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Eine Abfindung ist eine finanzielle Entschädigung, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Umständen zahlt. Ein genereller gerichtlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht nicht. Häufig wird eine Abfindung vom Arbeitgeber freiwillig oder nach gerichtlicher Entscheidung gezahlt.
Die genauen Bedingungen und die Höhe der Abfindung können jedoch je nach individuellem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag variieren. In einigen Fällen können auch gerichtliche Vergleiche zu einer Abfindung führen, wenn es zu einem Rechtsstreit kommt.
Sozialplan: Bei betriebsbedingten Kündigungen, vor allem im Rahmen von Massenentlassungen, können Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan aushandeln, der Abfindungen für die betroffenen Mitarbeiter vorsieht.
Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen, wobei oft eine Abfindung als Teil des Aufhebungsvertrags vereinbart wird. Verpflichtend ist das aber nicht. Wird der Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitnehmenden geschlossen, weil dieser beispielsweise eine neue Stelle in Aussicht hat, wird es schwierig sein, dass sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung bereit erklärt.
Die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag kann frei verhandelt werden. Eine gesetzliche Regelung besteht nicht. In der Praxis einigt man sich oft auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von einer halben Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr.
Abfindung im Kündigungsschutzprozess: Wenn das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess feststellt, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, unwirksam ist, ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig schon so belastet, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist.
Nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht dann die Möglichkeit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung zu bewirken. Die Höhe der Abfindung ergibt sich dann nach Maßgabe des Gerichts aufgrund von pflichtgemäßem Ermessen.
Vergleich Arbeitsgericht: Das Gericht regt häufig bei einem entsprechenden Verfahren bereits zu Beginn innerhalb der Güteverhandlung einen Vergleich an. Ein solcher kann für den Arbeitgeber von Vorteil sein, wenn der entlassene Mitarbeitende gegen die Kündigung klagt, weil er geltend macht, die Kündigung sei rechtswidrig, zum Beispiel weil die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
Wenn sich abzeichnet, dass die Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitgeber so das Risiko, den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen, minimieren.
Tarifvertragliche Regelungen: In einigen Branchen können tarifvertragliche Regelungen Abfindungsansprüche bei Kündigungen vorsehen.
Da Abfindungen in vielen Fällen das Ergebnis von Verhandlungen oder speziellen Vereinbarungen, empfiehlt es sich, hier rechtlichen Rat einzuholen, um hier die bestmöglichen Konditionen zu erhalten.
Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich im Fall des § 1 a KSchG geregelt. Erforderlich ist dabei aber, dass die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Zum einen muss für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein. Außerdem muss die Kündigung zwingend schriftlich erfolgt sein gemäß § 623 BGB; eine E-Mail wäre nicht ausreichend. Des Weiteren muss sie sich auf dringende betriebliche Erfordernisse stützen. Im Kündigungsschreiben kann der Arbeitgeber dann, ein Angebot nach § 1a KSchG unterbreiten.
In diesem Zusammenhang macht er das Angebot, an den Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, wenn dieser auf eine Klage gegen die Kündigung verzichtet. Die Höhe der Abfindung wird dabei festgelegt mit 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
In allen anderen Fällen gibt es keine gesetzlichen Regelungen im Hinblick auf die Höhe einer Abfindung. Die Arbeitsgerichte orientieren sich oftmals bei Einigungsvorschlägen an der Höhe des § 1a KSchG und schlagen als „Faustformel“ 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr vor.
Gesetzliche Grundlagen: Es gibt kein allgemeines gesetzliches Recht auf eine Abfindung. Eine Ausnahme bildet – wie bereits erwähnt - § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Tarifvertragliche oder betriebliche Vereinbarungen: In manchen Branchen oder Unternehmen können tarifvertragliche oder andere betriebliche Vereinbarungen existieren, die spezifische Abfindungsregelungen enthalten.
Gerichtliche Regelung: Bei arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen wird oft eine Abfindung als Teil eines Vergleichs vereinbart. Hierbei gibt es keine festen Sätze, aber oft orientiert sich die Abfindung an der Faustformel von etwa einem halben bis einem ganzen Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
Freiwillige Zahlungen: Arbeitgeber können auch freiwillig Abfindungen anbieten, um zum Beispiel einen Sozialplan zu erstellen oder um betriebsbedingte Kündigungen sozialverträglicher zu gestalten.
Also:
Abfindungen sind also nicht standardisiert und variieren je nach den spezifischen Umständen des Arbeitsverhältnisses und der Verhandlung zwischen den Parteien.
Grundsätzlich sind Abfindungen sozialversicherungsfrei, das bedeutet, es sind keine Beiträge zur Kranken-, Arbeitslosen-, Renten- oder zur Pflegeversicherung zu zahlen. Voraussetzung ist aber, dass die Abfindung ausschließlich als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird.
Das gilt für Abfindungen nach §§ 9, 10 KSchG auch dann, wenn für sie Einkommensteuer abzuführen ist. Diese Zahlungen fallen daher nicht unter die Beitragspflicht zur Sozialversicherung.
Handelt es sich bei der aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlten Abfindung in Wahrheit insgesamt um »eine verdeckte Vergütung«, so ist sie in voller Höhe beitragspflichtig.
Abfindungen, die aus Anlass der Beendigung eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart werden, sind Arbeitsentgelte - und zwar in der Höhe, in der sie rückständiges Arbeitsentgelt enthalten.
Insgesamt sind Abfindungen immer dann beitragspflichtig, wenn ihr Zweck darin liegt, dem Arbeitnehmer eine Verschlechterung seiner im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bestehenden Rechtspositionen auszugleichen.
Beispiele aus der Praxis dazu:
Die Zahlung einer Prämie im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung bei gleichzeitiger Fortführung des Arbeitsverhältnisses;
die Zahlung einer Prämie für den einvernehmlichen Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung bei einer Umstrukturierung des Unternehmens; oder
die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zahlung einer Prämie in Höhe des noch ausstehenden Gehalts.
Sobald ein einmaliges Arbeitsentgelt ausgezahlt worden ist, welches nicht als echte Abfindung gilt, entstehen Beitragsansprüche der Versicherungsträger.
Dabei kann es auch vorkommen, dass nur ein bestimmter Anteil und nicht die Abfindung in voller Höhe beitragspflichtig ist. So ist der Entgeltanteil einer in einem außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich festgelegten Abfindung jeweils im konkreten Einzelfall durch Auslegung zu ermitteln.
Zu beachten ist, dass Abfindungen, die bei Fortsetzung des versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach einer Änderungskündigung oder nach einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages als Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen (z.B. Rückführung auf die tarifliche Einstufung, Verringerung der Wochenarbeitszeit) gezahlt werden, Arbeitsentgelt nach § 14 Abs. 1SGB IV sind und damit auch beitragspflichtig sind.
Abfindungen sind insgesamt zu versteuern. Dabei handelt es sich um Entschädigungszahlungen, die zum Ausgleich für die mit der Auflösung des Dienstverhältnisses verbundenen Nachteile an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Diese gelten als lohnsteuerpflichtiger Arbeitslohn.
Auf Abfindungen kann die sogenannte Fünftelregelung angewandt werden, die darauf abzielt, die Steuerlast zu mildern.
Hier sind einige wichtige Punkte zur steuerlichen Behandlung von Abfindungen:
Besteuerung nach der Fünftelregelung: Diese Regelung sieht vor, dass das zu versteuernde Einkommen zunächst ohne die Abfindung berechnet wird. Anschließend wird ein Fünftel der Abfindung zum regulären Einkommen hinzugerechnet und darauf die Einkommensteuer berechnet.
Die resultierende Steuer wird dann mit fünf multipliziert, um die Steuer auf die gesamte Abfindung zu ermitteln. Diese Methode kann zu einer geringeren Steuerbelastung führen, da der Steuersatz auf die Abfindung nicht durch den progressiven Einkommensteuertarif überproportional erhöht wird.
Steuerfreibetrag: Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Teil der Abfindung steuerfrei bleiben. Dies hängt jedoch von verschiedenen Faktoren ab, wie der Betriebszugehörigkeit und dem Alter des Arbeitnehmers sowie den Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Voraussetzungen für die Fünftelregelung: Die Fünftelregelung ist immer dann anwendbar, wenn die Zahlungen
Steuerliche Planung: Es kann ratsam sein, die Auszahlung der Abfindung steuerlich zu planen. Beispielsweise könnte es vorteilhaft sein, die Abfindung in einem Jahr mit ansonsten niedrigerem Einkommen zu erhalten.
Verpflichtet sich der Arbeitgeber vertraglich, im Zusammenhang mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mehrere Zahlungen an den Arbeitnehmer zu leisten, ist eine einheitliche Entschädigung nur anzunehmen, wenn tatsächliche Anhaltspunkte dafür festgestellt sind, dass sämtliche Teilzahlungen »als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen« im Sinne des § 24 Nr. 1 lit. a EStG gewährt worden sind.