Arbeitsrecht rund um Ostern und an anderen Feiertagen

Arbeitsrecht und Ostern: Die Osterzeit stellt für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine willkommene Gelegenheit zur Erholung dar. In der Praxis führen insbesondere die gesetzlichen Feiertage, Fragen zur Entgeltfortzahlung sowie mögliche Zuschläge bei Feiertagsarbeit häufig zu Unsicherheiten.

Gesetzliche Feiertage an Ostern

In Deutschland sind der Karfreitag und der Ostermontag als gesetzliche Feiertage festgelegt. Der Ostersonntag ist arbeitsrechtlich grundsätzlich wie ein normaler Sonntag zu behandeln, da er – mit wenigen Ausnahmen in einzelnen Bundesländern – kein gesetzlicher Feiertag ist.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies: An gesetzlichen Feiertagen besteht grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Arbeitnehmern ist es untersagt, Arbeit zu verrichten, es sei denn, sie sind in Branchen tätig, in denen Sonn- und Feiertagsarbeit zulässig ist (z. B. Gastronomie, Gesundheitswesen oder Sicherheitsdienste).

Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen regulären Arbeitstag, besteht für Arbeitnehmer ein Anspruch auf Vergütung, obwohl sie nicht arbeiten. Dies ergibt sich aus dem sogenannten Lohnausfallprinzip: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Es ist jedoch zu beachten, dass der Anspruch nur besteht, wenn der Arbeitnehmer ohne den Feiertag tatsächlich gearbeitet hätte. Fällt der Feiertag beispielsweise auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag (z. B. bei Teilzeitkräften mit festen freien Tagen), besteht kein zusätzlicher Vergütungsanspruch.

Feiertagsarbeit und Zuschläge

In einigen Branchen ist die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen nicht nur zulässig, sondern häufig auch unvermeidbar, beispielsweise im Gesundheitswesen, in der Gastronomie oder bei Sicherheitsdiensten. Bei Arbeit an Karfreitag oder Ostermontag stellt sich die Frage nach einem Anspruch auf entsprechende Zuschläge. Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Feiertagszuschläge. Dieser hängt von den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen, bestehenden Betriebsvereinbarungen oder den individuellen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ab. In der arbeitsrechtlichen Praxis sind Zuschläge für Feiertage weit verbreitet und können je nach Branche neine erhebliche Höhe erreichen. Zudem ist zu beachten, dass bestimmte Zuschläge unter den Voraussetzungen des Steuerrechts steuerfrei gewährt werden können.

Ersatzruhetage bei Feiertagsarbeit

Arbeitnehmer, die an einem gesetzlichen Feiertag beschäftigt werden, haben Anspruch auf einen Ersatzruhetag. Dieser muss innerhalb eines bestimmten Zeitraums gewährt werden, um den besonderen Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe sicherzustellen.

Arbeitgebern wird empfohlen, diese Ausgleichstage ordnungsgemäß zu gewähren, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Urlaub rund um Ostern

Die Osterzeit stellt einen beliebten Zeitraum für Urlaub dar. Arbeitnehmer sollten beachten, dass nur tatsächliche Arbeitstage als Urlaubstage berücksichtigt werden. Bitte beachten Sie, dass gesetzliche Feiertage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden.

Ein Beispiel ist: Personen, die ihren Urlaub auf einen Zeitraum von einer Woche mit Karfreitag und Ostermontag legen, benötigen eine geringere Anzahl an Urlaubstagen als in einer regulären Arbeitswoche.

Krankheit an Feiertagen

Erkrankt ein Arbeitnehmer an einem Feiertag, hat dies in der Regel keine zusätzlichen Auswirkungen. Da ohnehin ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wird der Feiertag nicht „verbraucht“ oder gesondert berücksichtigt. Tritt jedoch eine Krankheit in den bewilligten Urlaubszeitraum ein, gelten die üblichen Regeln. Im Falle einer Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erfolgt keine Anrechnung der Krankheitstage auf den Urlaub, auch nicht in Fällen, in denen die Bescheinigung Feiertage enthält.

Das sollten Sie berücksichtigen

Anlässlich des bevorstehenden Feiertags Ostern sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die gesetzlichen Vorgaben zur Entgeltfortzahlung und zum Arbeitsschutz beachten. Individuelle Regelungen in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können zusätzliche Ansprüche – etwa auf Zuschläge – begründen. Daher empfiehlt es sich sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, die jeweiligen arbeitsvertraglichen und tariflichen Grundlagen genau zu prüfen, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden.

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