Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) gerade erst eine wichtige Entscheidung zum Equal Pay getroffen hat (Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24), müssen sich Unternehmen bereits auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 einstellen. Unabhängig davon, wie genau der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben umsetzen wird, zeichnen sich bereits heute zentrale Pflichten ab.
Die europäischen Regelungen sollen sicherstellen, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten („Equal Pay“). Beschäftigte erhalten künftig umfassende Auskunftsansprüche über die Vergütungsstrukturen ihres Arbeitgebers. Dafür müssen Arbeitgeber detaillierte Kenntnisse über Gehälter, deren Zusammensetzung sowie interne Bewertungs- und Entscheidungsprozesse vorhalten.
Unternehmen müssen alle Vergütungsbestandteile kennen
Zunächst verlangt die Richtlinie volle Transparenz über sämtliche Entgeltbestandteile jedes Mitarbeiters. Dazu gehören neben dem Fixgehalt auch variable und ergänzende Vergütungsbestandteile. Entscheidend ist dabei nicht, ob diese unmittelbar oder mittelbar gewährt werden.
Das jüngste EuGH-Urteil zeigt zudem, dass auch die Entgelte ehemaliger Mitarbeitender bei der Bewertung möglicher Ungleichbehandlung einzubeziehen sind. Dies kann Abfindungen oder andere Zahlungen umfassen, sofern sie als Entgeltbestandteil zu bewerten sind. Unternehmen werden daher künftig mehr als nur aktuelle Gehaltsdaten aus Lohnabrechnungen benötigen. Vielmehr wird eine durchgängige Dokumentation sämtlicher maßgeblicher Vergütungskomponenten erforderlich sein.
Die Richtlinie – ähnlich wie bereits das Entgelttransparenzgesetz – knüpft an das Konzept der gleichwertigen Arbeit an. Dabei spielen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung sowie Arbeitsbedingungen eine Rolle. Diese Kriterien müssen objektiv, diskriminierungsfrei und transparent festgelegt werden.
Wesentlich ist, dass diese Bewertung sich immer auf den konkreten Arbeitsplatz und nicht auf abstrakte Tätigkeiten bezieht. Eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist zwingend auszuschließen. Auch soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unberücksichtigt bleiben.
Überprüfung von Vergütungssystemen
Daraus folgt, dass Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen künftig überprüfen, dokumentieren und gegebenenfalls anpassen müssen. Sie müssen dabei sicherstellen, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleiche Bezahlung erfolgt. Notwendig ist deshalb eine systematische Analyse bestehender Vergütungssysteme und Entgeltstrukturen; einschließlich einer Bewertung identischer oder vergleichbarer Arbeitsplätze.
Diese Pflicht trifft Unternehmen unabhängig davon, ob eine Diskriminierungsabsicht besteht oder nicht. Vielmehr müssen Unternehmen präventiv handeln, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden und rechtssicher ausgestaltete Vergütungsstrukturen vorzuweisen.
Arbeitgeber sollten frühzeitig eigene Maßnahmen ergreifen, um rechtzeitig Transparenz herzustellen und mögliche Risiken zu minimieren.
Dazu gehört insbesondere:
- ein vollständiger Überblick über alle Vergütungsbestandteile,
- die Bewertung aller Tätigkeiten nach objektiven Kriterien,
- die Anpassung bestehender Vergütungssysteme,
- die Dokumentation der Entscheidungsprozesse,
- ein aktives Monitoring zur Vermeidung künftiger Ungleichbehandlungen.
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