Nicht jede betriebsbedingte Kündigung ist automatisch wirksam. Selbst wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass ein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft wegfällt. Gibt es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber zusätzlich eine Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung durchführen.

Was bedeutet Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl ist in § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz geregelt. Danach darf der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht frei entscheiden, welchen Arbeitnehmer er entlässt. Vielmehr muss er diejenigen Arbeitnehmer miteinander vergleichen, die aufgrund ihrer Tätigkeit gegeneinander austauschbar sind. Anschließend ist zu prüfen, welcher Arbeitnehmer sozial am wenigsten schutzwürdig ist.

Das Gesetz verfolgt dabei einen einfachen Grundsatz: Wer durch den Verlust des Arbeitsplatzes besonders hart getroffen würde, soll nach Möglichkeit weiterbeschäftigt werden. Arbeitnehmer mit einer langen Betriebszugehörigkeit, höherem Lebensalter oder Unterhaltspflichten genießen deshalb einen stärkeren Kündigungsschutz als jüngere Arbeitnehmer ohne familiäre Verpflichtungen.

Welche Arbeitnehmer werden miteinander verglichen?

Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer nur dann, wenn sie aufgrund ihres Arbeitsvertrages gegenseitig auf den jeweiligen Arbeitsplatz versetzt werden könnten. Entscheidend ist also nicht, ob sie aktuell dieselbe Tätigkeit ausüben, sondern ob der Arbeitgeber sie rechtlich ohne Änderung des Arbeitsvertrages auf den anderen Arbeitsplatz einsetzen dürfte.

Nicht erforderlich ist, dass die Arbeitsplätze völlig identisch sind. Auch unterschiedliche Tätigkeiten können vergleichbar sein, wenn sie nach einer kurzen Einarbeitungszeit ausgeübt werden können. Dagegen scheiden Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe aus, wenn ihre Tätigkeit besondere Qualifikationen erfordert oder sie eine deutlich höhere Hierarchieebene innehaben. So kann beispielsweise ein Sachbearbeiter nicht mit einem Abteilungsleiter verglichen werden. Ebenso wenig sind Arbeitnehmer vergleichbar, wenn für den anderen Arbeitsplatz eine umfangreiche Umschulung oder Fortbildung erforderlich wäre. Die Sozialauswahl verlangt keine Änderungskündigung oder eine vollständige Neuqualifizierung des Arbeitnehmers.

Welche Kriterien sind zu berücksichtigen?

Sind die vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt, muss der Arbeitgeber die gesetzlich vorgegebenen Sozialdaten berücksichtigen. Das Kündigungsschutzgesetz nennt dabei vier Kriterien:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• bestehende Unterhaltspflichten und
• eine anerkannte Schwerbehinderung.

Eine lange Betriebszugehörigkeit spricht regelmäßig gegen eine Kündigung. Gleiches gilt für ein höheres Lebensalter, weil ältere Arbeitnehmer häufig größere Schwierigkeiten haben, eine neue Beschäftigung zu finden. Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder Ehepartnern erhöhen ebenfalls den sozialen Schutz. Dasselbe gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer.

Eine feste gesetzliche Gewichtung dieser Kriterien existiert allerdings nicht. Der Arbeitgeber verfügt insoweit über einen gewissen Beurteilungsspielraum. Er darf die einzelnen Kriterien unterschiedlich gewichten, muss dabei aber eine nachvollziehbare Gesamtbewertung vornehmen.

Leistungsträger

Die Sozialauswahl ist nicht grenzenlos. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer trotz einer eigentlich schlechteren Sozialauswahl im Betrieb zu belassen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Dies betrifft insbesondere sogenannte Leistungsträger. Hierzu gehören Arbeitnehmer mit besonderen Kenntnissen, außergewöhnlichen Fähigkeiten oder einer besonderen Bedeutung für den Betriebsablauf. Allein der Hinweis, ein Arbeitnehmer arbeite besonders gut oder sei beliebter als andere, genügt jedoch nicht. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, weshalb gerade dieser Arbeitnehmer für den Betrieb aufgrund seiner Qualifikation unverzichtbar ist.

Muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl begründen?

Kommt es zu einem Kündigungsschutzverfahren, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. Er muss zunächst erläutern, welche Arbeitnehmer überhaupt in die Vergleichsgruppe einbezogen wurden und weshalb andere Arbeitnehmer nicht berücksichtigt wurden. Anschließend muss der Arbeitgeber darlegen, wie die einzelnen Sozialkriterien bewertet wurden und weshalb gerade der gekündigte Arbeitnehmer sozial am wenigsten schutzwürdig gewesen ist.

In der Praxis genügt dabei häufig bereits ein substantiiertes Bestreiten durch den Arbeitnehmer, um den Arbeitgeber zu einer detaillierten Darstellung der Sozialauswahl zu verpflichten. Können Widersprüche nachgewiesen werden, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Die Sozialauswahl gehört zu den wichtigsten Voraussetzungen jeder betriebsbedingten Kündigung. Fehler bei der Bildung der Vergleichsgruppe oder bei der Bewertung der Sozialdaten führen nicht selten zur Unwirksamkeit der Kündigung.

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Die betriebsbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsarten. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten oder der Schließung von Betriebsteilen greifen Arbeitgeber häufig darauf zurück. Dennoch reicht der bloße Hinweis auf eine schlechte Auftragslage oder Sparmaßnahmen nicht. Das Kündigungsschutzgesetz stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. In vielen Fällen bestehen gute Erfolgsaussichten, sich gegen die Kündigung zu wehren oder zumindest eine angemessene Abfindung zu erzielen.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft entfällt. Der Arbeitgeber muss dabei darlegen, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich weggefallen ist und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Nicht jede wirtschaftliche Schwierigkeit berechtigt jedoch zur Kündigung. Entscheidend ist vielmehr, dass sich diese Umstände konkret auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken.

Unternehmerentscheidung

Im Mittelpunkt der betriebsbedingten Kündigung steht eine unternehmerische Organisationsentscheidung. Der Arbeitgeber entscheidet beispielsweise, eine Abteilung zu schließen, bestimmte Tätigkeiten auszulagern oder Arbeitsplätze dauerhaft einzusparen. Grundsätzlich überprüfen die Arbeitsgerichte nicht, ob eine solche Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder zweckmäßig ist. Unternehmer haben also bei der Gestaltung ihres Betriebes einen eigenen Gestaltungsspielraum. Die Gerichte kontrollieren nur, ob eine solche Entscheidung getroffen wurde und ob sie tatsächlich umgesetzt wird. Genau an diesem Punkt scheitern können Kündigungen scheitern. Der Arbeitgeber muss nämlich nachvollziehbar darlegen können, wann die Entscheidung getroffen wurde, welchen Inhalt sie hat und weshalb sie gerade zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes führt. Bloße Hinweise auf Kosteneinsparungen reichen dazu nicht.

Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe

Dringende betriebliche Erfordernisse können sowohl innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Ursachen haben.

Zu den innerbetrieblichen Gründen gehören insbesondere Rationalisierungsmaßnahmen, die Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils, die Einführung neuer Arbeitsabläufe, Outsourcing oder eine dauerhafte Verringerung des Personalbestandes. In diesen Fällen beruht der Wegfall des Arbeitsplatzes unmittelbar auf einer organisatorischen Entscheidung des Unternehmens selbst.

Außerbetriebliche Gründe sind dagegen Umstände, die von außen auf das Unternehmen einwirken. Hierzu zählen beispielsweise erhebliche Auftragsrückgänge, Umsatzverluste, der Verlust wichtiger Kunden oder der Wegfall öffentlicher Fördermittel. Allerdings genügt auch dies allein nicht. Der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen, welche organisatorischen Konsequenzen er aus diesen Umständen gezogen hat und weshalb gerade dadurch der konkrete Arbeitsplatz wegfällt.

Die Organisationsentscheidung muss tatsächlich umgesetzt werden

Schon zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss die organisatorische Maßnahme zumindest eingeleitet oder so konkret vorbereitet sein, dass ihre Umsetzung unmittelbar bevorsteht. Die Rechtsprechung verlangt dabei sog. „greifbare Formen“. Das kann beispielsweise durch die Kündigung von Miet- oder Leasingverträgen, den Verkauf von Maschinen, die Schließung einer Abteilung oder die endgültige Einstellung bestimmter Geschäftsbereiche geschehen. Nicht ausreichend sind dagegen reine Absichtserklärungen oder Vorratskündigungen. Kündigungen „auf Verdacht“, weil möglicherweise künftig ein Auftrag wegfällt oder eine Ausschreibung verloren geht, genügen ebenfalls nicht.

Kontrolle durch das Gericht

Obwohl Gerichte die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit einer Unternehmerentscheidung grundsätzlich nicht überprüfen, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber völlig frei handeln können. Die Arbeitsgerichte kontrollieren insbesondere, ob die Entscheidung offensichtlich willkürlich oder rechtsmissbräuchlich ist. Missbrauch kann beispielsweise vorliegen, wenn betriebliche Strukturen ausschließlich geschaffen werden, um den Kündigungsschutz zu umgehen, oder wenn Kündigungen lediglich dazu dienen, Arbeitnehmer durch günstigere Arbeitskräfte zu ersetzen.

Auch bei einer angeblichen Umverteilung der Aufgaben auf andere Beschäftigte verlangt die Rechtsprechung eine nachvollziehbare Darstellung. Dabei muss der Arbeitgeber muss erläutern, wie die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer erledigten Aufgaben künftig ohne Überlastung der verbleibenden Mitarbeiter bewältigt werden sollen.

Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Vorübergehende Auftragsschwankungen oder kurzfristige wirtschaftliche Schwierigkeiten reichen nicht aus. Dabei ist zu unterscheiden zwischen dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit und der bloßen Verringerung des Arbeitsanfalls. Der Arbeitgeber darf zwar Arbeitsabläufe effizienter gestalten und Tätigkeiten neu verteilen. Er muss jedoch darlegen können, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich dauerhaft weggefallen ist.

Pflicht zur Weiterbeschäftigung

Selbst wenn ein Arbeitsplatz entfällt, darf eine Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob im Betrieb geeignete freie Stellen vorhanden sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Erst wenn eine Weiterbeschäftigung ausscheidet, kommt eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt in Betracht. Die Kündigung darf also immer erst das letzte Mittel sein, ansonsten ist sie unverhältnismäßig.

Somit sind betriebsbedingte Kündigungen sind rechtlich anspruchsvoll und scheitern in der Praxis nicht selten an formellen oder materiellen Fehlern. Arbeitgeber müssen eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung treffen, deren Umsetzung konkret nachweisen sowie den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes belegen. Für Arbeitnehmer lohnt sich daher eine rechtliche Überprüfung nahezu jeder betriebsbedingten Kündigung. Bereits kleine Fehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist oder eine deutlich bessere Verhandlungsposition hinsichtlich einer Abfindung entsteht.

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Nicht alle Arbeitnehmer sind automatisch durch das Kündigungsschutzgesetz abgesichert. Häufig wird fälschlicherweise angenommen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung stets begründen muss. Dies hängt jedoch zunächst davon ab, ob die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt sind. Von entscheidender Bedeutung sind dabei die Arbeitnehmereigenschaft, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Arbeitnehmer oder Selbstständiger?

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt ausschließlich für Arbeitnehmer. Ob jemand als Arbeitnehmer oder Selbstständiger eingestuft wird, richtet sich jedoch nicht nach der Bezeichnung im Vertrag. Auch als „freier Mitarbeiter“ oder „Berater“ bezeichnete Personen können rechtlich Arbeitnehmer sein. Entscheidend ist, ob die betreffende Person in die betriebliche Organisation eingegliedert ist und den Weisungen des Auftraggebers unterliegt. Wer Arbeitszeit, -ort und -art selbst bestimmt, ist regelmäßig selbstständig. Die Gerichte stellen auf die tatsächlichen Verhältnisse und nicht auf die Vertragsbezeichnung ab.

Leitende Angestellte

Die Vorstellung, leitende Angestellte könnten immer ohne Schwierigkeiten entlassen werden, ist nach wie vor weit verbreitet. Tatsächlich genießen jedoch auch Beschäftigte mit Führungsverantwortung den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Entscheidend ist, dass die allgemeinen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Gesetzes vorliegen. Im Kündigungsschutzprozess gelten für leitende Angestellte jedoch teilweise besondere Regelungen. So kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis in bestimmten Fällen gegen Zahlung einer Abfindung beenden, obwohl die ausgesprochene Kündigung rechtlich unwirksam war. Der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt dadurch aber nicht.

Die sechsmonatige Wartezeit

Selbst wenn ein Arbeitsverhältnis vorliegt, besteht der allgemeine Kündigungsschutz nicht sofort. Gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz muss das Arbeitsverhältnis zunächst länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden haben. Erst nach Ablauf dieser Wartezeit kann eine Kündigung anhand des Kündigungsschutzgesetzes überprüft werden. Dabei ist entscheidend, wann die Kündigung zugegangen ist. Wird die Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate zugestellt, besteht grundsätzlich kein allgemeiner Kündigungsschutz, auch wenn die Kündigungsfrist erst später endet.

Frühere Beschäftigungszeiten

Unter bestimmten Voraussetzungen werden auch frühere Beschäftigungszeiten berücksichtigt. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn mehrere Arbeitsverhältnisse in engem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang stehen oder ein Betriebsübergang erfolgt ist. Ob eine Anrechnung möglich ist, hängt stets von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls ab.

Damit lässt sich die Frage, ob Kündigungsschutz besteht, oft nicht allein anhand des Arbeitsvertrags beantworten. Nach Erhalt einer Kündigung sollte deshalb geprüft werden, ob die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind.

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Nicht selten gehen Arbeitnehmer davon aus, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn der Arbeitgeber einen nachvollziehbaren Grund hat. Tatsächlich hängt dies jedoch zunächst davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet. Nicht jeder Arbeitnehmer genießt automatisch den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Ausschlaggebend sind dabei insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Größe des Betriebs. Liegt ein Kleinbetrieb vor, unterliegen Kündigungen nicht den strengen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetztes.

Warum gibt es eine Sonderregelung für Kleinbetriebe?

Der Gesetzgeber hat kleine Unternehmen bewusst von den strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen. Die Überlegung dahinter ist, dass kleinere Betriebe wirtschaftlich flexibler auf Veränderungen reagieren müssen und die Belastungen eines umfassenden Kündigungsschutzes dort stärker ins Gewicht fallen als in größeren Unternehmen.

Ob ein Betrieb als Kleinbetrieb anzusehen ist, richtet sich nach § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dabei kommt es nicht allein auf die tatsächliche Zahl der Beschäftigten, sondern auf die Anzahl der regelmäßig im Betrieb tätigen Arbeitnehmer an.

Wann gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb?

Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden haben, gelten besondere Übergangsregelungen. In diesen Fällen kann der allgemeine Kündigungsschutz ausgeschlossen sein, wenn regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, ist die sogenannte Zehn-Arbeitnehmer-Grenze maßgeblich. Werden regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, handelt es sich danach um einen Kleinbetrieb. Das Kündigungsschutzgesetz findet dann keine Anwendung. Entscheidend ist jedoch nicht die Mitarbeiterzahl an einem bestimmten Stichtag. Maßgeblich ist die Beschäftigtenzahl, die für den Betrieb bei normalem Geschäftsverlauf typisch ist. Vorübergehende Auftragsspitzen oder kurzfristige personelle Veränderungen bleiben dabei regelmäßig außer Betracht.

Teilzeitbeschäftigte

Zu beachten ist, dass Teilzeitbeschäftigte nicht immer als volle Arbeitnehmer gezählt werden. Je nach Umfang der vereinbarten Arbeitszeit erfolgt eine anteilige Berücksichtigung. Dadurch kann ein Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten rechtlich dennoch als Kleinbetrieb eingestuft sein. Gerade in Unternehmen mit vielen Teilzeitkräften lohnt sich deshalb eine genaue Prüfung der Berechnung.

Welche Arbeitnehmer werden mitgezählt?

Bei der Ermittlung der Betriebsgröße sind alle regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dazu gehören auch Mitarbeiter, die sich in Elternzeit befinden, länger erkrankt sind oder deren Arbeitsverhältnis vorübergehend ruht. Selbst Arbeitnehmer, deren Kündigung im Raum steht, werden bei der Berechnung mitgezählt. Werden Leiharbeiter dauerhaft eingesetzt, um einen regelmäßigen Personalbedarf abzudecken, können auch sie bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl berücksichtigt werden.

Besteht im Kleinbetrieb überhaupt kein Kündigungsschutz?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber völlig frei kündigen dürfen. Kündigungen können weiterhin unwirksam sein, wenn sie gegen gesetzliche Verbote verstoßen oder auf sachfremden Motiven beruhen. Darüber hinaus gelten Sonderkündigungsschutzvorschriften unabhängig von der Betriebsgröße. Dies betrifft insbesondere bestimmte Personengruppen wie Schwangere, schwerbehinderte Menschen, Beschäftigte in Elternzeit oder Mitglieder des Betriebsrats.

Richtige Berechnung entscheidet

Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, lässt sich oft nicht allein anhand der Kopfzahl der Beschäftigten beantworten. Teilzeitkräfte, Leiharbeitnehmer, ruhende Arbeitsverhältnisse und Übergangsregelungen können dazu führen, dass die rechtliche Bewertung von der tatsächlichen Mitarbeiterzahl erheblich abweicht. Eine rechtliche Überprüfung lohnt sich deshalb häufig bereits unmittelbar nach Zugang der Kündigung.

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Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 16.03.2026 – Az. 4 SLa 854/25

Nicht selten werden Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung freigestellt. Häufig wird jedoch nicht ausreichend zwischen einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber und einer vertraglich vereinbarten Freistellung unterschieden. In seinem Urteil vom 16. März 2026 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wichtige Klarstellungen zu den rechtlichen Folgen dieser unterschiedlichen Gestaltungen getroffen.

Freistellung ist nicht gleich Freistellung

Nach Auffassung des Gerichts ist zunächst strikt zwischen einer einseitig erklärten Freistellung und einer Freistellungsvereinbarung zu unterscheiden. Bei einer einseitigen Freistellung erklärt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsleistung mehr erbringen muss. Der Arbeitnehmer muss dieser Erklärung nicht zustimmen.

Anders verhält es sich bei einer Freistellungsvereinbarung. Hier treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine vertragliche Regelung, durch die die Pflicht zur Arbeitsleistung ganz oder teilweise entfällt. Diese Unterscheidung ist entscheidend für Vergütungsansprüche und den Annahmeverzug des Arbeitgebers.

Annahmeverzug bei einseitiger Freistellung

Das Gericht stellt klar, dass in einer einseitigen Freistellung regelmäßig die Erklärung des Arbeitgebers liegt, die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annehmen zu wollen. Die Folge ist, dass der Arbeitgeber gemäß §§ 293 ff. in Annahmeverzug gerät. BGB. Der Arbeitnehmer behält grundsätzlich seinen Anspruch auf Vergütung, obwohl er keine Arbeitsleistung erbringt. Dies gilt insbesondere während laufender Kündigungsschutzverfahren, wenn die Wirksamkeit der Kündigung noch nicht rechtskräftig feststeht.

Beendigung der Arbeitspflicht

Bei einer vertraglichen Freistellungsvereinbarung beurteilt sich die Situation anders. Wenn die Parteien einen Erlassvertrag gemäß § 397 Abs. 1 BGB schließen, kann die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers vollständig entfallen. In diesem Fall besteht keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung mehr. Da der Arbeitnehmer dann keine Arbeitsleistung mehr schuldet, kann der Arbeitgeber auch nicht in Annahmeverzug geraten. Für die Praxis bedeutet das also, ob ein Arbeitgeber Annahmeverzugslohn zahlen muss, hängt maßgeblich davon ab, ob eine einseitige Freistellung ausgesprochen wurde oder eine rechtswirksame Vereinbarung geschlossen wurde.

Urlaubsansprüche

Das Gericht hat außerdem entschieden, dass die Formulierung „Der Arbeitnehmer wird unter Anrechnung bestehender Urlaubsansprüche und Zeitguthaben unwiderruflich freigestellt.“ eine Freistellung von der Arbeitspflicht und eine Urlaubsgewährung gleichermaßen darstellen kann. Voraussetzung ist, dass aus der Erklärung eindeutig hervorgeht, dass bestehende Urlaubsansprüche tatsächlich erfüllt werden sollen. Für Arbeitgeber ist eine sorgfältige Formulierung von Freistellungsschreiben daher von erheblicher Bedeutung.

Kein Rückruf aus gewährtem Urlaub

Besonders praxisrelevant ist die folgende weitere Klarstellung des Gerichts: Wurde der Urlaub wirksam gewährt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht wieder zur Arbeit verpflichten. Dies gilt auch, wenn die Freistellung im Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung erfolgt, die Kündigungsfrist noch läuft oder der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat somit keinen Einfluss darauf, ob ein bereits gewährter Urlaub rückwirkend entfällt oder der Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückgerufen werden kann.

Bedeutung für Arbeitgeber

Bei Freistellungen sollten Arbeitgeber sorgfältig prüfen, welche Rechtsfolgen tatsächlich gewollt sind. Insbesondere ist darauf zu achten, ob eine einseitige Freistellung oder eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer angestrebt wird, ob Urlaub wirksam angerechnet werden soll, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ausgestaltet wird und welche Auswirkungen auf mögliche Annahmeverzugsansprüche entstehen.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit von Arbeitnehmern bei Freistellungen während laufender Kündigungsfristen. Wer einseitig freigestellt wird, behält in der Regel seinen Vergütungsanspruch aufgrund des Annahmeverzugs des Arbeitgebers. Gleichzeitig bestätigt das Urteil, dass einmal gewährter Urlaub grundsätzlich nicht widerrufen werden kann.

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Viele gemeinnützige Vereine stehen vor der Frage, ob sie bestimmte Aufgaben selbst erledigen müssen oder ob diese auch von externen Dienstleistern übernommen werden können. Gerade bei Veranstaltungen, Bildungsangeboten oder organisatorischen Projekten fehlt häufig die erforderliche Zeit oder das notwendige Fachwissen innerhalb des Vereins. Das Gemeinnützigkeitsrecht trägt diesem Umstand Rechnung und erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen die Einschaltung sogenannter Hilfspersonen.

Gesetzliche Grundlage

Nach § 57 Abs. 1 Satz 2 der Abgabenordnung können steuerbegünstigte Körperschaften ihre Satzungszwecke auch durch Dritte verwirklichen lassen. Voraussetzung ist, dass die beauftragte Person oder Organisation als Hilfsperson für den Verein tätig wird. Die Tätigkeit des Dritten wird dann steuerlich dem Verein zugerechnet, sodass die Verwirklichung der gemeinnützigen Zwecke weiterhin dem Verein zugutekommt. Als Hilfspersonen kommen sowohl Einzelpersonen als auch Unternehmen, Vereine oder andere juristische Personen in Betracht.

Welche Anforderungen müssen erfüllt sein?

Damit die Tätigkeit eines Dritten als Hilfspersonentätigkeit anerkannt wird, muss ein klarer Bezug zu den gemeinnützigen Zwecken des Vereins bestehen. Die beauftragte Leistung muss der Umsetzung der in der Satzung festgelegten Ziele dienen. Zudem sollte die Zusammenarbeit vertraglich geregelt werden, damit nachvollziehbar ist, welche Aufgaben übertragen wurden und welche Leistungen erwartet werden.

Wesentlich ist außerdem, dass der Verein die Durchführung der Maßnahme begleiten und überprüfen kann. Er muss gegenüber dem Finanzamt belegen können, dass die Tätigkeit tatsächlich im Interesse der gemeinnützigen Zweckverwirklichung erfolgt ist.

Vereinspraxis

Die Möglichkeit, Hilfspersonen einzusetzen, ist für viele Vereine von großer praktischer Bedeutung. So kann beispielsweise ein Kulturverein die Organisation eines Konzerts durch eine externe Agentur durchführen lassen oder ein Sportverein einen gewerblichen Anbieter mit der Durchführung einer Veranstaltung beauftragen. Entscheidend ist, dass die jeweilige Maßnahme den gemeinnützigen Satzungszwecken dient und im Auftrag des Vereins erfolgt.

Durch die Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern können Vereine ihre Projekte professionell umsetzen und gleichzeitig ihre personellen Ressourcen schonen. Dies erleichtert insbesondere die Arbeit ehrenamtlich geführter Organisationen.

Nachweispflichten gegenüber dem Finanzamt

Die Beauftragung einer Hilfsperson sollte nicht nur auf dem Papier bestehen. Der Verein muss auch dokumentieren können, dass die vereinbarten Leistungen tatsächlich erbracht wurden. Eine sorgfältige Dokumentation der Zusammenarbeit sowie eine regelmäßige Kontrolle der ausgeführten Tätigkeiten sind daher empfehlenswert. Die Verantwortung für die Verwirklichung der gemeinnützigen Zwecke bleibt trotz der Einschaltung externer Dienstleister beim Verein selbst. Er sollte daher jederzeit nachvollziehen können, wie die beauftragten Leistungen erbracht werden.

Welche steuerlichen Folgen hat die Hilfspersonentätigkeit?

Die Tätigkeit als Hilfsperson führt grundsätzlich nicht dazu, dass die beauftragte Person oder Organisation selbst steuerbegünstigt wird. Die Gemeinnützigkeit des Vereins erstreckt sich nicht automatisch auf den Dienstleister. Die bloße Unterstützung eines gemeinnützigen Vereins reicht daher für eine eigene Steuerbegünstigung nicht aus.

Gemeinnützige Vereine dürfen Aufgaben an externe Dienstleister oder andere Organisationen übertragen, ohne ihre Gemeinnützigkeit zu gefährden. Voraussetzung ist, dass die Tätigkeit der Verwirklichung der satzungsmäßigen Zwecke dient, vertraglich geregelt ist und vom Verein kontrolliert werden kann.

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Die ordnungsgemäße Mittelverwendung ist Voraussetzung für die Anerkennung und den Erhalt der Gemeinnützigkeit eines Vereins. Deshalb sollten vor allem Vereinsvorstände die Vorgaben dazu kennen. So darf ein steuerbegünstigter Verein seine Mittel nicht zugunsten seiner Mitglieder verwenden. Gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 1 Satz 2 AO dürfen Mitglieder weder Gewinnanteile noch sonstige Zuwendungen aus Mitteln des Vereins erhalten.

Allerdings liegt nicht jede Leistung an Mitglieder automatisch außerhalb der Gemeinnützigkeit. Unschädlich sind Leistungen, die im Rahmen der üblichen Vereinstätigkeit erbracht werden. Hierzu zählen beispielsweise die kostenlose Übersendung einer Vereinszeitschrift, die Teilnahme am Trainingsbetrieb eines Sportvereins oder sonstige satzungsgemäße Vereinsangebote. Erbringt der Verein hingegen gegenüber seinen Mitgliedern klar abgrenzbare Leistungen, muss hierfür grundsätzlich ein angemessenes Entgelt verlangt werden. Dies betrifft beispielsweise die Vermietung vereinseigener Wohnungen, die Überlassung von Fahrzeugen für private Zwecke oder sonstige wirtschaftlich verwertbare Leistungen. Eine Ausnahme kann gelten, wenn Mitglieder selbst steuerbegünstigte Körperschaften sind. Zuwendungen an solche Mitglieder sind unter den Voraussetzungen des § 58 Nr. 1 AO gemeinnützigkeitsrechtlich grundsätzlich zulässig und stehen der Steuerbegünstigung nicht entgegen.

Bestimmte geringfügige Zuwendungen können als sogenannte „Annehmlichkeiten” im Rahmen der Mitgliederbetreuung zulässig sein. Hierbei handelt es sich etwa um kleine Aufmerksamkeiten oder Ehrungen. In der steuerrechtlichen Literatur wird teilweise die lohnsteuerliche Freigrenze für Aufmerksamkeiten von 60 Euro als Orientierung herangezogen. Eine verbindliche Betragsgrenze hat die Finanzverwaltung jedoch bislang nicht festgelegt. Werden im Laufe eines Kalenderjahres mehrere Annehmlichkeiten gewährt, sind diese zusammenzurechnen.

Verbot unangemessener Vergütungen

Darüber hinaus dürfen Personen gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 3 AO nicht durch Ausgaben, die dem Vereinszweck fremd sind, oder durch unverhältnismäßig hohe Vergütungen begünstigt werden. Problematisch sein können:

• überhöhte Geschäftsführergehälter,
• unangemessene Aufwandsentschädigungen,
• überhöhte Sitzungsgelder,
• nicht gerechtfertigte Reisekostenvergütungen,
• Zahlungen für nicht benötigte Darlehen.

Dabei spielt es keine Rolle, ob die Mittel aus dem ideellen Bereich oder aus einem steuerpflichtigen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb stammen. Auch Überschüsse aus wirtschaftlichen Geschäftsbetrieben sind nach Versteuerung grundsätzlich dem steuerbegünstigten Bereich zuzuführen und dürfen nicht zur Begünstigung einzelner Personen verwendet werden.

BFH zur Angemessenheit von Geschäftsführervergütungen

Mit Urteil vom 12. März 2020 (BFH, Urteil vom 12.03.2020 – V R 5/17) hat der Bundesfinanzhof wichtige Grundsätze zur Beurteilung überhöhter Vergütungen bei gemeinnützigen Körperschaften aufgestellt. Der BFH stellte klar, dass zur Feststellung einer Mittelfehlverwendung nach § 55 Abs. 1 Nr. 3 AO die Grundsätze der verdeckten Gewinnausschüttung heranzuziehen sind. Maßgeblich ist ein Fremdvergleich mit den Vergütungen, die für vergleichbare Tätigkeiten unter vergleichbaren Bedingungen gezahlt werden.

Wann droht der Verlust der Gemeinnützigkeit?

Nicht jeder Verstoß gegen gemeinnützigkeitsrechtliche Vorschriften führt automatisch zum Entzug der Gemeinnützigkeit. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat betont, dass kleinere oder einmalige Verstöße nicht zwangsläufig die Aberkennung des steuerbegünstigten Status rechtfertigen. Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass erhebliche Mittelfehlverwendungen schwerwiegende Konsequenzen haben können. Im entschiedenen Fall bewertete der BFH eine Mittelfehlverwendung von rund 10.000 Euro nicht mehr als geringfügig. Die Gemeinnützigkeit war daher zu versagen.

Besondere Risiken bestehen bei Verstößen gegen die Vorschriften über die Vermögensbindung. Gemäß § 63 Abs. 2 AO i. V. m. § 61 Abs. 3 AO kann eine nachträgliche Änderung der Satzungsregelungen zur Vermögensbindung dazu führen, dass die steuerlichen Voraussetzungen rückwirkend als nicht erfüllt gelten. In diesem Fall können Steuerbescheide für die vergangenen zehn Kalenderjahre geändert oder neu erlassen werden. Die Folge ist eine weitreichende Nachversteuerung, als wäre die Körperschaft während dieses Zeitraums nicht gemeinnützig gewesen.

Eine vergleichbare Problematik kann bei Umstrukturierungen und Ausgliederungen entstehen, insbesondere wenn gemeinnützige Mittel zur Finanzierung steuerpflichtiger Tätigkeiten verwendet werden, Verluste steuerpflichtiger Tochtergesellschaften ausgeglichen werden oder Vereinsvermögen nicht mehr ausschließlich steuerbegünstigten Zwecken dient.

Auch bei der Auflösung des Vereins ist darauf zu achten, dass das verbleibende Vermögen ausschließlich den in der Satzung vorgesehenen steuerbegünstigten Zwecken zugeführt wird.

Gemeinnützige Körperschaften sind grundsätzlich verpflichtet, ihre Mittel zeitnah für steuerbegünstigte Zwecke einzusetzen. Eine unzulässige Ansammlung von Mitteln kann ebenfalls zum Verlust steuerlicher Vergünstigungen führen. Allerdings räumt § 63 Abs. 4 AO der Finanzverwaltung die Möglichkeit ein, eine angemessene Frist zur nachträglichen Verwendung der Mittel zu setzen. Werden die angesammelten Mittel innerhalb dieser Frist ordnungsgemäß eingesetzt, gilt der Verstoß als geheilt und die tatsächliche Geschäftsführung wird weiterhin als ordnungsgemäß angesehen.

Die Vorschriften zur Mittelverwendung zählen zu den wichtigsten Anforderungen des Gemeinnützigkeitsrechts. Vereine müssen darauf achten, dass Mitglieder nicht unangemessen begünstigt werden, Vergütungen einem Fremdvergleich standhalten und Mittel ausschließlich für die steuerbegünstigten Zwecke eingesetzt werden. Verstöße können steuerliche Folgen nach sich ziehen. Eine regelmäßige Überprüfung der Geschäftsführung und der Satzungsregelungen ist daher sinnvoll.

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Gemeinnützige Vereine und andere steuerbegünstigte Körperschaften profitieren von erheblichen steuerlichen Vorteilen. Im Gegenzug verlangt das Gemeinnützigkeitsrecht jedoch, dass die vorhandenen Mittel grundsätzlich zeitnah für die steuerbegünstigten Satzungszwecke eingesetzt werden. Die sogenannte zeitnahe Mittelverwendung ist daher eine zentrale Anforderungen des Gemeinnützigkeitsrechts.

Der Grundsatz der zeitnahen Mittelverwendung

Gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 5 AO müssen steuerbegünstigte Körperschaften ihre Mittel grundsätzlich zeitnah für ihre steuerbegünstigten, satzungsgemäßen Zwecke verwenden. Das Ziel dieser Regelung besteht darin, sicherzustellen, dass die vorhandenen Mittel tatsächlich der Verwirklichung des gemeinnützigen Zwecks zugutekommen und nicht dauerhaft angesammelt werden.

Als Mittelverwendung gilt dabei nicht nur die unmittelbare Finanzierung von Projekten oder laufenden Vereinsaktivitäten. Auch die Anschaffung oder Herstellung von Vermögensgegenständen, die den Satzungszwecken dienen, stellt eine zulässige Mittelverwendung dar. Dies betrifft zum Beispiel Vereinsgebäude, Sportanlagen, technische Ausstattungen oder andere Wirtschaftsgüter, die für gemeinnützige Aufgaben benötigt werden.

Die Mittel müssen spätestens innerhalb der zwei auf den Zufluss folgenden Kalender- oder Wirtschaftsjahre für die steuerbegünstigten Zwecke eingesetzt werden.

Zulässige Rücklagen

Der Gesetzgeber erkennt an, dass Vereine und andere steuerbegünstigte Körperschaften häufig langfristig planen und größere Investitionen vorbereiten müssen. Deshalb sieht § 62 AO Ausnahmen vom Grundsatz der zeitnahen Mittelverwendung vor.

So dürfen gemäß § 62 Abs. 1 Nr. 1 AO Mittel einer sog. gebundenen Rücklage zugeführt werden, wenn dies erforderlich ist, um die steuerbegünstigten Satzungszwecke nachhaltig erfüllen zu können. Voraussetzung ist, dass zum Zeitpunkt der Rücklagenbildung eine konkrete Planung vorliegt, die den zukünftigen Mittelbedarf nachvollziehbar begründet. Auf diese Weise können beispielsweise Mittel für den Erwerb eines Vereinsheims, umfangreiche Sanierungsmaßnahmen oder größere Investitionsvorhaben angespart werden.

Darüber hinaus sieht § 62 Abs. 1 Nr. 3 AO die Bildung einer freien Rücklage vor. Eine steuerbegünstigte Körperschaft darf danach bis zu einem Drittel des Überschusses aus der Vermögensverwaltung sowie zusätzlich bis zu zehn Prozent der nach § 55 Abs. 1 Nr. 5 AO zeitnah zu verwendenden Mittel der freien Rücklage zuführen. Wird der zulässige Höchstbetrag nicht vollständig ausgeschöpft, kann die Rücklagenbildung innerhalb der beiden folgenden Jahre nachgeholt werden.

Die Bildung einer Wiederbeschaffungsrücklage ist zulässig. Sie dient der Finanzierung von Ersatzbeschaffungen. Die Höhe der Rücklage orientiert sich an den Abschreibungen des jeweiligen Wirtschaftsguts. Bei Nachweis eines höheren Mittelbedarfs sind auch höhere Zuführungen zulässig.

Dokumentation der Mittelverwendung

Die Einhaltung der Vorschriften zur zeitnahen Mittelverwendung muss gegenüber der Finanzverwaltung nachvollziehbar dokumentiert werden. Die erforderlichen Nachweise können sich aus dem Rechnungswesen, dem Jahresabschluss oder einer gesonderten steuerlichen Nebenrechnung ergeben. In der Praxis wird hierfür häufig eine Mittelverwendungsrechnung erstellt. Sie dient dazu, die Herkunft und Verwendung der Mittel sowie die Entwicklung gebildeter Rücklagen transparent darzustellen. Die Mittelverwendungsrechnung sollte jährlich erstellt werden, um den Nachweis gegenüber dem Finanzamt führen zu können. Eine sorgfältige Dokumentation ist von erheblicher Bedeutung, da Verstöße gegen die Vorschriften zur Mittelverwendung die Gemeinnützigkeit gefährden können.

Erleichterungen für kleinere Vereine

Das Jahressteuergesetz 2020 hat die Verpflichtung zur zeitnahen Mittelverwendung für steuerbegünstigte Körperschaften mit jährlichen Einnahmen bis 45.000 Euro aufgehoben. Die Regelung gilt seit dem 1. Januar 2020 und soll den bürokratischen Aufwand für die betroffenen Vereine und die Finanzverwaltung verringern.

Für diese Körperschaften besteht damit keine Verpflichtung mehr, die Mittel innerhalb der gesetzlichen Frist von zwei Jahren einzusetzen. Gleichwohl müssen weiterhin die allgemeinen Voraussetzungen der Gemeinnützigkeit erfüllt werden.

Gerne beraten wir Vereine und Verbände zu allen relevanten Rechtsthemen.

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Tantieme, Bonus und Gewinnbeteiligung sind in vielen Arbeitsverhältnissen wichtiger Bestandteil der Vergütung. Gerade bei Führungskräften werden zusätzliche Vergütungsbestandteile nicht selten in Gesprächen entwickelt und teilweise nur unvollständig schriftlich festgehalten. Kommt es später zum Streit, stellt sich die entscheidende Frage: Lässt sich eine solche Vereinbarung überhaupt beweisen? Mit dieser Problematik hatte sich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einer aktuellen Entscheidung zu befassen.

Streit um zusätzliche Gewinnbeteiligung

Der Kläger war zunächst als Vertriebsmitarbeiter beschäftigt und erhielt neben seinem Festgehalt eine Provision. Im Jahr 2016 wurde er zum Prokuristen ernannt. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien eine jährliche Erfolgstantieme in Höhe von 20 Prozent des Gewinns des Geschäftsbereichs „IT-Webservices“. Diese Tantieme wurde über Jahre hinweg gezahlt.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Kläger jedoch geltend, die Parteien hätten darüber hinaus eine weitere Gewinnbeteiligung in Höhe von 13,4 Prozent vereinbart. Grundlage hierfür sei ein von ihm entwickelter Businessplan gewesen, der eine spätere gesellschaftsrechtliche Beteiligung vorbereiten sollte. Die entsprechenden Beträge sollten nach seiner Darstellung auf einem „virtuellen Depot“ angesammelt werden.

Auf dieser Grundlage verlangte er mehr als 200.000 Euro sowie verschiedene Auskünfte zur Berechnung seiner Ansprüche.

Keine ausreichenden Nachweise

Das Landesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Nach Auffassung des Gerichts konnte der Kläger bereits nicht ausreichend darlegen, dass überhaupt eine verbindliche Vereinbarung über die zusätzliche Tantieme zustande gekommen war. Die Richter betonten, dass für den Abschluss eines Vertrages übereinstimmende Willenserklärungen erforderlich sind. Wer sich auf eine mündliche Vereinbarung beruft, muss vortragen,

• wer welches Angebot abgegeben hat,
• welchen Inhalt die Erklärung hatte,
• wodurch die andere Seite zugestimmt hat und
• wann dies geschehen sein soll.

Nicht ausreichend ist nur das behauptete Ergebnis der Verhandlungen darzustellen. Daran scheiterte auch der Kläger. Er schilderte zwar die angebliche Vereinbarung, konnte aber nicht darlegen, aufgrund welcher Erklärungen ein rechtsverbindlicher Vertrag zustande gekommen sein soll.

Bedeutung Schweigen

Auch aus dem Umstand, dass der Geschäftsführer den vom Kläger erstellten Businessplan entgegengenommen und ihm nicht widersprochen hatte, konnte nach Auffassung des Gerichts keine Zustimmung hergeleitet werden. Gerade bei wirtschaftlich bedeutsamen Vereinbarungen könne aus einem bloßen Schweigen oder der widerspruchslosen Entgegennahme eines Dokuments regelmäßig kein Rechtsbindungswille abgeleitet werden. Wer eine zusätzliche Vergütung vereinbaren möchte, sollte deshalb darauf achten, dass die Vereinbarung ausdrücklich dokumentiert und von beiden Seiten bestätigt wird.

Verhalten der Parteien

Besonders gewichtig war für das Gericht außerdem die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Über einen Zeitraum von mehr als acht Jahren erhielt der Kläger ausschließlich die schriftlich vereinbarte Tantieme von 20 Prozent. Hinweise darauf, dass er die behauptete weitere Beteiligung jemals eingefordert oder Informationen über das angebliche „virtuelle Depot“ verlangt hätte, gab es nicht. Für das Landesarbeitsgericht sprach dieses Verhalten deutlich gegen das Bestehen einer zusätzlichen Vergütungsabrede.

Darüber hinaus verlangte der Kläger Auskunft über provisionsfähige Geschäfte und die Zahlung weiterer Provisionen aus seinem ursprünglichen Arbeitsvertrag. Auch insoweit blieb die Klage erfolglos. Zwar enthielt der spätere Prokuristenvertrag keine ausdrückliche Regelung zur Aufhebung der bisherigen Provisionsvereinbarung. Da der Kläger jedoch über viele Jahre keinerlei Provisionen mehr geltend gemacht hatte, ging das Gericht davon aus, dass die Parteien die frühere Vergütungsstruktur durch die neue Tantiemeregelung ersetzt hatten.

Die Entscheidung verdeutlicht, wie schwierig die Durchsetzung mündlicher Vergütungsvereinbarungen sein kann. Wer Ansprüche aus einer zusätzlichen Tantieme, einem Bonus oder einer Gewinnbeteiligung herleiten möchte, muss den Vertragsschluss konkret darlegen und gegebenenfalls beweisen können. Bloße Erwartungen oder unverbindliche Gespräche reichen hierfür regelmäßig nicht aus. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind daher gut beraten, wesentliche Vergütungsabreden schriftlich festzuhalten.

LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.03.2026 – 4 SLa 748/25

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Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 4. März 2026 die Voraussetzungen für den Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis präzisiert. Ein Arbeitnehmer muss nur nachvollziehbar darlegen, dass er sich beruflich neu orientieren und Bewerbungen vorbereiten möchte. Ein Arbeitgeber kann den Anspruch nicht einfach abwehren. Der Kläger verlangte 2025 bei seinem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Zunächst begründete er dies mit den Folgen einer längeren Erkrankung und beruflichen Einschränkungen. Später sagte er, er wolle sich beruflich neu orientieren und Bewerbungsunterlagen erstellen. Der Arbeitgeber verweigerte das Zeugnis.

Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage statt. Die Berufung des Arbeitgebers blieb vor dem Landesarbeitsgericht Köln erfolglos.

Die Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln stellte in seinem Urteil vom 04.03.2026 (5 SLa 495/25) zunächst klar, dass § 109 GewO lediglich den Anspruch auf ein Endzeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ergibt sich dagegen als arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Voraussetzung ist ein „triftiger Grund“.

Das Gericht hält einen triftigen Grund für gegeben, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an einem Zwischenzeugnis berechtigt erscheint. Die Absicht, sich anderweitig bewerben zu wollen, kann einen solchen Grund darstellen.

Berufliche Neuorientierung

Als besonders praxisrelevant wird die Aussage des Gerichts angesehen, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, ihrem Arbeitgeber bereits konkrete Bewerbungen oder Bewerbungsbemühungen nachzuweisen. Die freie Wahl des Arbeitsplatzes wird durch Art. 12 GG geschützt. Daher darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich selbst entscheiden, ob und in welchem Umfang er seine Wechselabsichten offenlegt.

Das Gericht betonte, dass ein Arbeitnehmer erst nach Erhalt des Zwischenzeugnisses seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt einschätzen könne. Bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen sei der Inhalt des Zeugnisses für diese Einschätzung von Bedeutung.

Darlegungs- und Beweislast

Nach dem LAG Köln genügt es, wenn der Arbeitnehmer einen nachvollziehbaren Grund nennt. Bestreitet der Arbeitgeber, muss er konkrete Umstände vortragen, die Zweifel begründen. Dann trifft den Arbeitnehmer die weitergehende Darlegungslast.

Die Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern. Bei beruflicher Neuorientierung, Bewerbungen oder beruflichen Perspektiven kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Zweifel an Wechselabsichten sind kein Grund. Gleichzeitig stellt das Gericht klar, dass kein schrankenloser Anspruch besteht. Missbräuchliche oder wiederholte Zeugnisverlangen ohne neuen Anlass können weiterhin unzulässig sein. Das LAG Köln hat bestätigt und konkretisiert, wann ein berechtigtes Interesse nachgewiesen werden kann und wann nicht. Die Erklärung einer nachvollziehbaren Absicht reicht aus. Bei Zweifeln müssen die Gründe konkret vorgetragen werden.

Gottschalk I Dr. Wetzel Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB

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