Die Anhörung des Betriebsrats vor einer beabsichtigten Kündigung ist unerlässlich. Doch wie verhält es sich während der gesetzlichen Wartezeit, also in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses, in denen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch keine Anwendung findet? Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen befasst und in seiner Entscheidung vom 31.01.2025 (AZ 10 Sa 817/23) wichtige Klarstellungen vorgenommen.
Bedeutung der Anhörungspflicht des Betriebsrats
Auch während der gesetzlichen Wartezeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor einer beabsichtigten Kündigung anzuhören. Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 102 BetrVG, der unabhängig vom Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes gilt. Der Betriebsrat hat das Recht, vor Ausspruch der Kündigung zu dieser Stellung zu nehmen.
Begründungspflicht des Arbeitgebers während der Wartezeit
Die Entscheidung des Gerichts bringt eine wichtige Unterscheidung zum Ausdruck: Die Substantiierungspflicht des Arbeitgebers ist bei einer Kündigung während der Wartezeit nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des § 1 KSchG zu messen. Vielmehr genügt es, wenn der Arbeitgeber die Umstände darlegt, die nach seiner subjektiven Einschätzung den Kündigungsentschluss rechtfertigen.
Kriterien für eine ordnungsgemäße Konsultation
Eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitteilt, die aus seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen. Diese Gründe müssen so dargestellt werden, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe überprüfen kann. Der Arbeitgeber ist also verpflichtet, seinen Kündigungsentschluss tatsächlich zu begründen und mit Tatsachen zu untermauern.
Das sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten
Die Entscheidung des LAG Niedersachsen schafft Klarheit für die Praxis: Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz während der Wartezeit noch keine Anwendung findet, bleibt die Anhörung des Betriebsrats zwingend erforderlich. Die Darlegungspflicht des Arbeitgebers beschränkt sich dabei auf die subjektiven Kündigungsgründe, muss aber so detailliert sein, dass der Betriebsrat eine sachgerechte Prüfung vornehmen kann. Arbeitgeber sollten daher darauf achten, ihre Kündigungsgründe nachvollziehbar und umfassend zu begründen, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
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