Der Anstellungsvertrag als leitender Angestellter unterscheidet sich nur geringfügig von regulären Arbeitsverträgen. Bei genauerem Hinsehen zeigt sich jedoch, dass leitende Angestellte in einer besonderen rechtlichen Position stehen, sowohl was die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften betrifft, als auch im Hinblick auf die vertragliche Ausgestaltung. Für diese Arbeitnehmergruppe gelten viele gesetzliche Regelungen nicht oder nur eingeschränkt. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sind daher gut beraten, die typischen Klauseln sorgfältig zu prüfen und transparent zu regeln.
Wer gilt als leitender Angestellter?
Die Einstufung als leitender Angestellter ist in der Praxis umstritten. Ausschlaggebend ist die tatsächliche Tätigkeit, nicht die Bezeichnung im Vertrag.
Laut § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gilt als leitender Angestellter, wer Prokura hat und diese im Innenverhältnis auch mit Entscheidungsbefugnis ausübt. Reine „Titularprokuristen“, die ihre Vollmacht kaum nutzen, erfüllen diese Voraussetzungen nicht.
Im Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 2 KSchG) reicht es aus, wenn ein Mitarbeiter eigenständig über Einstellungen oder Entlassungen entscheiden darf.
Für die Vertragsgestaltung ist das Betriebsverfassungsgesetz maßgeblich, da es darüber entscheidet, ob ein Arbeitnehmer in den Anwendungsbereich der betrieblichen Mitbestimmung fällt.
Ob jemand leitender Angestellter ist, ergibt sich also nicht aus der Parteivereinbarung, sondern aus der tatsächlichen Ausgestaltung der Position. Dennoch empfiehlt es sich, den Status im Vertrag ausdrücklich festzuhalten, um Streitigkeiten vorzubeugen.
Vertragsklauseln / Vertragsgestaltung leitender Angestellter
Folgendes sollte bei der Vertragsgestaltung beachtet werden:
Position und Aufgabenbeschreibung: Der Vertrag sollte die Position eindeutig definieren und die Führungs- und Entscheidungsbefugnisse klar umschreiben. Gerade die Abgrenzung zu nicht leitenden Angestellten vermeidet spätere Streitigkeiten über Rechte und Pflichten.
Arbeitszeit und Überstunden
Da das Arbeitszeitgesetz nicht greift, wird die Arbeitszeit meist nicht konkret beziffert. Typisch ist die Formulierung, dass der leitende Angestellte „seine volle Arbeitskraft“ einzusetzen hat.
Überstunden können in einem gewissen Umfang pauschal mit dem Gehalt abgegolten werden. Pauschalregelungen, die sämtliche Überstunden erfassen, sind allerdings nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam.
Vergütung und Bonus
Das Gehalt leitender Angestellter wird in der Regel als Jahresgehalt vereinbart und in zwölf gleichen Monatsraten ausgezahlt. Zusätzlich sehen viele Verträge Bonuszahlungen vor. Diese können in Form einer Gewinnbeteiligung, einer Tantieme oder einer leistungsabhängigen Prämie ausgestaltet sein.
Bonusregelungen sind in der Praxis oft Ursache für Streitigkeiten. Ein klassisches Problem sind sogenannte Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte. Damit versuchen Arbeitgeber festzulegen, dass ein Bonus nicht zwingend gezahlt werden muss und jederzeit gestrichen werden kann. Solche Vorbehalte sind jedoch nur wirksam, wenn sie eindeutig formuliert sind. Ist die Regelung unklar, kann der Arbeitnehmer unter Umständen dennoch einen Anspruch auf den Bonus haben.
Ein weiteres rechtliches Risiko betrifft Stichtagsklauseln. Lange Zeit war es üblich, Bonuszahlungen davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Datum – in der Regel am Jahresende – noch im Unternehmen beschäftigt ist. Dieses Datum diente als Stichtag für die Berechnung der Bonuszahlung. Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind solche Klauseln jedoch unwirksam, da sie den Arbeitnehmer in unzulässiger Weise an das Unternehmen binden.
Oft stellt sich auch die Frage, was passiert, wenn ein leitender Angestellter im laufenden Jahr aus dem Unternehmen ausscheidet. In solchen Fällen besteht in der Regel ein Anspruch auf eine zeitanteilige Bonuszahlung. Wer beispielsweise bei einem Jahresbonus von 12.000 Euro nach sechs Monaten kündigt oder gekündigt wird, hat in der Regel Anspruch auf 6.000 Euro.
Nebentätigkeiten
Leitende Angestellte müssen sich oft voll auf ihre Position konzentrieren. Verträge enthalten deshalb ein Zustimmungserfordernis des Arbeitgebers für jede Nebentätigkeit, das auch wieder widerrufen werden kann.
Dienstwagen und Reisekosten
In vielen Verträgen ist ein Dienstwagen vorgesehen, der auch privat genutzt werden darf. Alternativ wird eine Reisekostenpauschale oder die Erstattung nach Belegen vereinbart. Da leitende Angestellte typischerweise auch internationale Reisetätigkeit übernehmen, sollte die Kostentragung klar geregelt sein.
Vertraulichkeit und geistiges Eigentum
Da leitende Angestellte in der Regel Einblick in strategische Informationen haben, enthalten ihre Verträge weitreichende Geheimhaltungsklauseln. Auch Rechte an Arbeitsergebnissen gehen regelmäßig vollständig auf den Arbeitgeber über – und zwar über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.
Wettbewerbsverbote
Besonders wichtig ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Es darf höchstens zwei Jahre dauern und muss zwingend mit einer Karenzentschädigung verbunden sein, die mindestens 50 % der letzten Bezüge beträgt. Verstöße können mit Vertragsstrafen sanktioniert werden.
Urlaub, Krankheit und Freistellung
Neben dem gesetzlichen Mindesturlaub wird oft ein zusätzlicher vertraglicher Urlaubsanspruch vereinbart. Im Krankheitsfall gilt die gesetzliche Entgeltfortzahlung, in der Praxis aber häufig ergänzt durch längere Fortzahlungszeiträume. Bei Kündigungen werden leitende Angestellte in der Regel freigestellt, wobei dies widerruflich oder unwiderruflich geregelt sein kann.
Da viele gesetzliche Schutzvorschriften für leitende Angestellte nicht oder nur eingeschränkt gelten, erfordern Anstellungsverträge für diese Personengruppe eine besonders sorgfältige Gestaltung.
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