Arbeitszeit im Arbeitsvertrag – was gilt für Überstunden und Kurzarbeit?: Was jetzt auf Arbeitgeber zukommt

Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag gehören zu den häufigsten Streitpunkten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das gilt vor allem für Regelungen zu Überstunden, Mehrarbeit und Kurzarbeit.

In der Praxis finden sich in Arbeitsverträgen häufig Standardklauseln, die aus Vorlagen oder Mustern übernommen werden. Diese Formulierungen sind jedoch nicht automatisch rechtssicher. Gerade bei Arbeitszeitregelungen prüfen Gerichte regelmäßig, ob eine Klausel klar, transparent und zulässig ist.

Überstunden

Viele Verträge unterscheiden nicht sauber zwischen Überstunden und Mehrarbeit. Überstunden sind in der Regel die Arbeitszeiten, die über die im Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen.

Mehrarbeit bedeutet dagegen Arbeitszeiten, die über die gesetzlich zulässigen Grenzen hinausgehen. Das spielt insbesondere dann eine Rolle, wenn es um Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten oder besondere Schutzvorschriften geht.

Das kann im Streitfall entscheidend sein. Denn je unklarer eine Regelung ist, desto größer ist das Risiko, dass sie als intransparent und damit unwirksam eingestuft wird.

„Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“

Viele Arbeitgeber möchten Überstunden möglichst unkompliziert regeln. Deshalb findet sich in Arbeitsverträgen häufig folgende Standardformulierung wie: „Etwaige Überstunden sind mit dem monatlichen Gehalt abgegolten.“

Solche Klauseln sind oft zu pauschal. Für Arbeitnehmer muss bereits beim Vertragsschluss nachvollziehbar sein, ob und in welchem Umfang überhaupt Überstunden verlangt werden können und ob diese tatsächlich ohne zusätzliche Vergütung geleistet werden sollen.

Fehlt diese Transparenz ist die Regelung unwirksam. Als Folge können Überstunden können dann trotz Vertrag zusätzlich zu vergüten sein.

Abrufarbeit – konkrete Einsatzzeiten

Auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen (zum Beispiel Arbeit „nach Bedarf“) bestehen klare gesetzliche Anforderungen.

Bei sog. Abrufarbeit muss der Arbeitgeber festlegen, in welchen Zeitfenstern Einsätze möglich sind. Werden solche Vorgaben nicht ausreichend konkret geregelt, kann die Klausel unwirksam sein.

Zulässig ist eine Regelung, nach der Einsätze nur innerhalb bestimmter Zeitkorridore stattfinden dürfen, zum Beispiel montags bis freitags zwischen 8:00 Uhr und 18:00 Uhr. Zusätzlich kann geregelt werden, dass Samstagsarbeit nur nach gesonderter Absprache erfolgt, dass eine Mindestankündigungsfrist einzuhalten ist und dass pro Einsatz eine Mindest- und Höchstdauer gilt.

Kurzarbeit

Kurzarbeit kann für Arbeitgeber insbesondere in wirtschaftlich unsicheren Zeiten ein wichtiges Instrument sein. Viele Arbeitsverträge enthalten hierzu aber nur sehr allgemeine Klauseln dazu.

Problematisch ist insbesondere, wenn Kurzarbeit im Vertrag nicht konkret beschrieben wird. Häufig fehlen Regelungen zu Umfang, Dauer oder Ankündigungsfristen. Auch zu weit gefasste Arbeitgeberrechte sind riskant.

Da Kurzarbeit massiv in das Arbeitsverhältnis eingreift (weniger Arbeit, weniger Vergütung), reicht eine pauschale Formulierung wie „Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit anordnen“ in vielen Fällen nicht aus.

In der Praxis sollte eine Kurzarbeitsklausel daher zumindest regeln, unter welchen Voraussetzungen Kurzarbeit eingeführt werden darf (z. B. bei erheblichem Arbeitsausfall), ob Kurzarbeit „Null“ möglich sein soll, wie lange sie dauern darf, wie groß der Umfang der Arbeitszeitreduzierung sein kann und welche Ankündigungsfrist einzuhalten ist. Auch sollte klar sein, ob Kurzarbeit für den gesamten Betrieb gilt oder nur für einzelne Abteilungen.

Fehlen solche Eckpunkte, kann die Klausel unwirksam sein – mit der Folge, dass Kurzarbeit nicht einseitig eingeführt werden kann und stattdessen eine individuelle Vereinbarung mit den Arbeitnehmern oder eine Betriebsvereinbarung erforderlich wird.

Folglich sind Arbeitszeitregelungen nicht nur Nebenpunkte im Arbeitsvertrag. Gerade Klauseln zu Überstunden, Abrufarbeit oder Kurzarbeit sollten regelmäßig geprüft und aktualisiert werden vor allem, wenn sie noch auf älteren Mustern beruhen oder flexible Arbeitszeitmodelle abbilden sollen.

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