Nicht jede Kündigung beruht auf einem Fehlverhalten oder auf wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Betriebs. Ein eigener Kündigungstyp knüpft allein an die Person des Beschäftigten an, zum Beispiel dann, wenn jemand aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft ausfällt oder eine für den Beruf zwingend nötige Erlaubnis verliert. Dieser Beitrag erklärt, unter welchen Bedingungen eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, wie die Gerichte sie prüfen und worauf beide Seiten des Arbeitsverhältnisses achten sollten.
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Beschäftigte die Eignung oder die Fähigkeit verloren hat, seine arbeitsvertraglichen Aufgaben zu erfüllen, und dieser Zustand nicht bloß vorübergehend ist. Der entscheidende Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung liegt in der fehlenden Vorwerfbarkeit. Der Arbeitnehmer handelt nicht pflichtwidrig, sondern kann die geschuldete Leistung schlicht nicht mehr erbringen. Erfasst werden sowohl objektive Hindernisse (Krankheit, der Entzug einer Zulassung, der Verlust der Fahr- oder Flugerlaubnis, eine Haftstrafe) als auch in der Person angelegte Eignungsmängel (dauerhaft unzureichende Führungsfähigkeit).
Keine Abmahnung
Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist die vorherige Abmahnung fast immer Pflicht, weil dem Beschäftigten Gelegenheit gegeben werden muss, sein steuerbares Verhalten zu korrigieren. Personenbedingte Gründe lassen sich dagegen nicht „abstellen“: Wer erkrankt ist, wird durch eine Rüge nicht gesund. Deshalb verzichtet die Rechtsprechung in diesen Konstellationen regelmäßig auf das Erfordernis einer Abmahnung. An ihre Stelle treten andere Schutzmechanismen, insbesondere die Pflicht, mildere Mittel ernsthaft zu prüfen.
Die vier Prüfungsstufen
Ob eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, beurteilen die Arbeitsgerichte in einem gestuften Vorgehen:
- Negative Prognose – bereits bei Zugang der Kündigung muss absehbar sein, dass der Eignungs- oder Leistungsmangel auch in Zukunft anhält.
- Erhebliche Beeinträchtigung – der Mangel muss betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers spürbar und in erheblichem Umfang stören.
- Kein milderes Mittel – eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz oder zu geänderten, leidensgerechten Bedingungen muss ausscheiden.
- Interessenabwägung – erst wenn das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers die Bleibeinteressen des Arbeitnehmers überwiegt, ist die Kündigung gerechtfertigt; hier gilt ein strenger Maßstab.
Hauptfall: Krankheit
Die krankheitsbedingte Kündigung ist der praktisch bedeutsamste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Ein weit verbreiteter Irrglaube besagt, wer krankgeschrieben sei, könne nicht gekündigt werden. Das trifft nicht zu: Eine Kündigung darf auch während einer Erkrankung ausgesprochen werden und zugehen. Grenzen setzt allerdings das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Steht die Erkrankung im Zusammenhang mit einer Behinderung, kann die Kündigung wegen Verstoßes gegen §§ 7 Abs. 1 AGG, 134 BGB unwirksam sein.
Das oben skizzierte Prüfungsschema konkretisiert sich bei Krankheit zu einer dreistufigen Kontrolle: erstens eine negative Gesundheitsprognose, zweitens eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange – angenommen etwa bei Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen jährlich oder bei nachhaltigen Störungen des Betriebsablaufs – und drittens die abschließende Interessenabwägung. Vorher hat der Arbeitgeber zu klären, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchzuführen war und ob sich der Beschäftigte auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigen ließe.
Langanhaltende und dauerhafte Erkrankung
Fällt ein Beschäftigter über einen längeren Zeitraum aus, ist eine Prognose für die nächsten etwa zwei Jahre anzustellen. Ist eine Rückkehr zur Arbeitsfähigkeit auf unabsehbare Zeit ungewiss oder gar ausgeschlossen, kann schon dies die negative Prognose begründen. Prozessual gilt eine abgestufte Darlegungslast: Der Arbeitgeber trägt die bisherigen Fehlzeiten vor, woraufhin der Arbeitnehmer – unter Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht – Anhaltspunkte für eine Besserung liefern muss.
Wiederkehrende Kurzerkrankungen
Nicht nur lange Ausfälle, auch eine Vielzahl kurzer Erkrankungen kann eine personenbedingte Kündigung tragen. Die Prognose stützt sich dann auf die Fehlzeiten eines zurückliegenden Beobachtungszeitraums von rund anderthalb bis zwei Jahren. Häufigkeit, Regelmäßigkeit und die Tendenz der Fehltage sind dabei maßgeblich. Sprechen die Vergangenheitswerte für weitere Ausfälle, muss der Beschäftigte darlegen, weshalb künftig mit einer Besserung zu rechnen ist.
Weitere Gründe in der Person des Beschäftigten
Verliert jemand eine für die Tätigkeit unverzichtbare Berechtigung, kann dies eine Kündigung rechtfertigen (z.B. Entzug der ärztlichen Approbation, Berufszulassung, Fahr- oder Flugerlaubnis oder der Arbeitserlaubnis). Auch eine länger andauernde Inhaftierung, die den Arbeitseinsatz für geraume Zeit unmöglich macht, gehört hierher. Bei den persönlichkeitsbezogenen Mängeln sind eine fehlende Eignung zur Mitarbeiterführung, eine charakterliche Ungeeignetheit für die konkrete Position sowie eine erhebliche und dauerhafte Minderleistung anerkannt.
Worauf Arbeitgeber achten sollten
Fehlzeiten und ihre betrieblichen Folgen sind nachvollziehbar festzuhalten. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement geboten ist. Ein vorhandener Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG anzuhören, bei schwerbehinderten Menschen bedarf es zusätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Versäumnisse an diesen Punkten sind die häufigste Ursache dafür, dass eine personenbedingte Kündigung vor Gericht scheitert.
Was Beschäftigte tun können
Eine personenbedingte Kündigung sollte niemand ungeprüft akzeptieren. Insbesondere krankheitsbedingte Kündigungen erweisen sich oft als angreifbar – etwa weil die Gesundheitsprognose nicht trägt, ein gebotenes Eingliederungsmanagement fehlt oder die Interessenabwägung Lücken aufweist. Wer sich wehren will, muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist verpasst, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam.
Häufige Fragen
Darf man während einer Krankschreibung gekündigt werden?
Ja. Die laufende Arbeitsunfähigkeit schützt nicht vor einer personenbedingten Kündigung. Ob die Kündigung wirksam ist, hängt allein davon ab, ob die allgemeinen Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sind.
Ab wie vielen Krankheitstagen droht eine Kündigung?
Eine feste Zahl gibt es nicht. Als Orientierung dient, ob über mehrere Jahre regelmäßig Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen jährlich anfallen. Entscheidend bleibt stets die Prognose für die Zukunft, nicht allein der Blick in die Vergangenheit.
Muss vor der Kündigung ein Eingliederungsmanagement stattfinden?
Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Ein unterbliebenes Angebot macht die personenbedingte Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, erschwert dem Arbeitgeber aber den Nachweis, dass keine milderen Mittel bestanden.
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