Die festgelegte Arbeitszeit ist in nahezu jedem Arbeitsverhältnis ein zentraler Bestandteil des Arbeitsvertrags. Eine Reduzierung der Stunden, also Arbeitszeitverkürzung, führt regelmäßig zu einer Verringerung der Vergütung und hat damit unmittelbare wirtschaftliche Folgen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Daher stellt sich die Frage, ob eine Arbeitszeitverkürzung durch den Arbeitgeber einseitig vorgenommen werden darf oder ob hierfür rechtliche Grenzen bestehen.
Arbeitszeit als verbindliche Vereinbarung
Die wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit wird in den meisten Fällen ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt. Teilweise ergibt sie sich zusätzlich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Unabhängig davon, welche Grundlage zugrunde liegt, gilt: Die vereinbarte Stundenanzahl stellt eine verbindliche Abrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar. Sie kann daher nur im gegenseitigen Einvernehmen angepasst werden. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind rechtlich nicht zulässig, da die Arbeitszeit unmittelbar den Umfang der Arbeitspflicht und damit auch die Entgeltpflicht bestimmt.
Direktionsrecht des Arbeitgebers
Arbeitgeber haben gemäß § 106 Gewerbeordnung ein sogenanntes Direktionsrecht. Dieses erlaubt ihnen, die konkrete Ausgestaltung der Arbeitsleistung zu bestimmen, etwa hinsichtlich des Arbeitsorts oder der Lage der Arbeitszeit. Dieses Weisungsrecht gilt jedoch nur innerhalb des bestehenden Vertragsrahmens. Ist im Vertrag beispielsweise festgelegt, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden geschuldet ist, kann der Arbeitgeber lediglich festlegen, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten gearbeitet wird. Eine Verringerung der Stundenanzahl überschreitet das Direktionsrecht und würde eine Vertragsänderung darstellen, die nicht einseitig angeordnet werden darf.
Veränderungen nur über einvernehmliche Vertragsanpassung
Sollen die Arbeitsstunden dauerhaft reduziert werden, etwa von Vollzeit zu Teilzeit, handelt es sich stets um eine Änderung des bestehenden Vertrags. Eine solche Anpassung ist nur durch eine gemeinsame Vereinbarung möglich, zum Beispiel durch Abschluss eines Änderungsvertrags. Ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers bleibt die vereinbarte Wochenarbeitszeit bestehen.
Änderungskündigung als Ausnahmemöglichkeit
Verweigert der Arbeitnehmer die Zustimmung zur Reduzierung der Stunden, kann der Arbeitgeber unter engen rechtlichen Voraussetzungen eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei wird der bestehende Arbeitsvertrag mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis künftig zu geänderten Bedingungen fortzuführen. Eine Änderungskündigung setzt voraus, dass sie sozial gerechtfertigt ist. Es müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen, die eine dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit erforderlich machen, beispielsweise ein nachhaltiger Rückgang der Auftragslage oder strukturelle Veränderungen im Unternehmen. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet, zu prüfen, ob mildere Maßnahmen möglich sind. Die Änderungskündigung darf erst erfolgen, wenn keine andere Lösung in Betracht kommt.
Kurzarbeit als Sonderform
Eine zeitlich befristete Reduzierung der Arbeitszeit kann über Kurzarbeit erfolgen. Kurzarbeit kann jedoch nicht frei angeordnet werden. Sie erfordert eine rechtliche Grundlage, die sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben muss. Fehlt eine solche Regelung, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Ohne entsprechende Grundlage ist die Einführung von Kurzarbeit ebenso wenig möglich wie eine einseitige dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit.
Da die arbeitsrechtlichen Konsequenzen von Vertragsänderungen weitreichend sind und auch tarifliche oder betriebliche Regelungen eine Rolle spielen können, empfiehlt sich in jedem Fall eine sorgfältige rechtliche Prüfung.
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