Im Jahr 2026 werden tiefgreifende Änderungen im Arbeits- und Sozialrecht wirksam. Die vorgeschlagenen Änderungen umfassen eine deutliche Anhebung des Mindestlohns, die Einführung neuer Anreize für die Beschäftigung im Rentenalter sowie umfassende Transparenz- und Berichtspflichten in Bezug auf das Entgelt. Personalabteilungen und Arbeitsrechtler sehen sich mit erheblichen Anpassungsaufgaben konfrontiert. Anbei ein Überblick:
Mindestlohn und Minijobs
Zum 1. Januar 2026 ist der gesetzliche Mindestlohn spürbar gestiegen – von 12,82 Euro auf 13,90 Euro brutto pro Stunde. Für viele Beschäftigte bedeutet dies eine deutliche Einkommenssteigerung, während Arbeitgeber vor neuen wirtschaftlichen und organisatorischen Herausforderungen stehen. Zudem wurde die Verdienstgrenze für Minijobs von 556 Euro auf 603 Euro brutto im Monat angehoben. Bei Einhaltung des Mindestlohns ergibt sich daraus eine maximale Arbeitszeit von 43 Stunden und 22 Minuten pro Monat. Dies schränkt die Spielräume für eine flexible Einsatzplanung, insbesondere in personalintensiven Branchen, weiter ein.
Auch im Pflegebereich steigen die Personalkosten weiter: Ab Juli 2026 gelten höhere branchenspezifische Mindestlöhne. Für einfache Pflegekräfte gilt ein Stundenlohn von mindestens 16,52 Euro, für qualifizierte Pflegekräfte von 17,80 Euro und für Pflegefachkräfte von 21,03 Euro. Die damit verbundenen Kostensteigerungen sind erheblich und erhöhen zugleich den Druck auf Pflegeeinrichtungen, ihre Vergütungs- und Personalstrukturen rechtssicher und wirtschaftlich tragfähig auszurichten.
Aktivrente: Arbeiten im Ruhestand
Mit der Einführung der Aktivrente zu Jahresbeginn sollen Rentner dazu motiviert werden, weiterzuarbeiten und so dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, können ein monatliches Einkommen von bis zu 2.000 Euro steuerfrei erzielen. Darüber hinaus wird das Einkommen regulär besteuert. Sozialversicherungsrechtlich bleibt es weitgehend beim Alten, so sind Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, Rentenversicherungsbeiträge zu zahlen, während Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, sich freiwillig zu versichern. Gemäß den Vorgaben ist nach zwei Jahren eine Evaluation vorgesehen.
Allerdings wird die Neuerung aufgrund der ungleichen Behandlung kritisiert. Selbstständige, Freiberufler, Beamte, Minijobber sowie Land- und Forstwirte sind von der Regelung ausgeschlossen.
Späterer Renteneintritt für Menschen mit schwerer Behinderung
Die Altersgrenze für eine abschlagsfreie Altersrente für schwerbehinderte Menschen wurde erneut angehoben. Seit 2026 ist diese erst mit Vollendung des 64. Lebensjahres möglich. Ein vorzeitiger Renteneintritt ist zwar ab 61 Jahren möglich, jedoch weiterhin mit Abschlägen verbunden.
Die Regelung betrifft Versicherte mit einem anerkannten Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent. Für ältere Jahrgänge gelten Übergangsregelungen.
Neue Beitragsbemessungsgrenzen
Routinemäßig wurden zu Jahresbeginn auch die Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung angehoben. In der gesetzlichen Krankenversicherung liegt die Grenze nun bei 69.750 Euro jährlich, in der Rentenversicherung bei 101.400 Euro jährlich. Einkommen oberhalb dieser Beträge bleibt weiterhin beitragsfrei, bis zu den neuen Grenzen steigen jedoch die zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge. Für gutverdienende Arbeitnehmer und ihre Arbeitgeber bedeutet dies höhere absolute Beitragspflichten.
Steuerbefreiung von Überstundenzuschlägen
Geplant ist eine Steuerbefreiung für Überstundenzuschläge. Es ist jedoch zu beachten, dass der Zuschlag steuerfrei bleibt, nicht jedoch der Grundlohn. Dies gilt ausschließlich für Überstunden, die die tariflich vereinbarte Arbeitszeit überschreiten.
Bitte beachten Sie, dass die Befreiung ausschließlich für die Lohnsteuer gilt. Sozialversicherungsbeiträge sind weiterhin zu entrichten. Für Arbeitgeber bedeutet dies einen erheblichen Mehraufwand bei der Arbeitszeiterfassung und Entgeltabrechnung – die praktische Umsetzung dürfte anspruchsvoll werden.
Bundestariftreuegesetz: Tarifbindung als Vergabekriterium
Derzeit befindet sich der Entwurf des Bundestariftreuegesetzes vom 6. August 2025 im parlamentarischen Verfahren. Das Ziel besteht darin, die Tarifbindung zu stärken und Lohndumping bei öffentlichen Aufträgen zu verhindern.
Gemäß der neuen Regelung werden Bundesaufträge ab einem Wert von ca. 50.000 Euro in Zukunft ausschließlich an Unternehmen vergeben, die sich an die geltenden Tarifverträge halten. Es wird mit einer Verabschiedung Anfang 2026 gerechnet. Für viele Unternehmen wird die Tariftreue damit zur wirtschaftlichen Voraussetzung.
Entgelttransparenz: Das arbeitsrechtliche Kernthema 2026
Die Entgelttransparenz wird ein entscheidendes Thema für die Personalarbeit im Jahr 2026 sein. Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 zum Juni 2026 werden Arbeitgeber zu deutlich mehr Offenheit verpflichtet. Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen, transparente Entgeltstrukturen und erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte werden zur Pflicht. Verstöße gegen die Transparenz- und Berichtspflichten können künftig sanktioniert werden.
Ab dem Jahr 2027 sind Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten dazu verpflichtet, jährlich über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu berichten. Für kleinere Unternehmen gelten gestaffelte Fristen. Bestehen Entgeltlücken von mindestens fünf Prozent, ist gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung vorzunehmen. Zusätzlichen Druck erzeugt die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum „Paarvergleich“. Danach wird bei niedrigeren Gehältern von Arbeitnehmerinnen eine mögliche Diskriminierung vermutet. Für Unternehmen bedeutet dies einen eindeutigen Handlungsbedarf bei Vergütungsstrukturen und internen Prozessen.
Betriebsratswahlen 2026
Im Zeitraum vom 1. März bis 31. Mai 2026 finden die regulären Betriebsratswahlen statt. Arbeitgebern wird empfohlen, sich frühzeitig mit der Organisation und dem Ablauf zu befassen. Dies ist auch vor dem Hintergrund neuer rechtlicher Unsicherheiten sinnvoll.
Die aktuelle Rechtsprechung, beispielsweise zur Wahlberechtigung von Führungskräften in Matrixstrukturen, trägt zur Fehleranfälligkeit des Wahlverfahrens bei. Zudem ist mit einer verstärkten Nutzung digitaler Kommunikationsmittel zu rechnen.
Ausblick
Im Jahr 2026 wird sich die Personalarbeit durch einige Veränderungen im Arbeitsalltag auszeichnen. Dazu zählen erweiterte Berichtspflichten, neue Anforderungen an Stellenausschreibungen und eine mögliche grundlegende Anpassung von Vergütungsstrukturen. Die Entlastungen zeigen sich insbesondere auf Arbeitnehmerseite, beispielsweise durch den höheren Mindestlohn und die Aktivrente.
Angesichts der politischen und wirtschaftlichen Dynamik ist im Jahresverlauf mit weiteren Entwicklungen zu rechnen. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf dem Arbeitszeitrecht: Der Gesetzgeber strebt eine umfassende Neuregelung an, um die unklare Rechtslage nach den Entscheidungen von EuGH und BAG zur Arbeitszeiterfassung zu klären und mehr Flexibilität zu ermöglichen. Zudem wird das BAG voraussichtlich noch 2026 die divergierenden Auffassungen seiner Senate zu Fehlern im Massenentlassungsanzeigeverfahren klären müssen.
Bei weiteren Fragen zu Änderungen, die in diesem Jahr auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer zukommen, melden Sie sich gerne.
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