegt sind. Auch bei Zielvereinbarungen, die auf billigem Ermessen beruhen, darf der Arbeitgeber nicht von den festgelegten Maßstäben abweichen.
Rückzahlungs-, Stichtags- und Bestandsklauseln in Arbeitsverträgen betreffen Sonderzahlungen, die an Bedingungen wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder die Unkündbarkeit geknüpft sind, um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden.
Diese sehen die Rückzahlung von Sonderzuwendungen vor, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Zeitpunkt endet. Klauseln, die eine Rückzahlung bei jeder Kündigung des Arbeitnehmers vorsehen, ohne Ausnahme für die Arbeitgeberkündigung, sind unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB). Das BAG hat Kriterien entwickelt, die eine Bindung an die Höhe der Sonderzahlung regeln (z.B. bis zum 31. März bei Weihnachtsgeld). Unzulässig sind Rückzahlungsklauseln bei Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter, da der Arbeitnehmer diese bereits durch seine Arbeitsleistung verdient hat.
Diese machen den Anspruch auf eine Sonderzahlung wie Weihnachtsgeld vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Auszahlung abhängig. Das BAG hat diese Klauseln jedoch stark eingeschränkt, insbesondere bei Sonderzahlungen, die auch eine Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistungen darstellen.
Solche Klauseln sind in der Regel unwirksam, da sie dem Arbeitnehmer verdienten Lohn vorenthalten. Eine Stichtagsklausel ist nur noch für Sonderzahlungen zulässig, die nicht an die Arbeitsleistung anknüpfen. In Tarifverträgen können Stichtagsklauseln unter bestimmten Voraussetzungen wirksam sein, z.B. bei Jahressonderzahlungen.