Die Probezeit dient dem gegenseitigen Kennenlernen, doch gerade in dieser Phase können sich für Arbeitgeber rechtliche Fallstricke ergeben. Ein verbreiteter Fehler besteht darin, die Probezeit in befristeten Arbeitsverträgen zu lang anzusetzen. Dies kann schwerwiegende Konsequenzen haben, insbesondere in Bezug auf die Kündigungsfrist. Ein aktueller Fall zeigt, wie schnell eine eigentlich unkomplizierte Probezeitkündigung unwirksam werden kann.
Unwirksame Probezeit bei einem Kfz-Meister
Einem Kfz-Meister wurde ein auf sechs Monate befristeter Arbeitsvertrag mit einer Probezeit über exakt denselben Zeitraum angeboten. Nach einer Probezeit von knapp zwei Monaten hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Berufung auf die vereinbarte Probezeitregelung gekündigt. Er wollte die gesetzliche verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB anwenden.
Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch klargestellt, dass eine Probezeit, die genauso lang ist wie die gesamte Vertragslaufzeit, als unverhältnismäßig und somit unwirksam angesehen wird. In der Folge wurde die verkürzte Kündigungsfrist nicht berücksichtigt. Stattdessen musste der Arbeitgeber die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten.
Wie lange darf eine Probezeit überhaupt dauern?
Grundsätzlich können Arbeitgeber eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbaren. Bei befristeten Verträgen ist jedoch darauf zu achten, dass die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer des Vertrags steht. Die Probezeit von sechs Monaten bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von ebenfalls sechs Monaten erscheint aus betriebswirtschaftlicher Sicht als zu lang. In diesem Fall wäre ein Zeitraum von zwei bis drei Monaten angemessen. Wird die Probezeit zu lang angesetzt, verliert sie ihre rechtlichen Wirkungen – was zu teuren Konsequenzen führen kann.
Rechtskonforme Kündigung in der Probezeit: So geht’s richtig
Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden, sofern die Probezeit wirksam vereinbart wurde. Eine Begründung ist in diesem Fall nicht erforderlich. Arbeitgebern wird in diesem Zusammenhang empfohlen, auf eine rechtmäßige und sachliche Form der Kündigung zu achten, um willkürliche, sittenwidrige oder diskriminierende Handlungen zu vermeiden. Andernfalls könnten rechtliche Auseinandersetzungen die Folge sein.
Besonderer Schutz für schwerbehinderte Mitarbeitende
Es besteht die weit verbreitete Annahme, dass auch schwerbehinderte Beschäftigte in der Probezeit ohne Weiteres gekündigt werden können. In diesem Fall sind jedoch besondere Schutzvorschriften zu berücksichtigen. Gemäß einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, vor einer Kündigung zu prüfen, ob ein Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Diese Pflicht besteht auch während der Probezeit. Das Arbeitsgericht Köln hat diese Sichtweise bekräftigt: Unternehmen sind angehalten, aktiv nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen.
Fristlose Kündigung – auch in der Probezeit nur in Ausnahmefällen
Die fristlose Kündigung stellt das äußerste Mittel dar und ist auch in der Probezeit nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Ein Beispiel: Eine neue Mitarbeiterin erschien am dritten Tag unentschuldigt nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber kündigte fristlos, was das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein als unrechtmäßig einstufte. Zunächst wäre eine Abmahnung angemessen gewesen. Eine fristlose Kündigung wäre erst im Anschluss an den genannten Sachverhalt als mögliche Konsequenz in Betracht gekommen.
Mitbestimmung beachten: Betriebsrat immer einbinden
Ein Aspekt, der häufig übersehen wird: Auch in der Probezeit ist der Betriebsrat zu hören, sofern ein Betriebsrat im Unternehmen besteht. Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz ist jede Kündigung – auch während der Probezeit – mitbestimmungspflichtig. Ohne eine vorherige Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
Rechtssicherheit beginnt mit Sorgfalt
Auch wenn die Probezeit oft als unkomplizierter Zeitraum für schnelle Personalentscheidungen gilt, sollten Arbeitgeber keinesfalls leichtfertig kündigen. Rechtlich gesehen stellt die Probezeit keinen „freiraumigen“ Zustand dar, in dem Entscheidungen ohne Konsequenzen getroffen werden können. Im Gegenteil: Wer gegen geltende Vorschriften verstößt – etwa durch eine zu lange Probezeit, eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung oder die Nichtbeachtung des Betriebsrats – setzt sich dem Risiko arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen aus.
Schutzbedürftige Gruppen, wie schwerbehinderte Mitarbeitende, erfordern besondere Aufmerksamkeit. Vor jeder Kündigung ist sorgfältig zu prüfen, ob es alternative Lösungen gibt. Auch formale Aspekte, wie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, sind zu berücksichtigen.
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