Die betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers nicht möglich ist.
Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs feststeht. Dieser Wegfall kann auf außerbetrieblichen Umständen wie einem nachhaltigen Auftragsrückgang beruhen oder auf innerbetrieblichen Entscheidungen des Arbeitgebers, etwa einer Umstrukturierung, einer Rationalisierungsmaßnahme oder der der Einstellung einer Produktion.
Betriebliche Erfordernisse und ihre rechtliche Bedeutung
Damit stellt sich die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein solches betriebliches Erfordernis tatsächlich vorliegt. Der Begriff des betrieblichen Erfordernisses ist gesetzlich nicht konkret definiert. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein solches Erfordernis vor, wenn sich die Arbeitsmenge dauerhaft so reduziert, dass der bisherige Bedarf an Arbeitskräften entfällt. Entscheidend ist, dass sich diese Entwicklung tatsächlich auf die Einsatzmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers auswirkt. Kurzfristige Auftragsschwankungen, saisonale Schwankungen oder vorübergehende Einbrüche genügen nicht.
Ein Arbeitsplatz muss dabei nicht als individueller „Stellenposten“ wegfallen. Es genügt, wenn insgesamt weniger Arbeitsplätze der entsprechenden Art benötigt werden. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.
Unter bestimmten Voraussetzungen darf der Arbeitgeber seine Kündigung jedoch auch auf eine zukünftige Entwicklung stützen, wenn diese bereits konkrete, greifbare Formen angenommen hat und bei Ausspruch der Kündigung mit hinreichender Sicherheit ein Beschäftigungswegfall zu erwarten war.
Auswirkungen auf die Darlegungslast des Arbeitgebers
Weil betriebsbedingte Kündigungen häufig streitig sind, trifft den Arbeitgeber eine umfassende Darlegungslast. Er muss darlegen, dass ein dauerhafter Rückgang des Arbeitsvolumens eingetreten ist. Dazu verlangt die Rechtsprechung regelmäßig eine Gegenüberstellung der relevanten Daten aus repräsentativen Zeiträumen. Der Hinweis auf Umsatzeinbrüche oder auf fehlende Anschlussaufträge genügt nicht. Der Arbeitgeber muss vielmehr verdeutlichen, warum kein zeitnaher Ausgleich durch neue Aufträge oder innerbetriebliche Maßnahmen zu erwarten ist.
Auch bei innerbetrieblichen Maßnahmen, insbesondere wenn sie zeitlich nahe an den Kündigungsentschluss heranreichen, muss der Arbeitgeber schlüssig erläutern, wie die verbliebenen Mitarbeiter die Arbeit künftig ohne überobligationsmäßige Mehrarbeit bewältigen können. Nur so lässt sich prüfen, ob der behauptete Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit tatsächlich besteht.
Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe
Die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können sowohl in innerbetrieblichen Entwicklungen als auch in externen Einflüssen liegen. Innerbetriebliche Gründe sind etwa Rationalisierungsentscheidungen, Organisationsänderungen, die Fremdvergabe bislang eigener Tätigkeiten (Outsourcing) oder die Schließung ganzer Abteilungen.
Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber grundsätzlich selbst bestimmen, wie er seinen Betrieb organisiert. Die Arbeitsgerichte prüfen solche Entscheidungen nur auf Willkür oder offensichtlichen Missbrauch.
Außerbetriebliche Gründe ergeben sich häufig aus einem deutlichen Rückgang des Auftragsvolumens. Auch hier ist entscheidend, dass der Rückgang dauerhaft ist. Vorübergehende Auftragseinbrüche rechtfertigen keine Kündigung. Die Prognose des Arbeitgebers muss sich auf konkrete Zahlen und nachvollziehbare wirtschaftliche Entwicklungen stützen.
Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse
Die Kündigung muss nicht nur durch betriebliche Gründe veranlasst sein, sondern diese Gründe müssen auch dringlich sein. Das bedeutet, dass eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters im Betrieb nicht möglich oder nicht zumutbar sein darf. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob ein anderer Arbeitsplatz vorhanden ist, der für den Arbeitnehmer geeignet wäre. Diese Pflicht zur Weiterbeschäftigung gilt unabhängig davon, ob ein Betriebsrat existiert und ob dieser der Kündigung widerspricht.
Dringlichkeit liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter durch zumutbare organisatorische Maßnahmen anderweitig hätte einsetzen können. Außerdem muss der Arbeitgeber jeden freien Arbeitsplatz berücksichtigen, der im Zeitpunkt der Kündigung vorhanden ist oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit hinreichender Sicherheit frei wird. Auch eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen (Änderungskündigung) ist zu prüfen.
Auftragsrückgang, Outsourcing, Produktionsverlagerung
Die Rechtsprechung verlangt bei Auftragsrückgängen eine besonders sorgfältige Prüfung. Arbeitgeber müssen anhand von Referenzzeiträumen zeigen, dass der Rückgang nicht nur vorübergehend ist. Der bloße Auslauf eines Auftrags reicht nicht aus, solange unklar ist, ob Anschlussaufträge gewonnen werden können. Kündigungen, die lediglich vorsorglich ausgesprochen werden, gelten als unzulässige Vorratskündigungen.
Auch Outsourcing kann ein betriebsbedingter Kündigungsgrund sein. Allerdings ist eine Kündigung unwirksam, wenn die Tätigkeiten des gekündigten Mitarbeiters nicht tatsächlich fremd vergeben, sondern nur von anderen (neu eingestellten) Mitarbeitern ausgeführt werden. Dann liegt eine unzulässige Austauschkündigung vor.
Die Verlagerung einer Produktion ins Ausland kann ebenfalls einen betriebsbedingten Grund darstellen, sofern die unternehmerische Entscheidung endgültig und tatsächlich umsetzbar ist.
Unmöglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn dem Arbeitgeber keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bleibt. Die Prüfung umfasst freie Arbeitsplätze im eigenen Betrieb, in anderen Betrieben desselben Unternehmens und in bestimmten Fällen sogar in anderen Unternehmen desselben Konzerns. Ein Arbeitsplatz gilt auch dann als frei, wenn feststeht, dass er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Nicht frei sind dagegen Stellen, die nur vorübergehend unbesetzt sind, etwa durch Krankheit oder Urlaub.
Fällt die bisherige Tätigkeit weg, muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzbar ist. Diese Prüfung scheitert nicht allein daran, dass hierfür unter Umständen eine etwas niedrigere Vergütung anfiele. Entscheidend ist die tatsächliche Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung.
Kontaktieren Sie uns gerne bei Fragen zur Kündigung! Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nur in Düsseldorf sondern auch in Mönchengladbach, Jülich, Neuss, Grevenbroich, Dormagen, Rommerskirchen, Kaarst und Korschenbroich – oder digital gerne auch bundesweit!
Gottschalk I Dr. Wetzel Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB
Alexanderstraße 25 a, 40210 Düsseldorf
T: +49 211 / 52850492
Foto(s): @pixabay