Die verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt und dem Arbeitgeber deshalb eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Für Arbeitgeber bedeutet das eine sorgfältige Vorbereitung, um rechtliche Fehler zu vermeiden. Arbeitnehmer wiederum sollten wissen, wann eine solche Kündigung wirksam ist und welche Möglichkeiten bestehen, sich dagegen zur Wehr zu setzen. Als Kanzlei für Arbeitsrecht begleiten wir Mandanten aus der Region Düsseldorf, Neuss, Mönchengladbach, Dormagen, Kaarst, Grevenbroich und Erkelenz – sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.
Voraussetzungen
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Dabei kann es sich um Verstöße gegen Haupt- oder Nebenpflichten handeln, etwa um unentschuldigtes Fehlen, beharrliche Unpünktlichkeit, die Missachtung von Arbeitsanweisungen, die unerlaubte private Internetnutzung während der Arbeitszeit oder die Störung des Betriebsfriedens durch beleidigende Äußerungen gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten. Auch weniger offensichtliche Verhaltensweisen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie geeignet sind, den Betriebsablauf nachhaltig zu beeinträchtigen.
Darüber hinaus muss eine sogenannte negative Prognose vorliegen. Das bedeutet, dass aufgrund des bisherigen Verhaltens davon auszugehen ist, dass auch in Zukunft mit weiteren Vertragsverstößen zu rechnen ist. Eine Kündigung soll nicht der Bestrafung dienen, sondern künftige Störungen vermeiden. Deshalb spielt die Frage, ob das Vertrauen in eine ordnungsgemäße Vertragserfüllung wiederhergestellt werden kann, eine zentrale Rolle.
Wesentlich ist zudem der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Kündigung darf nur das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine mildere Reaktion ausreicht, um das beanstandete Verhalten zu ändern. In vielen Fällen ist deshalb eine vorherige Abmahnung zwingend erforderlich. Nur wenn klar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder das Fehlverhalten so gravierend ist, dass der Arbeitnehmer mit einer Hinnahme durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnte, kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.
Schließlich muss eine Abwägung der beiderseitigen Interessen erfolgen. Dabei werden die Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung, die Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, seine persönlichen Umstände wie Unterhaltspflichten oder eine etwaige Schwerbehinderung sowie die wirtschaftlichen Folgen einer Kündigung berücksichtigt. Erst wenn das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers die Interessen des Arbeitnehmers deutlich überwiegt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Ordentliche und fristlose verhaltensbedingte Kündigung
Neben der ordentlichen Kündigung mit Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Fristen kann auch eine fristlose Kündigung wegen Fehlverhaltens ausgesprochen werden. Diese kommt jedoch nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen in Betracht, etwa bei Diebstahl, tätlichen Angriffen, groben Beleidigungen, dem Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit oder sonstigen Verstößen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören. In diesen Fällen kann dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden. Auch hier gelten die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung.
Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung
Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur ausnahmsweise möglich. Dies gilt insbesondere, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung ersichtlich keinen Erfolg verspricht, etwa bei Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers oder bei ausdrücklicher Weigerung des Arbeitnehmers, sein Verhalten zu ändern. In den meisten Fällen ist das Fehlen einer Abmahnung jedoch ein erheblicher Schwachpunkt, der im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.
Anforderungen an Arbeitgeber
Für Arbeitgeber ist es entscheidend, die verhaltensbedingte Kündigung sorgfältig vorzubereiten. Fehlverhalten sollte zeitnah dokumentiert und, sofern erforderlich, abgemahnt werden. Insbesondere bei fristlosen Kündigungen ist die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Absatz 2 BGB zu beachten. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser ordnungsgemäß zu beteiligen. Auch die Prüfung alternativer Maßnahmen ist zwingend, um die Kündigung rechtlich abzusichern. Formale Fehler in diesen Bereichen führen häufig dazu, dass eine Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat.
Rechte und Möglichkeiten von Arbeitnehmern
Arbeitnehmer sollten eine verhaltensbedingte Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen. Häufig sind solche Kündigungen aufgrund fehlender Abmahnungen, unzureichender Dokumentation oder fehlerhafter Interessenabwägungen unwirksam. Gegen eine Kündigung kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wer diese Frist versäumt, verliert in der Regel die Möglichkeit, sich erfolgreich zu wehren. Eine frühzeitige rechtliche Beratung ist daher entscheidend.
Perspektive für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Kündigung prüfen, ob alle rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind und die Entscheidung dokumentiert werden kann. Eine anwaltliche Beratung kann helfen, die Chancen in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren zu verbessern.
Perspektive für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, die eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, sollten rasch handeln. Entscheidend ist vor allem, die Klagefrist einzuhalten und das Vorgehen frühzeitig juristisch zu begleiten.
Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gesamten Rheinland – darunter Düsseldorf, Neuss, Mönchengladbach, Jülich, Dormagen, Kaarst, Grevenbroich und Erkelenz – bei allen Fragen rund um die verhaltensbedingte Kündigung.
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