Nicht jede betriebsbedingte Kündigung ist automatisch wirksam. Selbst wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass ein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft wegfällt. Gibt es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber zusätzlich eine Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung durchführen.
Was bedeutet Sozialauswahl?
Die Sozialauswahl ist in § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz geregelt. Danach darf der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht frei entscheiden, welchen Arbeitnehmer er entlässt. Vielmehr muss er diejenigen Arbeitnehmer miteinander vergleichen, die aufgrund ihrer Tätigkeit gegeneinander austauschbar sind. Anschließend ist zu prüfen, welcher Arbeitnehmer sozial am wenigsten schutzwürdig ist.
Das Gesetz verfolgt dabei einen einfachen Grundsatz: Wer durch den Verlust des Arbeitsplatzes besonders hart getroffen würde, soll nach Möglichkeit weiterbeschäftigt werden. Arbeitnehmer mit einer langen Betriebszugehörigkeit, höherem Lebensalter oder Unterhaltspflichten genießen deshalb einen stärkeren Kündigungsschutz als jüngere Arbeitnehmer ohne familiäre Verpflichtungen.
Welche Arbeitnehmer werden miteinander verglichen?
Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer nur dann, wenn sie aufgrund ihres Arbeitsvertrages gegenseitig auf den jeweiligen Arbeitsplatz versetzt werden könnten. Entscheidend ist also nicht, ob sie aktuell dieselbe Tätigkeit ausüben, sondern ob der Arbeitgeber sie rechtlich ohne Änderung des Arbeitsvertrages auf den anderen Arbeitsplatz einsetzen dürfte.
Nicht erforderlich ist, dass die Arbeitsplätze völlig identisch sind. Auch unterschiedliche Tätigkeiten können vergleichbar sein, wenn sie nach einer kurzen Einarbeitungszeit ausgeübt werden können. Dagegen scheiden Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe aus, wenn ihre Tätigkeit besondere Qualifikationen erfordert oder sie eine deutlich höhere Hierarchieebene innehaben. So kann beispielsweise ein Sachbearbeiter nicht mit einem Abteilungsleiter verglichen werden. Ebenso wenig sind Arbeitnehmer vergleichbar, wenn für den anderen Arbeitsplatz eine umfangreiche Umschulung oder Fortbildung erforderlich wäre. Die Sozialauswahl verlangt keine Änderungskündigung oder eine vollständige Neuqualifizierung des Arbeitnehmers.
Welche Kriterien sind zu berücksichtigen?
Sind die vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt, muss der Arbeitgeber die gesetzlich vorgegebenen Sozialdaten berücksichtigen. Das Kündigungsschutzgesetz nennt dabei vier Kriterien:
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Lebensalter,
- bestehende Unterhaltspflichten und
- eine anerkannte Schwerbehinderung.
Eine lange Betriebszugehörigkeit spricht regelmäßig gegen eine Kündigung. Gleiches gilt für ein höheres Lebensalter, weil ältere Arbeitnehmer häufig größere Schwierigkeiten haben, eine neue Beschäftigung zu finden. Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder Ehepartnern erhöhen ebenfalls den sozialen Schutz. Dasselbe gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer.
Eine feste gesetzliche Gewichtung dieser Kriterien existiert allerdings nicht. Der Arbeitgeber verfügt insoweit über einen gewissen Beurteilungsspielraum. Er darf die einzelnen Kriterien unterschiedlich gewichten, muss dabei aber eine nachvollziehbare Gesamtbewertung vornehmen.
Leistungsträger
Die Sozialauswahl ist nicht grenzenlos. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer trotz einer eigentlich schlechteren Sozialauswahl im Betrieb zu belassen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Dies betrifft insbesondere sogenannte Leistungsträger. Hierzu gehören Arbeitnehmer mit besonderen Kenntnissen, außergewöhnlichen Fähigkeiten oder einer besonderen Bedeutung für den Betriebsablauf. Allein der Hinweis, ein Arbeitnehmer arbeite besonders gut oder sei beliebter als andere, genügt jedoch nicht. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, weshalb gerade dieser Arbeitnehmer für den Betrieb aufgrund seiner Qualifikation unverzichtbar ist.
Muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl begründen?
Kommt es zu einem Kündigungsschutzverfahren, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. Er muss zunächst erläutern, welche Arbeitnehmer überhaupt in die Vergleichsgruppe einbezogen wurden und weshalb andere Arbeitnehmer nicht berücksichtigt wurden. Anschließend muss der Arbeitgeber darlegen, wie die einzelnen Sozialkriterien bewertet wurden und weshalb gerade der gekündigte Arbeitnehmer sozial am wenigsten schutzwürdig gewesen ist.
In der Praxis genügt dabei häufig bereits ein substantiiertes Bestreiten durch den Arbeitnehmer, um den Arbeitgeber zu einer detaillierten Darstellung der Sozialauswahl zu verpflichten. Können Widersprüche nachgewiesen werden, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.
Die Sozialauswahl gehört zu den wichtigsten Voraussetzungen jeder betriebsbedingten Kündigung. Fehler bei der Bildung der Vergleichsgruppe oder bei der Bewertung der Sozialdaten führen nicht selten zur Unwirksamkeit der Kündigung.
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