Ordentliche Arbeitgeberkündigung

Kündigungsfrist

Bei der ordentlichen Kündigung ist die gesetzliche, tarifvertragliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Kündigungen durch den Arbeitgeber ergibt sich aus § 622 BGB.

Danach beträgt die Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer im ersten und zweiten Beschäftigungsjahr vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats. Bei Arbeitgebern mit bis zu 20 Arbeitnehmern kann diese Frist ohne festen Kündigungstermin auf vier Wochen angepasst werden (§ 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2). Für länger beschäftigte Arbeitnehmer gelten nach § 622 Abs. 2 BGB gestaffelte Kündigungsfristen, die mit einem Monat zum Ende eines Kalendermonats ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit beginnen und bis zu sieben Monate nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit ansteigen.

Formvorschrift gemäß § 623 BGB

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Gemäß § 126 Abs. 1 BGB muss die Kündigung eigenhändig unterschrieben sein. So kann der Empfänger sicher sein, dass die Erklärung tatsächlich vom Aussteller stammt.

Im Einzelnen sind für die Schriftform folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

• Schriftliche Kündigung: Die Kündigung muss zur Wahrung der Schriftform nach § 623 BGB in einer Urkunde niedergelegt werden.
• Räumlicher Abschluss durch Unterschrift: Die Unterschrift muss so unter den Text gesetzt werden, dass sie die vorangegangene Kündigungserklärung räumlich abschließt.
• Eigenhändige Unterschrift des Kündigenden: Der Kündigende muss die Kündigung eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnen.
• Wichtig ist, dass nur eine eigenhändige Unterschrift die Anforderungen erfüllt. Andere Formen wie Stempel oder Faksimile sowie die Übermittlung per SMS oder E-Mail sind unwirksam.

Zugang der Kündigung

Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht. Für den Zugang bei An- und Abwesenden gibt es unterschiedliche Regelungen, die sicherstellen sollen, dass der Empfänger rechtzeitig die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat.

• Zugang bei Anwesenheit: Die Kündigung gilt als zugegangen, sobald sie dem Arbeitnehmer übergeben wird oder dieser in der Lage ist, sie zur Kenntnis zu nehmen.
• Zugang bei Abwesenheit: Bei Abwesenheit des Arbeitnehmers gilt die Kündigung als zugegangen, wenn sie in seinen tatsächlichen Besitz gelangt, beispielsweise durch Einwurf in den Briefkasten. Auch bei Urlaub oder Krankheit muss der Arbeitnehmer Vorkehrungen treffen, um die Kündigung tatsächlich zu erhalten.

Zugangsvereitelung / Verhinderung des Zugangs

Verhindert der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Zugang, zum Beispiel durch die Verweigerung der Entgegennahme ohne triftigen Grund, so wird er so behandelt, als sei ihm die Kündigung zugegangen. Der Arbeitgeber muss jedoch beweisen, dass der Empfänger von der bevorstehenden Kündigung wusste und dennoch Maßnahmen ergriffen hat, um den Zugang zu verhindern.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Soll ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt werden und findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, bedarf es im Arbeitsrecht eines Kündigungsgrundes.

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ergibt sich aus den §§ 1 Abs. 1 und 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG.

Danach gilt im Einzelnen:

• Sechsmonatige Wartezeit: Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Arbeitnehmer, deren Beschäftigungszeit weniger als sechs Monate beträgt, können vom Arbeitgeber ohne besonderen Kündigungsgrund entlassen werden, sofern kein besonderer Kündigungsschutz zum Beispiel für Schwangere greift.
• Betriebsgröße: Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Diese Schwelle umfasst Vollzeitstellen, wobei Teilzeitkräfte anteilig gezählt werden.

Diese Regelung gilt für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begründet wurden. Für ältere Arbeitsverhältnisse kann eine Übergangsregelung greifen.

Folgen der Anwendbarkeit / Kündigungsgründe

Ist das KSchG anwendbar, besteht für den Arbeitnehmer Kündigungsschutz, so dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Der Arbeitgeber kann dann nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen ordentlich kündigen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Vor einer verhaltensbedingten Kündigung sind entsprechende Schutz- und Abwägungsmechanismen zu beachten, einschließlich einer ggf. erforderlichen Abmahnung.

Das sind die Kündigungsgründe im Einzelnen:

• Kündigung aus betrieblichen Gründen: Sie erfolgt bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, z.B. Personalabbau wegen Umstrukturierung, Auftragsrückgang oder Betriebsstilllegung. Dabei muss eine Sozialauswahl (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) berücksichtigt werden.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Sie wird ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, z.B. unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder wiederholtes Zuspätkommen. In der Regel ist vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich.
• Personenbedingte Kündigung: Hier liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers, z.B. bei Krankheit, wenn die Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbracht werden kann oder der Arbeitsplatz dadurch erheblich beeinträchtigt wird.

Der Kündigungsgrund muss in der Regel nur auf Verlangen des Arbeitnehmers oder im Rahmen einer Kündigungsschutzklage offengelegt werden.