Schwache Leistungen im Job können zu Spannungen führen und die Frage aufwerfen, ob eine Kündigung droht. Die rechtliche Situation ist jedoch nicht so eindeutig: Arbeitnehmer müssen nicht perfekt arbeiten, sondern nur so gut, wie sie können. Ein genauer Blick ins Kündigungsschutzrecht zeigt, wann Minderleistung tatsächlich arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann und welche Voraussetzungen dafür gelten.
Was ist überhaupt ein „Low Performer“?
In vielen Unternehmen sind große Leistungsunterschiede zwischen den Beschäftigten üblich. Während einige Mitarbeiter kontinuierlich überdurchschnittliche Leistungen erbringen, zeigen andere eine unterdurchschnittliche Performance. Für Letztere hat sich in der Praxis der Begriff „Low Performer“ etabliert. Aus juristischer Perspektive existiert keine eindeutige Definition dieses Begriffs. Dies betrifft Arbeitnehmer, deren Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem Durchschnitt liegt. In der Regel kann es sich dabei um eine zu geringe Arbeitsmenge (quantitative Minderleistung) oder um mangelhafte Arbeitsergebnisse, etwa durch eine hohe Fehlerhäufigkeit (qualitative Minderleistung), handeln. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass allein die Einordnung als „Low Performer“ keine unmittelbaren arbeitsrechtlichen Konsequenzen nach sich zieht.
Keine automatische Kündigung bei schlechter Leistung
Entgegen einer weit verbreiteten Annahme führt anhaltend schwache Leistung nicht automatisch zur Kündigung. Das Kündigungsschutzrecht verlangt vielmehr eine sorgfältige und differenzierte Prüfung. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, konkret darzulegen, welche Leistung geschuldet war, welche tatsächlich erbracht wurde und warum diese erheblich hinter vergleichbaren Mitarbeitern zurückbleibt. Subjektive Einschätzungen oder bloße Unzufriedenheit reichen dafür nicht aus. Die Rechtsprechung nennt zwar eine längerfristige Unterschreitung der üblichen Leistung um etwa ein Drittel als möglichen Anhaltspunkt, doch auch dieser Wert ist keine feste Grenze. Für eine aussagekräftige Bewertung ist es unerlässlich, den jeweiligen Einzelfall in seiner Gesamtheit zu betrachten. Dies umfasst die spezifischen Arbeitsbedingungen und die Vergleichbarkeit der herangezogenen Kollegen.
„Nicht wollen“ oder „nicht können“ – der zentrale Unterschied
Für die rechtliche Bewertung ist entscheidend, welche Ursachen der Mangel hat. Wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin bewusst weniger leistet, als es seinen oder ihren Möglichkeiten entspricht, wird dies als steuerbares Verhalten bezeichnet. In solchen Fällen ist eine verhaltensbedingte Kündigung eine mögliche Option. In der Regel wird vorausgesetzt, dass zuvor eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage ist, seine Leistung zu steigern. Dies kann beispielsweise durch gesundheitliche Einschränkungen, fehlende Qualifikationen oder Überforderung bedingt sein. In diesem Fall liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Für eine Kündigung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, insbesondere eine negative Zukunftsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und das Fehlen milderer Mittel wie Versetzung oder Weiterbildung. In der Praxis lassen sich die Ursachen häufig nicht eindeutig zuordnen, da sowohl fehlende Fähigkeiten als auch mangelnde Motivation eine Rolle spielen können.
Was Arbeitnehmer tatsächlich schulden
Ein grundlegender arbeitsrechtlicher Maßstab ist, dass Arbeitnehmer keinen bestimmten Erfolg schulden. Sie sind lediglich dazu verpflichtet, Ihre persönliche Leistungsfähigkeit angemessen auszuschöpfen. Dies bedeutet, dass weder Spitzenleistungen noch eine durchschnittliche Gruppenleistung erwartet werden können. Ausschlaggebend ist, ob der Arbeitnehmer seine Tätigkeit entsprechend seiner individuellen Fähigkeiten ausübt. Wer nachweislich sein Bestes gibt, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten grundsätzlich nicht – selbst wenn das Ergebnis hinter den Erwartungen des Arbeitgebers zurückbleibt.
Typische Fehler im Umgang mit Minderleistung
In der Praxis scheitern Kündigungen wegen Minderleistung häufig nicht an der Leistung selbst, sondern an formalen und strukturellen Fehlern im Unternehmen. Oft fehlen klare und messbare Leistungsanforderungen, sodass später nicht objektiv festgestellt werden kann, ob eine Minderleistung vorliegt. Ebenso problematisch sind unklare oder unvollständige Arbeitsanweisungen, die eine Bewertung der Arbeit erschweren. In der Regel werden auch unpassende Vergleichsgruppen herangezogen, ohne unterschiedliche Arbeitsbedingungen oder Erfahrungsstände zu berücksichtigen. Ein weiteres zentrales Problem ist die mangelnde Dokumentation: Ohne konkrete Beispiele, Zeitangaben und nachvollziehbare Auswirkungen lassen sich Vorwürfe vor Gericht kaum belegen. Zusätzlich können widersprüchliche Signale sich negativ auswirken, etwa wenn Leistungen zunächst positiv bewertet und später plötzlich kritisiert werden.
Der richtige Umgang mit Leistungsschwächen
Ein rechtssicherer und zugleich fairer Umgang mit Minderleistung erfordert ein strukturiertes Vorgehen. Zunächst sind Arbeitgeber aufgefordert, klare und realistische Erwartungen zu definieren, die sowohl die Qualität als auch die Quantität der Arbeit betreffen. Sollten Abweichungen auftreten, ist es empfehlenswert, frühzeitig das Gespräch zu suchen, um die Ursachen zu ermitteln. Dabei ist es von entscheidender Bedeutung, auch mögliche betriebliche Hindernisse zu berücksichtigen und Unterstützung anzubieten, etwa durch Schulungen, Coaching oder eine bessere Einarbeitung. Parallel dazu sollte die Entwicklung sorgfältig dokumentiert werden. Sofern keine Verbesserung eintritt und steuerbares Verhalten vorliegt, ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Erst wenn alle milderen Maßnahmen ausgeschöpft sind und eine negative Prognose besteht, kann eine Kündigung als letztes Mittel in Betracht gezogen werden.
Kündigung nur als letzter Schritt
Die Annahme, dass schlechte Leistung automatisch zur Kündigung führt, greift im deutschen Arbeitsrecht zu kurz. Entscheidend ist die angemessene Bewältigung der Situation. Arbeitgebern wird empfohlen, klare Maßstäbe zu setzen, transparent zu kommunizieren und angemessen zu reagieren. Arbeitnehmer hingegen sind verpflichtet, ihre Leistungsfähigkeit bestmöglich auszuschöpfen und Probleme frühzeitig anzusprechen. Letztlich ist nicht allein die Qualität der Arbeit entscheidend für den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern die Frage, ob beide Seiten alles Zumutbare getan haben, um eine angemessene Leistung zu ermöglichen.
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