Befristungen von Arbeitsverhältnissen
Seit dem 01.01.2002 regelt das Teilzeitbefristungsgesetz die Befristung von Arbeitsverhältnissen und auflösende Bedingungen. Diese Bestimmungen sollen sicherstellen, dass Befristungen nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtmäßig sind.
Zulässigkeit, Voraussetzungen und Grenzen befristeter Arbeitsverträge
Zulässigkeit und Ausnahmen der Befristung von Arbeitsverträgen
Grundsätzlich ist eine Befristung eines Arbeitsvertrags nur dann zulässig, wenn ein Sachgrund vorliegt, das heißt, es muss ein konkreter, nachvollziehbarer Grund für die Befristung bestehen (§ 14 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz).
Beispiele für solche Sachgründe sind:
- Vertretung eines anderen Mitarbeiters,
- Projektarbeit oder
- Saisonarbeit.
Es gibt jedoch auch Ausnahmen, bei denen eine Befristung ohne Sachgrund möglich ist. Diese Ausnahme ist in § 14 Abs. 2 des Gesetzes geregelt. Hier können Arbeitsverhältnisse unter bestimmten Bedingungen ohne einen speziellen Grund befristet werden, zum Beispiel bei neuen Arbeitsverhältnissen (maximal für 2 Jahre).
Auflösende Bedingungen
Eine auflösende Bedingung ist eine vertragliche Regelung, bei der das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Bedingungen endet. Auch hier muss ein Sachgrund vorliegen, damit diese Regelung wirksam ist (§ 21 in Verbindung mit § 14 Teilzeitbefristungsgesetz).
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Klagefrist
Wenn ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die Befristung oder die auflösende Bedingung rechtswidrig ist, kann er innerhalb von 3 Wochen nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses eine sogenannte Enfristungsklage erheben. Das bedeutet, er kann vor dem Arbeitsgericht beantragen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgeführt wird (§ 17 Teilzeitbefristungsgesetz).