Arbeitgeberkündigung – das ist zu beachten

Fehler bei der Arbeitgeberkündigung, insbesondere hinsichtlich der Form, dem Ablauf oder der Begründung einer Kündigung können zu langwierigen und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen. Um dies zu vermeiden, ist es wichtig, alle rechtlichen Anforderungen zu beachten und den Kündigungsprozess sorgfältig vorzubereiten.

Form und Zuständigkeit

Eine Kündigung muss schriftlich in Papierform erfolgen (§ 623 BGB). E-Mail, Fax oder Textnachrichten sind unwirksam. Eine Ankündigung der Kündigung per E-Mail sollte ebenfalls vermieden werden. Dies steigert das Risiko, dass der Zugang der eigentlichen Kündigung später vereitelt werden könnte. 

Das Kündigungsschreiben muss vom Unternehmensinhaber oder einem Vertretungsberechtigten unterzeichnet werden. Sofern ein Prokurist unterschreibt, ist die Original-Vollmachtsurkunde beizufügen oder es muss im Schreiben ausdrücklich auf die bestehende Vollmacht hingewiesen werden.

Nummerieren Sie ebenfalls alle Seiten des Kündigungsschreibens fortlaufend und achten Sie auf eine eigenhändige Unterschrift mit Namensnennung und Funktion am Ende des Dokuments.

Außerordentliche und ordentliche Kündigung – Kündigungsgründe

Eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 BGB zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Der Kündigende muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes handeln (§ 626 Abs. 2 BGB). Ob ein wichtiger Grund besteht, ist stets anhand der Umstände des Einzelfalls zu beurteilen.

Daneben kann ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Fristen ordentlich gekündigt werden, sofern ein Kündigungsgrund vorliegt und keine besonderen Schutzvorschriften entgegenstehen.

Besteht für das Arbeitsverhältnis der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ist zusätzlich zu prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG ist. Das bedeutet, es muss ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen und die gesetzlichen Voraussetzungen, insbesondere Beteiligung des Betriebsrats und Sozialauswahl, müssen eingehalten werden.

Besonderer Kündigungsschutz gilt darüber hinaus z. B. für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder sowie andere besonders geschützte Personengruppen. Hier sind zusätzliche gesetzliche Verfahren und ggf. behördliche Zustimmungen erforderlich.

Zugang der Kündigung

Der Zugang der Kündigung ist entscheidend für den Beginn von Fristen. Empfohlen wird die persönliche Übergabe im Beisein eines Zeugen. Der Arbeitnehmer sollte den Erhalt schriftlich bestätigen. Verweigert er dies, kann das Schreiben in Anwesenheit des Zeugen am Arbeitsplatz hinterlegt und der Zugang mündlich erklärt werden („Hier ist Ihre Kündigung“).

Alternativ kann die Zustellung per Boten erfolgen, wobei auch hier ein Zugangsnachweis sicherzustellen ist.

Begleitmaßnahmen nach Ausspruch

Nach Ausspruch der Kündigung wird häufig eine Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub ausgesprochen. Zudem sollte der Arbeitnehmer auf seine Pflicht hingewiesen werden, sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit zu melden, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Darüber hinaus sind alle firmeneigenen Gegenstände wie Schlüssel, Geräte oder Unterlagen zurückzufordern.

Aufhebungsvertrag als Alternative

Als schnelle und flexible Alternative zur Kündigung kommt ein Aufhebungsvertrag in Betracht. Durch eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses lassen sich häufig zeit- und kostenintensive Kündigungsschutzverfahren vermeiden. Diese Option kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn beide Seiten an einer zügigen und rechtssicheren Trennung interessiert sind.

Unsere Kanzlei Gottschalk I Dr. Wetzel Rechtsanwälte berät Arbeitgeber bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts; von der Vorbereitung bis zur rechtssicheren Umsetzung der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

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