Variable Vergütungen auf Basis einer Zielvereinbarung oder Zielvorgaben werden in Arbeitsverträgen vereinbart, um zusätzliche Leistungsanreize für Arbeitnehmer zu schaffen. Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zeigt jedoch, dass Arbeitgeber hierbei strengen rechtlichen Anforderungen unterliegen und sich bei Pflichtverstößen schadensersatzpflichtig machen können (BAG, Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24).
Demnach ist die Festlegung von Zielen keine bloße organisatorische Nebenpflicht, sondern eine wesentliche arbeitsvertragliche Verpflichtung, wenn die variable Vergütung von der Zielerreichung abhängt. Arbeitgeber müssen die Ziele rechtzeitig und so festlegen, dass sie ihre Motivations- und Steuerungsfunktion tatsächlich entfalten können.
Pflicht zur rechtzeitigen Zielvorgabe
Unterbleibt eine rechtzeitige Zielvorgabe oder erfolgt sie erst zu einem Zeitpunkt, zu dem sie ihren Zweck nicht mehr erfüllen kann, liegt eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers vor. In diesen Fällen kann dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz geltend machen, der wirtschaftlich der vereinbarten variablen Vergütung entspricht.
Zielvorgabe oder Zielvereinbarung?
Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen der einseitigen Zielvorgabe durch den Arbeitgeber und der einvernehmlichen Zielvereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Arbeitgeber können sich vertraglich das Recht vorbehalten, Ziele einseitig festzulegen. Solche Regelungen sind auch in Formulararbeitsverträgen grundsätzlich zulässig, sofern sie transparent und ausgewogen sind.
Unabhängig von der gewählten Ausgestaltung bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Ziele rechtzeitig, nachvollziehbar und nach billigem Ermessen festzulegen.
Zeitraum ist bereits abgelaufen
Ist die Zielperiode bereits abgelaufen, kann eine Zielvorgabe in der Regel nicht mehr wirksam nachgeholt werden. Der Zweck variabler Vergütung besteht gerade darin, das Verhalten während des laufenden Zeitraums Leistungsanreize zu setzen. Eine spätere Festlegung widerspricht diesem Grundgedanken.
Ob bereits das Überschreiten vertraglich bestimmter Fristen zur rechtlichen Unmöglichkeit der Zielvorgabe führt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere vom Inhalt der vertraglichen Regelungen und der konkreten Struktur des Vergütungssystems.
Höhe eines möglichen Schadensersatzanspruchs
Für die Berechnung eines etwaigen Schadensersatzes wird grundsätzlich auf die bei vollständiger Zielerreichung zugesagte variable Vergütung abgestellt.
Dabei gelten folgende Grundsätze:
- Es wird zunächst vermutet, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte.
- Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass besondere Umstände einer Zielerreichung entgegenstanden.
- Macht der Arbeitnehmer geltend, er hätte die Ziele übertroffen, muss er dies konkret darlegen und gegebenenfalls beweisen.
Bedeutung für Arbeitgeber
Arbeitgeber sind gut beraten, klare und verbindliche Fristen für die Zielvorgabe festzulegen und sämtliche Zielvorgaben schriftlich sowie nachvollziehbar zu dokumentieren. Ebenso sollte eindeutig geregelt sein, welche Personen oder Stellen im Unternehmen für die Festlegung und Kommunikation der Ziele verantwortlich sind. Andernfalls besteht das Risiko, dass Arbeitnehmer selbst dann einen Anspruch auf variable Vergütung oder Schadensersatz geltend machen können, wenn tatsächlich überhaupt keine Ziele festgelegt wurden.
Mithin sind Zielvereinbarungen und Zielvorgaben kein unverbindliches Steuerungsinstrument, sondern rechtlich relevante Vertragspflichten. Eine sorgfältige Vertragsgestaltung und Zielmanagement sind unerlässlich. Arbeitnehmer sollten umgekehrt prüfen lassen, ob ihnen bei fehlender oder verspäteter Zielvorgabe Ansprüche auf Schadensersatz zustehen.
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