Immer wieder zeigt sich in der anwaltlichen Praxis, dass Kündigungen nicht an fehlenden Gründen scheitern, sondern an formalen Fehlern; die Form der Kündigung erfordert besondere Sorgfalt. Gerade Arbeitgeber unterschätzen häufig, wie streng die gesetzlichen Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind. Für Arbeitnehmer wiederum lohnt sich eine genaue Prüfung, denn eine formunwirksame Kündigung ist rechtlich nicht existent.
Die Schriftform ist zwingend vorgeschrieben
Nach dem Gesetz muss jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist ebenso unwirksam wie eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp. Auch ein unterschriebenes, eingescanntes Kündigungsschreiben genügt nicht. Entscheidend ist, dass dem Arbeitnehmer das Original mit eigenhändiger Unterschrift zugeht.
Diese strengen Vorgaben dienen nicht nur der Beweisbarkeit. Sie sollen beide Seiten vor übereilten Entscheidungen schützen und klare Verhältnisse schaffen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung nichtig; unabhängig davon, ob es inhaltlich eigentlich gute Gründe für die Beendigung gegeben hätte.
Wer unterschreibt, entscheidet über die Wirksamkeit
In der Praxis führen besonders Unterschriftsfehler immer wieder zur Unwirksamkeit von Kündigungen. Unterzeichnet eine Person, die nicht kündigungsberechtigt ist, oder fehlt ein klarer Vertretungszusatz, kann dies bereits ausreichen, um die Kündigung zu Fall zu bringen. Problematisch sind vor allem Konstellationen, in denen mit dem Zusatz „i. A.“ unterschrieben wird oder nicht eindeutig erkennbar ist, ob der Unterzeichner als Vertreter oder lediglich als Bote gehandelt hat.
Für den Arbeitnehmer muss aus dem Kündigungsschreiben klar hervorgehen, dass die Erklärung vom Arbeitgeber selbst oder von einer hierzu berechtigten Person stammt. Bleiben Zweifel, geht dies regelmäßig zulasten des Arbeitgebers.
Zugang der Kündigung
Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht. Zugang bedeutet, dass das Schreiben so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter normalen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen ist.
Geht ein Kündigungsschreiben beispielsweise während des Urlaubs oder außerhalb der üblichen Leerungszeiten eines Briefkastens zu, kann dies Auswirkungen auf den Zeitpunkt des Zugangs haben. Auch bei der Übergabe durch Boten oder beim Einwurf in ein Postfach ist Vorsicht geboten. Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Kündigung rechtzeitig und korrekt zugegangen ist.
Kündigungserklärung
Neben der Form muss eine Kündigung auch inhaltlich eindeutig sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Unklare oder widersprüchliche Angaben können dazu führen, dass die Kündigung als unwirksam angesehen wird.
Zwar ist es nicht zwingend erforderlich, ein konkretes Datum zu nennen. Der Beendigungszeitpunkt muss jedoch objektiv bestimmbar sein. Formulierungen wie „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ sind nur dann zulässig, wenn die maßgebliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist.
Keine Heilung von Formfehlern
Formmängel lassen sich grundsätzlich nicht nachträglich heilen. Ist eine Kündigung wegen fehlender Schriftform unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort, bis eine neue, formwirksame Kündigung ausgesprochen wird. Eine Klagefrist muss der Arbeitnehmer in diesen Fällen regelmäßig nicht einhalten, da rechtlich keine Kündigung vorliegt. Nur in ganz engen Ausnahmefällen kann es treuwidrig sein, sich auf einen Formmangel zu berufen. Die Rechtsprechung stellt hier hohe Anforderungen.
Somit können schon kleine Fehler erhebliche Folgen haben. Arbeitgeber riskieren langwierige Kündigungsschutzverfahren und Annahmeverzugslohn. Arbeitnehmer verschenken unter Umständen gute Erfolgsaussichten, wenn sie formelle Mängel nicht erkennen oder falsch einschätzen. Gerade bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zahlt sich eine sorgfältige Prüfung aus.
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