Rechtliche Streitigkeiten entstehen oft nicht erst bei Kündigung oder Vergütung, sondern bereits bei der Einordnung des Vertragsverhältnisses; ist also jemand Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter?. Die Vertragsparteien gehen oft davon aus, dass die Bezeichnung als „freier Mitarbeiter“, „Freelancer“ oder „Honorarkraft“ maßgeblich ist. Dies ist jedoch nicht der Fall. Es ist mithin nicht entscheidend, wie der Vertrag überschrieben ist, sondern wie das Vertragsverhältnis tatsächlich gelebt wird. Ausschlaggebend ist die konkrete Ausgestaltung der Zusammenarbeit.
Auch Rechnungsstellung, Umsatzsteuer oder der erklärte Wille beider Seiten führen nicht automatisch zu einer selbstständigen Tätigkeit. Zeigt die tatsächliche Durchführung, dass eine weisungsgebundene Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit vorliegt, handelt es sich rechtlich um ein Arbeitsverhältnis; unabhängig vom Vertragstext.
Definition des Arbeitnehmers, § 611a BGB
Der Arbeitnehmerbegriff ist gesetzlich definiert. Arbeitnehmer ist danach, wer aufgrund eines Vertrages zur Leistung von weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit verpflichtet ist. Weisungen können sich auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit beziehen. Entscheidend ist, ob der Betroffene seine Tätigkeit im Wesentlichen frei gestalten kann oder in die Arbeitsorganisation eines anderen eingebunden ist.
Dabei ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Einzelne Kriterien sind für sich genommen nicht ausschlaggebend, können in ihrer Gesamtheit jedoch zur Arbeitnehmereigenschaft führen.
Weisungsgebundenheit und Eingliederung
Ein zentrales Abgrenzungskriterium ist die Weisungsgebundenheit. Bestehen feste Arbeitszeiten, vorgegebene Einsatzorte oder detaillierte Vorgaben zur Ausführung der Tätigkeit, spricht dies regelmäßig für ein Arbeitsverhältnis. Gleiches gilt, wenn jemand in betriebliche Abläufe eingebunden ist, Dienstpläne einhalten muss oder eng mit anderen Mitarbeitern zusammenarbeitet.
Demgegenüber spricht eine weitgehend freie Einteilung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie die eigenverantwortliche Organisation der Tätigkeit für eine selbstständige Tätigkeit. Auch hier kommt es auf das Gesamtbild an.
In der Praxis halten sich dazu Fehlannahmen. So wird häufig angenommen, eine Tätigkeit könne schon deshalb nicht als Arbeitsverhältnis gelten, weil sie nur wenige Stunden pro Woche ausgeübt wird oder nebenberuflich erfolgt. Der zeitliche Umfang allein ist jedoch nicht entscheidend.
Ebenso wenig schützt es davor, wenn der Betroffene mehrere Auftraggeber hat oder seine Tätigkeit ursprünglich ausdrücklich als freie Mitarbeit gewollt war. Ausschlaggebend bleibt stets die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit.
Folgen einer falschen Einordnung
Bei fehlerhafter Einordnung drohen insbesondere Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen, Säumniszuschläge und gegebenenfalls Bußgelder. Zudem kann rückwirkend ein Arbeitsverhältnis angenommen werden, mit allen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.
Für Arbeitnehmer oder vermeintlich freie Mitarbeiter kann eine falsche Einordnung ebenfalls Nachteile haben. Unklarheiten über Kündigungsschutz, Urlaubsansprüche oder Vergütung können zu langwierigen rechtlichen Auseinandersetzungen.
Scheinselbstständigkeit
Besonders problematisch sind Konstellationen der sogenannten Scheinselbstständigkeit. Diese liegt vor, wenn ein Vertragsverhältnis formal als selbstständig ausgestaltet ist, tatsächlich aber die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweist. Gerade in Branchen wie IT, Pflege, Bildung oder Medien kommt es hier häufig zu Konflikten mit Sozialversicherungsträgern und Behörden. Dabei ist die Scheinselbstständigkeit ist kein eigenständiger Vertragstyp, sondern das Ergebnis einer rechtlich unzutreffenden Einordnung.
Statusfeststellungsverfahren zur Klärung
In Zweifelsfällen kann ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren zur Klärung beitragen. In diesem Verfahren prüft die Deutsche Rentenversicherung, ob eine Tätigkeit als selbstständige Tätigkeit oder als abhängige Beschäftigung einzuordnen ist. Ziel ist es, für Auftraggeber und Auftragnehmer Rechtssicherheit zu schaffen.
Das Statusfeststellungsverfahren kann von beiden Seiten beantragt werden. Maßgeblich sind auch hier nicht die vertraglichen Bezeichnungen, sondern die tatsächlichen Arbeitsbedingungen. Bewertet werden insbesondere Weisungsgebundenheit, Eingliederung in den Betrieb sowie der Grad unternehmerischer Entscheidungsfreiheit.
Das Verfahren ersetzt jedoch keine rechtliche Prüfung im Vorfeld. Unvollständige oder unzutreffende Angaben können das Ergebnis beeinflussen und zusätzliche Risiken begründen. Zudem bezieht sich die Entscheidung stets auf den konkreten Einzelfall und kann bei Änderungen der tatsächlichen Zusammenarbeit ihre Aussagekraft verlieren.
Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie einen Rechtsanwalt mit Spezialisierung im Arbeitsrecht suchen. Wir beraten Arbeitgeber, Auftraggeber, Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter nicht nur in Düsseldorf, Mönchengladbach, Jülich, Neuss, Grevenbroich, Dormagen, Rommerskirchen, Kaarst und Korschenbroich, sondern digital auch bundesweit.
Gottschalk I Dr. Wetzel Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB
Alexanderstraße 25 a, 40210 Düsseldorf
T: +49 211 / 52850492
Foto(s): @pixabay