Die Freistellung nach Kündigung ist in vielen Arbeitsverträgen ausdrücklich vorgesehen. Dabei wird der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit. Das Arbeitsverhältnis selbst besteht jedoch weiter. Deshalb bleiben auch die vertraglichen Vergütungsansprüche erhalten. Entscheidend ist allerdings, ob der Arbeitgeber zur einseitigen Freistellung berechtigt ist oder ob die Interessen des Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung überwiegen
Häufig enthalten die Verträge Klauseln, nach denen der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freistellen kann. Doch darf der Arbeitgeber eine solche Freistellung tatsächlich einseitig anordnen? Mit Urteil vom 25. März 2026 hat sich das Bundesarbeitsgericht mit dieser Frage befasst. Die Entscheidung ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von erheblicher praktischer Bedeutung: Vorformulierte Freistellungsklauseln, die dem Arbeitgeber ohne weitere Voraussetzungen ein uneingeschränktes Freistellungsrecht einräumen, sind unwirksam.
Beschäftigungsanspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist
Nach ständiger Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht nur einen Anspruch auf Vergütung, sondern auch auf tatsächliche Beschäftigung. Das Bundesarbeitsgericht leitet diesen Anspruch aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) her. Der Anspruch endet nicht mit dem Ausspruch der Kündigung, sondern besteht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt dabei grundsätzlich das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung.
Unwirksamkeit nach § 307 BGB
Arbeitsverträge sind in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen daher als Allgemeine Geschäftsbedingungen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber nach einer Kündigung ein Freistellungsrecht ohne weitere Voraussetzungen einräumt, weicht vom gesetzlichen Leitbild des Beschäftigungsanspruchs ab. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 BGB unwirksam. An die Stelle der unwirksamen Klausel tritt die allgemeine Rechtslage. Eine geltungserhaltende Reduktion auf einen noch zulässigen Inhalt findet nicht statt.
Freistellung nach Kündigung: Wann ist sie zulässig?
Auch ohne wirksame Klausel kann der Arbeitgeber im Einzelfall zur Freistellung berechtigt sein. Voraussetzung ist, dass seine schutzwürdigen Interessen das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Anerkannt sind insbesondere
- der Schutz von Geschäftsgeheimnissen und sensiblen Kundendaten,
- ein bevorstehender Wechsel zu einem Wettbewerber,
- die konkrete Gefahr eines Datenabflusses oder illoyalen Verhaltens,
- eine erhebliche Störung des Vertrauensverhältnisses.
Maßgeblich ist stets eine Interessenabwägung im Einzelfall. Die Darlegungslast für die rechtfertigenden Umstände trägt der Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit deshalb zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Vergütung und Dienstwagen
Unabhängig davon, ob die Freistellung nach Kündigung berechtigt ist, bleibt der Vergütungsanspruch bestehen. Stellt der Arbeitgeber einseitig frei, gerät er nach §§ 293 ff., 615 BGB in Annahmeverzug. Zur Vergütung gehört auch die private Nutzung eines Dienstwagens, denn sie ist ein Sachbezug. Entzieht der Arbeitgeber den Dienstwagen ohne Rechtsgrund, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz in Form einer Nutzungsausfallentschädigung verlangen. Diese wird in der Rechtsprechung regelmäßig nach der steuerlichen 1-%-Regelung bemessen. Ein Entzug ist nur zulässig, wenn die Freistellung gerechtfertigt ist oder ein wirksam vereinbarter Widerrufsvorbehalt besteht, der auch der AGB-Kontrolle standhält und billigem Ermessen entsprechend ausgeübt wird.
Bedeutung für Arbeitgeber
Pauschale Freistellungsklauseln bieten keine Rechtssicherheit mehr. Arbeitgeber sollten bestehende Vertragsmuster überprüfen und vor einer Freistellung die konkreten Gründe prüfen und dokumentieren. Rechtssicherer ist eine einvernehmliche Freistellungsvereinbarung, in der auch die Anrechnung von Urlaub und Zeitguthaben, die Widerruflichkeit der Freistellung sowie die Rückgabe des Dienstwagens geregelt werden.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer müssen eine Freistellung allein aufgrund einer Standardklausel nicht hinnehmen. Der Beschäftigungsanspruch kann gerichtlich, in dringenden Fällen auch im Wege der einstweiligen Verfügung, durchgesetzt werden. Wird der Dienstwagen zu Unrecht entzogen, kommt eine Nutzungsausfallentschädigung in Betracht. Da die Rechtslage vom Einzelfall abhängt, empfiehlt sich eine frühzeitige anwaltliche Prüfung. Mehr zu den Rechtsfolgen einer Freistellung erfahren Sie in unserem Beitrag „Freigestellt nach der Kündigung: Welche Rechte haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber?“
Urteil: Bundesarbeitsgericht vom 25.03.2026 – Az. 5 AZR 108/25; Foto(s): @pixabay