Eine Tonaufnahme im Personalgespräch ist mit dem Smartphone schnell gemacht, ohne dass das Gegenüber etwas bemerkt. Das ist jedoch nicht nur strafbar. Im Arbeitsleben droht auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses – und zwar bereits dann, wenn der Arbeitgeber die Aufnahme gar nicht beweisen kann, sondern lediglich einen dringenden Verdacht hegt. Über einen solchen Fall hat das Arbeitsgericht Stuttgart im vergangenen Jahr entschieden (Urteil vom 28.10.2025 – 7 Ca 4016/25).
Verdacht auf eine Tonaufnahme im Personalgespräch
Ein technischer Sachbearbeiter wird von seiner Arbeitgeberin zu einem Personalgespräch gebeten. Zu diesem Zeitpunkt ist das Arbeitsverhältnis schon gestört. Während des Personalgesprächs liegt das Smartphone des Arbeitnehmers nach unten gedreht auf dem Tisch. Auf dem Smartphone liegen zwei Bluetooth-Kopfhörer. Der Arbeitnehmer entfernt Smartphone und Kopfhörer erst nach Ende des Gesprächs von dem Tisch. Einen Schreibblock und Stift hat er zwar während des Gesprächs vor sich liegen, benutzt diese jedoch nicht.
Am Abend desselben Tages schickt der Arbeitnehmer an die übrigen Gesprächsteilnehmer ein achtseitiges „Gedächtnisprotokoll“, in dem überwiegend die verschiedenen Aussagen in wörtlicher Rede wiedergegeben sind. Hinzu kommen kleinteilige Äußerungen der Gesprächsteilnehmer. Die Arbeitgeberin hat aufgrund dieser Umstände den Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme im Personalgespräch, fordert ihn zur Stellungnahme auf und kündigt danach das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und verliert.
Wie argumentiert das Gericht?
Der dringende Verdacht, ein Arbeitnehmer könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, sei ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Der Verdacht müsse allerdings auf objektive Tatsachen gestützt werden. Auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte bloße Verdächtigungen reichen nicht aus.
Solche objektiven Tatsachen sah das Gericht hier in der Gesamtschau der Umstände. Ausschlaggebend war das achtseitige „Gedächtnisprotokoll“: Eine derart umfangreiche Wiedergabe in wörtlicher Rede, noch dazu einschließlich kleinteiliger Äußerungen der Gesprächsteilnehmer, lässt sich aus der bloßen Erinnerung kaum erstellen; zumal der Arbeitnehmer den vor ihm liegenden Schreibblock unstreitig nicht benutzt hatte.
Hinzu komme, dass das Smartphone des Arbeitnehmers wie auch die Kopfhörer während des Gesprächs auf dem Besprechungstisch gelegen hätten, und zwar mit dem Display nach unten und über die gesamte Dauer des Gesprächs. Jeder dieser Umstände für sich betrachtet mag noch harmlos erscheinen; in ihrer Verknüpfung tragen sie nach Auffassung des Gerichts den dringenden Verdacht einer Tonaufnahme im Personalgespräch.
Warum wiegt eine heimliche Tonaufnahme im Personalgespräch so schwer?
Wer ein nicht öffentlich gesprochenes Wort eines anderen unbefugt auf einen Tonträger aufnimmt, macht sich nach § 201 Abs. 1 StGB strafbar; der Strafrahmen reicht bis zu drei Jahren Freiheitsstrafe. Geschützt ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächspartner in seiner Ausprägung als Recht am gesprochenen Wort (Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG) also die Freiheit, selbst zu bestimmen, wer das eigene Wort mithören und aufzeichnen darf. Arbeitsrechtlich liegt darin zugleich ein erheblicher Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB. Die Rechtsprechung sieht darin regelmäßig einen so schwerwiegenden Vertrauensbruch, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist. Dass das Arbeitsverhältnis bereits konfliktbelastet ist oder der Arbeitnehmer Beweise für einen späteren Prozess sichern will, ändert daran nichts: Ein „Beweisnotstand“ rechtfertigt die heimliche Aufnahme nach ganz überwiegender Auffassung nicht.
Was müssen Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung beachten?
Die Verdachtskündigung ist ein scharfes, aber fehleranfälliges Instrument. Erforderlich sind erstens objektive Tatsachen, die den Verdacht dringend erscheinen lassen, zweitens eine Pflichtverletzung von solchem Gewicht, dass sie (wäre sie erwiesen) die fristlose Kündigung tragen würde, und drittens die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu den Verdachtsmomenten. Diese Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung: Unterbleibt sie oder wird der Arbeitnehmer nur pauschal mit dem Vorwurf konfrontiert, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss außerdem alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen und die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB im Blick behalten, die mit der Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zu laufen beginnt. Ein vorhandener Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG anzuhören, und zwar ausdrücklich auch zur Verdachtskündigung, wenn die Kündigung auf diese gestützt werden soll. Empfehlenswert ist schließlich, die Indizien – Sitzordnung, Lage der Geräte, Gesprächsverlauf – zeitnah und nachvollziehbar zu dokumentieren.
Was sollten Arbeitnehmer beachten?
Von einer heimlichen Tonaufnahme im Personalgespräch ist dringend abzuraten. Sie ist strafbar, in aller Regel als Beweismittel im Prozess unverwertbar und kostet im Zweifel den Arbeitsplatz. Wer sich in einem Personalgespräch absichern möchte, kann die Aufzeichnung offen vorschlagen – zulässig ist sie nur, wenn alle Beteiligten einverstanden sind – oder ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Ein unmittelbar nach dem Gespräch gefertigtes Gedächtnisprotokoll bleibt zulässig; der Stuttgarter Fall zeigt allerdings, dass ein auffällig wortgetreues Protokoll selbst zum belastenden Indiz werden kann. Wer bereits eine Kündigung erhalten hat, muss die Frist von drei Wochen ab Zugang für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG einhalten; danach gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart macht deutlich, wie weit die arbeitsrechtlichen Folgen einer heimlichen Tonaufnahme im Personalgespräch reichen. Für die fristlose Kündigung genügt der dringende, auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht – ein technischer Nachweis der Aufnahme ist nicht erforderlich. Umgekehrt bleibt die Verdachtskündigung angreifbar, wenn die Indizienkette dünn ist, die Anhörung fehlerhaft war oder die Zwei-Wochen-Frist versäumt wurde. Für beide Seiten empfiehlt sich deshalb eine sorgfältige rechtliche Prüfung, bevor eine solche Kündigung ausgesprochen oder hingenommen wird.
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