Die betriebsbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsarten. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten oder der Schließung von Betriebsteilen greifen Arbeitgeber häufig darauf zurück. Dennoch reicht der bloße Hinweis auf eine schlechte Auftragslage oder Sparmaßnahmen nicht. Das Kündigungsschutzgesetz stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. In vielen Fällen bestehen gute Erfolgsaussichten, sich gegen die Kündigung zu wehren oder zumindest eine angemessene Abfindung zu erzielen.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft entfällt. Der Arbeitgeber muss dabei darlegen, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich weggefallen ist und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Nicht jede wirtschaftliche Schwierigkeit berechtigt jedoch zur Kündigung. Entscheidend ist vielmehr, dass sich diese Umstände konkret auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken.
Unternehmerentscheidung
Im Mittelpunkt der betriebsbedingten Kündigung steht eine unternehmerische Organisationsentscheidung. Der Arbeitgeber entscheidet beispielsweise, eine Abteilung zu schließen, bestimmte Tätigkeiten auszulagern oder Arbeitsplätze dauerhaft einzusparen. Grundsätzlich überprüfen die Arbeitsgerichte nicht, ob eine solche Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder zweckmäßig ist. Unternehmer haben also bei der Gestaltung ihres Betriebes einen eigenen Gestaltungsspielraum. Die Gerichte kontrollieren nur, ob eine solche Entscheidung getroffen wurde und ob sie tatsächlich umgesetzt wird. Genau an diesem Punkt scheitern können Kündigungen scheitern. Der Arbeitgeber muss nämlich nachvollziehbar darlegen können, wann die Entscheidung getroffen wurde, welchen Inhalt sie hat und weshalb sie gerade zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes führt. Bloße Hinweise auf Kosteneinsparungen reichen dazu nicht.
Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe
Dringende betriebliche Erfordernisse können sowohl innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Ursachen haben.
Zu den innerbetrieblichen Gründen gehören insbesondere Rationalisierungsmaßnahmen, die Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils, die Einführung neuer Arbeitsabläufe, Outsourcing oder eine dauerhafte Verringerung des Personalbestandes. In diesen Fällen beruht der Wegfall des Arbeitsplatzes unmittelbar auf einer organisatorischen Entscheidung des Unternehmens selbst.
Außerbetriebliche Gründe sind dagegen Umstände, die von außen auf das Unternehmen einwirken. Hierzu zählen beispielsweise erhebliche Auftragsrückgänge, Umsatzverluste, der Verlust wichtiger Kunden oder der Wegfall öffentlicher Fördermittel. Allerdings genügt auch dies allein nicht. Der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen, welche organisatorischen Konsequenzen er aus diesen Umständen gezogen hat und weshalb gerade dadurch der konkrete Arbeitsplatz wegfällt.
Die Organisationsentscheidung muss tatsächlich umgesetzt werden
Schon zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss die organisatorische Maßnahme zumindest eingeleitet oder so konkret vorbereitet sein, dass ihre Umsetzung unmittelbar bevorsteht. Die Rechtsprechung verlangt dabei sog. „greifbare Formen“. Das kann beispielsweise durch die Kündigung von Miet- oder Leasingverträgen, den Verkauf von Maschinen, die Schließung einer Abteilung oder die endgültige Einstellung bestimmter Geschäftsbereiche geschehen. Nicht ausreichend sind dagegen reine Absichtserklärungen oder Vorratskündigungen. Kündigungen „auf Verdacht“, weil möglicherweise künftig ein Auftrag wegfällt oder eine Ausschreibung verloren geht, genügen ebenfalls nicht.
Kontrolle durch das Gericht
Obwohl Gerichte die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit einer Unternehmerentscheidung grundsätzlich nicht überprüfen, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber völlig frei handeln können. Die Arbeitsgerichte kontrollieren insbesondere, ob die Entscheidung offensichtlich willkürlich oder rechtsmissbräuchlich ist. Missbrauch kann beispielsweise vorliegen, wenn betriebliche Strukturen ausschließlich geschaffen werden, um den Kündigungsschutz zu umgehen, oder wenn Kündigungen lediglich dazu dienen, Arbeitnehmer durch günstigere Arbeitskräfte zu ersetzen.
Auch bei einer angeblichen Umverteilung der Aufgaben auf andere Beschäftigte verlangt die Rechtsprechung eine nachvollziehbare Darstellung. Dabei muss der Arbeitgeber muss erläutern, wie die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer erledigten Aufgaben künftig ohne Überlastung der verbleibenden Mitarbeiter bewältigt werden sollen.
Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Vorübergehende Auftragsschwankungen oder kurzfristige wirtschaftliche Schwierigkeiten reichen nicht aus. Dabei ist zu unterscheiden zwischen dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit und der bloßen Verringerung des Arbeitsanfalls. Der Arbeitgeber darf zwar Arbeitsabläufe effizienter gestalten und Tätigkeiten neu verteilen. Er muss jedoch darlegen können, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich dauerhaft weggefallen ist.
Pflicht zur Weiterbeschäftigung
Selbst wenn ein Arbeitsplatz entfällt, darf eine Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob im Betrieb geeignete freie Stellen vorhanden sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Erst wenn eine Weiterbeschäftigung ausscheidet, kommt eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt in Betracht. Die Kündigung darf also immer erst das letzte Mittel sein, ansonsten ist sie unverhältnismäßig.
Somit sind betriebsbedingte Kündigungen sind rechtlich anspruchsvoll und scheitern in der Praxis nicht selten an formellen oder materiellen Fehlern. Arbeitgeber müssen eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung treffen, deren Umsetzung konkret nachweisen sowie den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes belegen. Für Arbeitnehmer lohnt sich daher eine rechtliche Überprüfung nahezu jeder betriebsbedingten Kündigung. Bereits kleine Fehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist oder eine deutlich bessere Verhandlungsposition hinsichtlich einer Abfindung entsteht.
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