Viele Arbeitnehmer glauben, während einer Krankschreibung könne ihnen nicht gekündigt werden. Das trifft nicht zu. Krankheit ist im Gegenteil der häufigste Grund für eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Weil dabei aber die Gesundheit des Beschäftigten betroffen ist, stellen die Arbeitsgerichte an eine solche Kündigung besonders hohe Anforderungen. Der folgende Beitrag erklärt, wann eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, wie sie geprüft wird und was beide Seiten beachten sollten.
Darf während einer Krankheit gekündigt werden?
Ja. Eine Kündigung darf auch dann ausgesprochen werden und zugehen, wenn der Arbeitnehmer gerade arbeitsunfähig krankgeschrieben ist. Die laufende Erkrankung schützt für sich genommen nicht vor einer Kündigung. Etwas anderes gilt jedoch, wenn die Erkrankung auf einer Behinderung beruht: Dann kann die Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach §§ 7 Abs. 1 AGG, 134 BGB unwirksam sein, sofern nicht ausnahmsweise ein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 8 AGG vorliegt.
Wie prüfen die Arbeitsgerichte eine krankheitsbedingte Kündigung?
Ob eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, prüfen die Gerichte in drei aufeinander aufbauenden Schritten. Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Entscheidend ist allein der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung; zu diesem Zeitpunkt muss objektiv damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang erkranken wird. Beruht der bisherige Ausfall auf einer einmaligen, ausgeheilten Ursache oder auf einem Betriebsunfall, lässt sich eine solche Prognose nur schwer begründen.
Im zweiten Schritt müssen die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen führen. Eine solche Beeinträchtigung nimmt die Rechtsprechung regelmäßig an, wenn über mehrere Jahre hinweg Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr anfallen oder der Betriebsablauf nachhaltig gestört wird. Im dritten Schritt ist schließlich eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Dabei legen die Gerichte einen strengen Maßstab an und berücksichtigen unter anderem die Dauer des bislang störungsfreien Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung sowie die Frage, ob der Betrieb die Ausfälle etwa über eine Personalreserve auffangen kann.
Welche Krankheitsverläufe werden unterschieden?
Die Rechtsprechung behandelt vor allem zwei Fallgruppen unterschiedlich. Bei einer lang andauernden oder dauerhaften Leistungsunfähigkeit ist eine Prognose für die kommenden rund 24 Monate anzustellen. Steht fest, dass mit einer Rückkehr zur Arbeitsfähigkeit auf absehbare Zeit nicht zu rechnen ist, oder erklärt der Arbeitnehmer selbst, nicht mehr arbeiten zu können, kann dies bereits die negative Prognose begründen. Prozessual gilt eine abgestufte Darlegungslast: Der Arbeitgeber trägt die bisherige Dauer der Erkrankung vor, woraufhin der Arbeitnehmer – unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht – Anhaltspunkte für eine Genesung liefern muss, bevor der Arbeitgeber die Berechtigung seiner Prognose zu beweisen hat.
Die zweite Fallgruppe bilden häufige Kurzerkrankungen, also eine Vielzahl kürzerer – bis hin zu eintägigen – Ausfällen. Hier wird die negative Prognose aus dem Umfang der bisherigen Fehlzeiten abgeleitet. Die Rechtsprechung stellt dabei regelmäßig auf die Fehlzeiten der letzten drei Jahre vor Zugang der Kündigung ab (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.4.2018 – 2 AZR 6/18); bei kürzeren Arbeitsverhältnissen kann auch ein kürzerer Zeitraum genügen. Maßgeblich sind zudem Häufigkeit, Regelmäßigkeit und die steigende, gleichbleibende oder fallende Tendenz der Fehltage. Ergeben diese Vergangenheitswerte eine Indizwirkung für weitere Ausfälle, muss der Arbeitnehmer darlegen, weshalb künftig mit einer Besserung zu rechnen ist.
Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement?
Eine zentrale Bedeutung kommt dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX zu. War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihm ein bEM anbieten. Unterbleibt ein gebotenes bEM, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam; der Arbeitgeber trägt dann aber eine erweiterte Darlegungslast. Er muss konkret vortragen, dass auch ein bEM kein milderes Mittel als die Kündigung hätte hervorbringen können – dass also weder eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes noch eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle in Betracht kam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 664/13).
Diese Linie hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt bestätigt und weiter verschärft. Bereits 2021 hat es entschieden, dass ein erneutes bEM anzubieten ist, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss eines früheren Verfahrens wieder länger als sechs Wochen erkrankt (Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21). In einer aktuellen Entscheidung vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) erklärte das Gericht eine krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam, weil der Arbeitgeber nach erneuter Erkrankung kein neues bEM angeboten und nicht dargelegt hatte, dass ein solches nutzlos gewesen wäre. Zugleich stellte das Gericht klar, dass der bloße Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens den Zugang eines bEM-Einladungsschreibens nicht sicher beweist. Für Arbeitgeber bedeutet das: Das bEM ist kein Formalismus, sondern der praktische Schlüssel zur Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.
Was müssen Arbeitgeber beachten?
Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erwägt, sollte die Fehlzeiten und ihre betrieblichen Folgen sorgfältig dokumentieren und vor allem ein ordnungsgemäßes bEM durchführen und dessen Ablauf nachweisbar festhalten. Zu prüfen ist stets, ob ein leidensgerechter freier oder durch das Direktionsrecht freizumachender Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Ein vorhandener Betriebsrat ist vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören; bei schwerbehinderten Menschen ist zusätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Fehler in diesen Punkten sind die häufigste Ursache dafür, dass krankheitsbedingte Kündigungen vor Gericht scheitern.
Was können Arbeitnehmer tun?
Betroffene sollten eine krankheitsbedingte Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen, denn sie erweist sich in der Praxis oft als angreifbar – etwa weil die Gesundheitsprognose nicht tragfähig ist, ein gebotenes bEM unterblieben ist oder mildere Mittel nicht ernsthaft geprüft wurden. Wer sich wehren möchte, muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Eine frühzeitige rechtliche Beratung ist deshalb entscheidend.
Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den rechtlich anspruchsvollsten Kündigungen überhaupt. Negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung, das Fehlen milderer Mittel und eine strenge Interessenabwägung müssen zusammentreffen – und ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement lässt sie besonders häufig scheitern. Für beide Seiten lohnt sich daher eine sorgfältige rechtliche Prüfung, bevor eine solche Kündigung ausgesprochen oder hingenommen wird.
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