Personalgespräch während Krankheit: Wann es zulässig ist und wie eine Kündigung vorbereitet werden darf

Stand: 07.10.2026

Ein Personalgespräch während Krankheit beschäftigt Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Eine Krankschreibung entbindet den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht, nicht vom Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber fragen sich daher regelmäßig, ob sie einen arbeitsunfähigen Mitarbeiter zu einem Gespräch einladen dürfen, und Arbeitnehmer fragen sich, ob sie der Einladung folgen müssen. Besonders praxisrelevant ist die Frage, wenn der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung vorbereitet und den Arbeitnehmer zuvor anhören muss. Dieser Beitrag zeigt, was in welcher Situation gilt.

Was gilt für Weisungen während der Arbeitsunfähigkeit?

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen der Hauptleistungspflicht samt arbeitsnahen Nebenpflichten und den sonstigen Nebenpflichten (BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15). Für die Arbeitspflicht und die damit unmittelbar zusammenhängenden Pflichten hat der Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit kein Weisungsrecht nach § 106 GewO. Das Weisungsrecht in Bezug auf leistungssichernde Neben- und Verhaltenspflichten (§ 241 Abs. 1 BGB), Rücksichtnahmepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) und Unterlassungspflichten bleibt dagegen grundsätzlich bestehen. Es wird aber durch die Pflicht des Arbeitgebers begrenzt, auf die Rechte und Rechtsgüter des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Weisungen an einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer sind deshalb auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken.

Wann ist ein Personalgespräch während Krankheit zulässig?

Für ein Personalgespräch während Krankheit gelten folgende Voraussetzungen, die zusammen erfüllt sein müssen:

• Es besteht ein dringender betrieblicher Anlass, zum Beispiel weil nur der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen verfügt, ohne die der Arbeitgeber die Geschäfte nur erheblich erschwert fortführen könnte.
• Das Gespräch lässt sich nicht auf einen Zeitpunkt nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit verschieben.
• Die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb ist dringend erforderlich.
• Die Teilnahme ist dem Arbeitnehmer zumutbar, insbesondere gesundheitlich.

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, darf der Arbeitnehmer dem Gespräch fernbleiben. Eine Abmahnung wegen des Nichterscheinens wäre dann unwirksam.

Beispiele aus der Praxis

Ein allgemeines Standort- oder Kennenlerngespräch ist in der Regel nicht dringend, der Arbeitnehmer muss dazu nicht erscheinen. Benötigt der Arbeitgeber Zugangsdaten oder Projektstände, die er auf anderem Weg nicht erhält, kann ein dringender Anlass vorliegen. Vorrang haben aber mildere Mittel wie Telefon, E-Mail oder eine schriftliche Auskunft. Die Einladung zu einem bEM-Gespräch ist grundsätzlich auch während der Arbeitsunfähigkeit möglich, darf aber nicht zur Unzeit erfolgen, und die Teilnahme am bEM ist freiwillig. Ärztliche oder amtsärztliche Untersuchungen können während einer Arbeitsunfähigkeit bei konkreter und begründeter Veranlassung sowie aufgrund einer einschlägigen tariflichen oder vertraglichen Grundlage zumutbar sein, etwa im Rahmen einer betriebsärztlichen Untersuchung (LAG München, Urteil vom 23.02.2023 – 3 Sa 419/22) oder einer amtsärztlichen Untersuchung nach § 3 Abs. 5 TV-L (LAG Nürnberg, Urteil vom 19.05.2020 – 7 Sa 304/19). Das ist von einem allgemeinen Personal- oder Anhörungsgespräch zu unterscheiden. Ob ein Personalgespräch während Krankheit im Einzelfall verlangt werden darf, hängt immer vom konkreten Anlass ab.

Anhörung vor einer außerordentlichen Kündigung

Anders ist die Lage, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Vorwurf anhören muss. Das gilt vor allem bei der Verdachtskündigung. Hier ist die Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, zu dem konkreten Verdacht Stellung zu nehmen. Unterbleibt das aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, ist die Kündigung unwirksam. Bei einer Tatkündigung ist die vorherige Anhörung grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Sie kann jedoch zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Berücksichtigung entlastender Umstände sinnvoll sein. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung dagegen auf einen bloßen Verdacht, ist die ordnungsgemäße Anhörung grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausdrücklich oder hilfsweise auch als Verdachtskündigung begründet. Die Einordnung als Tatkündigung genügt dann nicht, um die Anhörung zu umgehen.

Die Arbeitsunfähigkeit macht die Anhörung nicht entbehrlich. Solange dem Arbeitnehmer die Teilnahme an einem Personal- oder Anhörungsgespräch nicht krankheitsbedingt unmöglich oder unzumutbar ist, kann er gehalten sein, daran teilzunehmen. Der Arbeitgeber ist seinerseits gehalten, den Anhörungsprozess auch bei Arbeitsunfähigkeit durch Einladung zum Personalgespräch oder durch schriftliche Anhörung einzuleiten oder fortzuführen und damit zu klären, ob und welche Hindernisse auf Seiten des Arbeitnehmers bestehen. Dabei haben mildere Mittel Vorrang: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine schriftliche Stellungnahme ausreicht und ob ein persönliches Gespräch gesundheitlich möglich und zumutbar ist.

Fristen im Blick behalten

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Anhörung hemmt diese Frist nicht automatisch. Eine Hemmung kommt nur in Betracht, solange der Arbeitgeber aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile ermittelt und die Anhörung tatsächlich zeitnah betreibt. Die Anhörung muss deshalb zügig durchgeführt werden. Dafür wird regelmäßig nur ein kurzer Zeitraum veranschlagt, der im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen soll; besondere Umstände können eine längere Frist rechtfertigen. Die bloße Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hemmt den Fristlauf nicht automatisch und rechtfertigt es nicht, die Aufklärung hinauszuzögern.

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts zu einer außerordentlichen Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Kündigungstatsachen beantragen. Entscheidend ist der Eingang des Antrags beim Integrationsamt. Diese Frist ist nicht identisch mit der Frist für den Ausspruch der Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB: Wird der Antrag rechtzeitig gestellt, kann die Kündigung nach Zustimmung oder Zustimmungsfiktion auch nach Ablauf der zwei Wochen erklärt werden, muss dann aber unverzüglich erfolgen. Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG anzuhören.

Was Arbeitgeber tun sollten

Arbeitgeber sollten bei der Vorbereitung folgende Punkte beachten:

• Zweck des Gesprächs klären: reine Information, bEM oder Anhörung zu einem Vorwurf.
• Bei einer Anhörung den Vorwurf konkret darstellen (Zeit, Ort, Verhalten), damit der Arbeitnehmer sich äußern kann. Pauschale Hinweise genügen nicht.
• Eine angemessene Frist zur Stellungnahme setzen und krankheitsbedingte Verzögerungen berücksichtigen.
• Alternativen anbieten, etwa eine schriftliche Stellungnahme, ein Telefon- oder Videogespräch oder ein Gespräch am Wohnort.
• Einladung, Zugang, Reaktion und ärztliche Bescheinigungen dokumentieren.
• Betriebsrat, Integrationsamt und die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zeitlich aufeinander abstimmen.

Was Arbeitnehmer tun sollten

Arbeitnehmer sollten die Einladung nicht ignorieren, denn wer nicht reagiert, verspielt die Chance, den Vorwurf zu entkräften. Eine krankheitsbedingte Verhinderung ist konkret und zeitnah mitzuteilen. Aussagekräftig ist eine ärztliche Bescheinigung, die sich ausdrücklich auf die Gesprächsfähigkeit bezieht; die reine AU-Bescheinigung sagt darüber nichts Verbindliches aus. Ist ein persönliches Gespräch nicht möglich, bietet sich eine schriftliche Stellungnahme an. Wegen der Verwertbarkeit von Äußerungen im Kündigungsschutzverfahren ist frühzeitiger anwaltlicher Rat sinnvoll. Außerdem ist auf das eigene Verhalten während der Krankschreibung zu achten. Ein Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit, das mit dem behaupteten Krankheitsbild nicht vereinbar ist, kann im Einzelfall den Beweiswert einer AU-Bescheinigung erschüttern. Ob das der Fall ist, hängt von den konkreten Umständen ab (vgl. ArbG Siegburg, Urteil vom 01.12.2022 – 5 Ca 1200/22, Teilnahme an einer Party am Tag der gemeldeten Arbeitsunfähigkeit).

Abgrenzung zum bEM-Gespräch

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Abs. 2 SGB IX) ist etwas anderes als eine Anhörung. Ein bEM-Gespräch ist kein Personalgespräch während Krankheit im engeren Sinne. Der Arbeitgeber muss es anbieten, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Das Verfahren setzt die Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person voraus. Die Teilnahme am bEM ist freiwillig, und der Arbeitgeber muss zuvor konkret auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der erhobenen Daten hinweisen. Das bEM darf nicht als verdeckte Kündigungsanhörung genutzt oder mit einer Anhörung zu einem konkreten Kündigungsvorwurf vermischt werden. Wer beides vermischt, schadet sich selbst: Der Arbeitnehmer wird irregeführt, und weder das bEM noch die Anhörung sind ordnungsgemäß durchgeführt.

Ein Personalgespräch während Krankheit ist nur bei dringendem betrieblichen Anlass zulässig. Eine Krankheit ist damit kein Freibrief gegen Gespräche und kein Hindernis für Kündigungen. Informationsgespräche sind während der Arbeitsunfähigkeit nur bei dringendem betrieblichen Anlass zulässig. Eine erforderliche Anhörung vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber dagegen auch bei Arbeitsunfähigkeit durchführen, soweit sie zumutbar ist, und er muss sie so gestalten, dass der Arbeitnehmer sich tatsächlich äußern kann. Arbeitnehmer sollten die Einladung ernst nehmen, eine Verhinderung konkret begründen und frühzeitig Rat einholen. Wer hier sauber arbeitet, gewinnt Rechtssicherheit; wer es nicht tut, riskiert eine unwirksame Kündigung oder verliert Verteidigungsmöglichkeiten. Wenn es am Ende um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht, lesen Sie auch unseren Beitrag: Abfindung netto: Was nach Steuern wirklich bleibt.

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Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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