Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – der Aufhebungsvertrag

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, überprüft die Agentur für Arbeit regelmäßig, ob der Eintritt der Arbeitslosigkeit auf einer eigenen Entscheidung des Arbeitnehmers beruht. Wird dies bejaht, tritt regelmäßig eine Sperrzeit ein, die im Regelfall bis zu zwölf Wochen beträgt.

Ausschlaggebend ist dabei nicht allein die Vertragsform, sondern ob nach sozialrechtlichen Maßstäben ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen hat (§ 159 SGB III). Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Problematisch wird ein Aufhebungsvertrag vor allem dann, wenn keine arbeitgeberseitige Kündigung ernsthaft droht, wenn die vereinbarte Beendigung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist liegt oder wenn durch den Vertrag eine Kündigung ersetzt wird, deren Wirksamkeit oder soziale Rechtfertigung nicht hinreichend sicher ist.

Abgrenzung zur Abwicklungsvereinbarung

Von dem Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist die Abwicklungsvereinbarung. Diese beendet das Arbeitsverhältnis nicht selbst, sondern wird erst nach Ausspruch einer Kündigung geschlossen und regelt nur deren Folgen; etwa die Zahlung einer Abfindung, eine Freistellung oder die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses.

Diese Unterscheidung ist sozialrechtlich von Bedeutung. Bei einem Aufhebungsvertrag wird geprüft, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis rechtmäßig kündigen konnte und ob der Arbeitnehmer mitgewirkt hat. Bei einer Abwicklungsvereinbarung fällt die Prüfung hingegen oft weniger intensiv aus.

Aber auch die Abwicklungsvereinbarung bietet keinen absoluten Schutz vor einer Sperrzeit. Verzichtet der Arbeitnehmer zum Beispiel ausdrücklich auf eine Kündigungsschutzklage, kann dies als Mitwirkung gewertet werden.

Voraussetzungen für den Wegfall der Sperrzeit

Damit bei einem Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit eintritt, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein, die im Zweifel auch nachgewiesen werden können. Erforderlich ist eine konkrete und ernsthafte Kündigungsabsicht des Arbeitgebers. Allgemeine wirtschaftliche Schwierigkeiten oder bloße Umstrukturierungsüberlegungen reichen hierfür nicht aus. Die angekündigte Kündigung muss zudem arbeitsrechtlich tragfähig gewesen sein, etwa aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen. Ferner darf der vereinbarte Beendigungszeitpunkt nicht vor dem Ende der einschlägigen Kündigungsfrist liegen. Schließlich darf der Arbeitnehmer durch den Vertrag keine frühere Beendigung herbeiführen, als sie bei Ausspruch der Kündigung eingetreten wäre.

Zur Absicherung empfiehlt es sich, diese Punkte ausdrücklich im Vertrag festzuhalten, insbesondere die drohende Kündigung, deren Begründung, den vorgesehenen Kündigungstermin sowie die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist.

In der Praxis wird zudem die Höhe einer vereinbarten Abfindung berücksichtigt. Abfindungen bis zu etwa einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr werden häufig als unproblematisch angesehen. Deutlich darüber liegende Beträge können Anlass für eine vertiefte Prüfung geben.

Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs

Auch wenn keine Sperrzeit eintritt, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld zeitweise ruhen. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist endet und zugleich eine Abfindung oder eine vergleichbare Entschädigung gezahlt wird (§ 158 SGB III).

Dabei handelt es sich nicht um eine Sanktion, sondern um eine gesetzlich vorgesehene Verschiebung des Leistungsbeginns. Die finanziellen Auswirkungen können jedoch erheblich sein, da für den Ruhenszeitraum kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

Arbeitgeberkündigung mit Abfindung

Aus sozialrechtlicher Sicht ist eine arbeitgeberseitige Kündigung mit anschließendem Abfindungsangebot häufig unproblematischer als ein Aufhebungsvertrag, da dem Arbeitnehmer in diesem Fall keine unmittelbare Mitwirkung an der Beendigung vorgeworfen werden kann.

Gleichwohl kommt es auch hier auf die konkrete Ausgestaltung an. Weicht die Abfindung deutlich vom Üblichen ab oder ergibt sich, dass die Kündigung lediglich formell ausgesprochen wurde, um eine zuvor getroffene Einigung umzusetzen, kann dies wiederum sozialrechtliche Nachteile haben.

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