Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 4. März 2026 die Voraussetzungen für den Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis präzisiert. Ein Arbeitnehmer muss nur nachvollziehbar darlegen, dass er sich beruflich neu orientieren und Bewerbungen vorbereiten möchte. Ein Arbeitgeber kann den Anspruch nicht einfach abwehren. Der Kläger verlangte 2025 bei seinem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Zunächst begründete er dies mit den Folgen einer längeren Erkrankung und beruflichen Einschränkungen. Später sagte er, er wolle sich beruflich neu orientieren und Bewerbungsunterlagen erstellen. Der Arbeitgeber verweigerte das Zeugnis.

Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage statt. Die Berufung des Arbeitgebers blieb vor dem Landesarbeitsgericht Köln erfolglos.

Die Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln stellte in seinem Urteil vom 04.03.2026 (5 SLa 495/25) zunächst klar, dass § 109 GewO lediglich den Anspruch auf ein Endzeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ergibt sich dagegen als arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Voraussetzung ist ein „triftiger Grund“.

Das Gericht hält einen triftigen Grund für gegeben, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an einem Zwischenzeugnis berechtigt erscheint. Die Absicht, sich anderweitig bewerben zu wollen, kann einen solchen Grund darstellen.

Berufliche Neuorientierung

Als besonders praxisrelevant wird die Aussage des Gerichts angesehen, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, ihrem Arbeitgeber bereits konkrete Bewerbungen oder Bewerbungsbemühungen nachzuweisen. Die freie Wahl des Arbeitsplatzes wird durch Art. 12 GG geschützt. Daher darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich selbst entscheiden, ob und in welchem Umfang er seine Wechselabsichten offenlegt.

Das Gericht betonte, dass ein Arbeitnehmer erst nach Erhalt des Zwischenzeugnisses seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt einschätzen könne. Bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen sei der Inhalt des Zeugnisses für diese Einschätzung von Bedeutung.

Darlegungs- und Beweislast

Nach dem LAG Köln genügt es, wenn der Arbeitnehmer einen nachvollziehbaren Grund nennt. Bestreitet der Arbeitgeber, muss er konkrete Umstände vortragen, die Zweifel begründen. Dann trifft den Arbeitnehmer die weitergehende Darlegungslast.

Die Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern. Bei beruflicher Neuorientierung, Bewerbungen oder beruflichen Perspektiven kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Zweifel an Wechselabsichten sind kein Grund. Gleichzeitig stellt das Gericht klar, dass kein schrankenloser Anspruch besteht. Missbräuchliche oder wiederholte Zeugnisverlangen ohne neuen Anlass können weiterhin unzulässig sein. Das LAG Köln hat bestätigt und konkretisiert, wann ein berechtigtes Interesse nachgewiesen werden kann und wann nicht. Die Erklärung einer nachvollziehbaren Absicht reicht aus. Bei Zweifeln müssen die Gründe konkret vorgetragen werden.

Gottschalk I Dr. Wetzel Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB

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