Stand: 07.10.2026

Ein Personalgespräch während Krankheit beschäftigt Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Eine Krankschreibung entbindet den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht, nicht vom Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber fragen sich daher regelmäßig, ob sie einen arbeitsunfähigen Mitarbeiter zu einem Gespräch einladen dürfen, und Arbeitnehmer fragen sich, ob sie der Einladung folgen müssen. Besonders praxisrelevant ist die Frage, wenn der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung vorbereitet und den Arbeitnehmer zuvor anhören muss. Dieser Beitrag zeigt, was in welcher Situation gilt.

Was gilt für Weisungen während der Arbeitsunfähigkeit?

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen der Hauptleistungspflicht samt arbeitsnahen Nebenpflichten und den sonstigen Nebenpflichten (BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15). Für die Arbeitspflicht und die damit unmittelbar zusammenhängenden Pflichten hat der Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit kein Weisungsrecht nach § 106 GewO. Das Weisungsrecht in Bezug auf leistungssichernde Neben- und Verhaltenspflichten (§ 241 Abs. 1 BGB), Rücksichtnahmepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB) und Unterlassungspflichten bleibt dagegen grundsätzlich bestehen. Es wird aber durch die Pflicht des Arbeitgebers begrenzt, auf die Rechte und Rechtsgüter des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Weisungen an einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer sind deshalb auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken.

Wann ist ein Personalgespräch während Krankheit zulässig?

Für ein Personalgespräch während Krankheit gelten folgende Voraussetzungen, die zusammen erfüllt sein müssen:

• Es besteht ein dringender betrieblicher Anlass, zum Beispiel weil nur der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen verfügt, ohne die der Arbeitgeber die Geschäfte nur erheblich erschwert fortführen könnte.
• Das Gespräch lässt sich nicht auf einen Zeitpunkt nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit verschieben.
• Die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb ist dringend erforderlich.
• Die Teilnahme ist dem Arbeitnehmer zumutbar, insbesondere gesundheitlich.

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, darf der Arbeitnehmer dem Gespräch fernbleiben. Eine Abmahnung wegen des Nichterscheinens wäre dann unwirksam.

Beispiele aus der Praxis

Ein allgemeines Standort- oder Kennenlerngespräch ist in der Regel nicht dringend, der Arbeitnehmer muss dazu nicht erscheinen. Benötigt der Arbeitgeber Zugangsdaten oder Projektstände, die er auf anderem Weg nicht erhält, kann ein dringender Anlass vorliegen. Vorrang haben aber mildere Mittel wie Telefon, E-Mail oder eine schriftliche Auskunft. Die Einladung zu einem bEM-Gespräch ist grundsätzlich auch während der Arbeitsunfähigkeit möglich, darf aber nicht zur Unzeit erfolgen, und die Teilnahme am bEM ist freiwillig. Ärztliche oder amtsärztliche Untersuchungen können während einer Arbeitsunfähigkeit bei konkreter und begründeter Veranlassung sowie aufgrund einer einschlägigen tariflichen oder vertraglichen Grundlage zumutbar sein, etwa im Rahmen einer betriebsärztlichen Untersuchung (LAG München, Urteil vom 23.02.2023 – 3 Sa 419/22) oder einer amtsärztlichen Untersuchung nach § 3 Abs. 5 TV-L (LAG Nürnberg, Urteil vom 19.05.2020 – 7 Sa 304/19). Das ist von einem allgemeinen Personal- oder Anhörungsgespräch zu unterscheiden. Ob ein Personalgespräch während Krankheit im Einzelfall verlangt werden darf, hängt immer vom konkreten Anlass ab.

Anhörung vor einer außerordentlichen Kündigung

Anders ist die Lage, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Vorwurf anhören muss. Das gilt vor allem bei der Verdachtskündigung. Hier ist die Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, zu dem konkreten Verdacht Stellung zu nehmen. Unterbleibt das aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, ist die Kündigung unwirksam. Bei einer Tatkündigung ist die vorherige Anhörung grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Sie kann jedoch zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Berücksichtigung entlastender Umstände sinnvoll sein. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung dagegen auf einen bloßen Verdacht, ist die ordnungsgemäße Anhörung grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausdrücklich oder hilfsweise auch als Verdachtskündigung begründet. Die Einordnung als Tatkündigung genügt dann nicht, um die Anhörung zu umgehen.

Die Arbeitsunfähigkeit macht die Anhörung nicht entbehrlich. Solange dem Arbeitnehmer die Teilnahme an einem Personal- oder Anhörungsgespräch nicht krankheitsbedingt unmöglich oder unzumutbar ist, kann er gehalten sein, daran teilzunehmen. Der Arbeitgeber ist seinerseits gehalten, den Anhörungsprozess auch bei Arbeitsunfähigkeit durch Einladung zum Personalgespräch oder durch schriftliche Anhörung einzuleiten oder fortzuführen und damit zu klären, ob und welche Hindernisse auf Seiten des Arbeitnehmers bestehen. Dabei haben mildere Mittel Vorrang: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine schriftliche Stellungnahme ausreicht und ob ein persönliches Gespräch gesundheitlich möglich und zumutbar ist.

Fristen im Blick behalten

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Anhörung hemmt diese Frist nicht automatisch. Eine Hemmung kommt nur in Betracht, solange der Arbeitgeber aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile ermittelt und die Anhörung tatsächlich zeitnah betreibt. Die Anhörung muss deshalb zügig durchgeführt werden. Dafür wird regelmäßig nur ein kurzer Zeitraum veranschlagt, der im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen soll; besondere Umstände können eine längere Frist rechtfertigen. Die bloße Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hemmt den Fristlauf nicht automatisch und rechtfertigt es nicht, die Aufklärung hinauszuzögern.

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts zu einer außerordentlichen Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Kündigungstatsachen beantragen. Entscheidend ist der Eingang des Antrags beim Integrationsamt. Diese Frist ist nicht identisch mit der Frist für den Ausspruch der Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB: Wird der Antrag rechtzeitig gestellt, kann die Kündigung nach Zustimmung oder Zustimmungsfiktion auch nach Ablauf der zwei Wochen erklärt werden, muss dann aber unverzüglich erfolgen. Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG anzuhören.

Was Arbeitgeber tun sollten

Arbeitgeber sollten bei der Vorbereitung folgende Punkte beachten:

• Zweck des Gesprächs klären: reine Information, bEM oder Anhörung zu einem Vorwurf.
• Bei einer Anhörung den Vorwurf konkret darstellen (Zeit, Ort, Verhalten), damit der Arbeitnehmer sich äußern kann. Pauschale Hinweise genügen nicht.
• Eine angemessene Frist zur Stellungnahme setzen und krankheitsbedingte Verzögerungen berücksichtigen.
• Alternativen anbieten, etwa eine schriftliche Stellungnahme, ein Telefon- oder Videogespräch oder ein Gespräch am Wohnort.
• Einladung, Zugang, Reaktion und ärztliche Bescheinigungen dokumentieren.
• Betriebsrat, Integrationsamt und die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zeitlich aufeinander abstimmen.

Was Arbeitnehmer tun sollten

Arbeitnehmer sollten die Einladung nicht ignorieren, denn wer nicht reagiert, verspielt die Chance, den Vorwurf zu entkräften. Eine krankheitsbedingte Verhinderung ist konkret und zeitnah mitzuteilen. Aussagekräftig ist eine ärztliche Bescheinigung, die sich ausdrücklich auf die Gesprächsfähigkeit bezieht; die reine AU-Bescheinigung sagt darüber nichts Verbindliches aus. Ist ein persönliches Gespräch nicht möglich, bietet sich eine schriftliche Stellungnahme an. Wegen der Verwertbarkeit von Äußerungen im Kündigungsschutzverfahren ist frühzeitiger anwaltlicher Rat sinnvoll. Außerdem ist auf das eigene Verhalten während der Krankschreibung zu achten. Ein Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit, das mit dem behaupteten Krankheitsbild nicht vereinbar ist, kann im Einzelfall den Beweiswert einer AU-Bescheinigung erschüttern. Ob das der Fall ist, hängt von den konkreten Umständen ab (vgl. ArbG Siegburg, Urteil vom 01.12.2022 – 5 Ca 1200/22, Teilnahme an einer Party am Tag der gemeldeten Arbeitsunfähigkeit).

Abgrenzung zum bEM-Gespräch

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Abs. 2 SGB IX) ist etwas anderes als eine Anhörung. Ein bEM-Gespräch ist kein Personalgespräch während Krankheit im engeren Sinne. Der Arbeitgeber muss es anbieten, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Das Verfahren setzt die Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person voraus. Die Teilnahme am bEM ist freiwillig, und der Arbeitgeber muss zuvor konkret auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der erhobenen Daten hinweisen. Das bEM darf nicht als verdeckte Kündigungsanhörung genutzt oder mit einer Anhörung zu einem konkreten Kündigungsvorwurf vermischt werden. Wer beides vermischt, schadet sich selbst: Der Arbeitnehmer wird irregeführt, und weder das bEM noch die Anhörung sind ordnungsgemäß durchgeführt.

Ein Personalgespräch während Krankheit ist nur bei dringendem betrieblichen Anlass zulässig. Eine Krankheit ist damit kein Freibrief gegen Gespräche und kein Hindernis für Kündigungen. Informationsgespräche sind während der Arbeitsunfähigkeit nur bei dringendem betrieblichen Anlass zulässig. Eine erforderliche Anhörung vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber dagegen auch bei Arbeitsunfähigkeit durchführen, soweit sie zumutbar ist, und er muss sie so gestalten, dass der Arbeitnehmer sich tatsächlich äußern kann. Arbeitnehmer sollten die Einladung ernst nehmen, eine Verhinderung konkret begründen und frühzeitig Rat einholen. Wer hier sauber arbeitet, gewinnt Rechtssicherheit; wer es nicht tut, riskiert eine unwirksame Kündigung oder verliert Verteidigungsmöglichkeiten. Wenn es am Ende um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht, lesen Sie auch unseren Beitrag: Abfindung netto: Was nach Steuern wirklich bleibt.

Wir beraten Sie gerne, ob Sie als Arbeitgeber eine Kündigung vorbereiten oder als Arbeitnehmer eine Einladung erhalten haben. Nutzen Sie hierfür unser Kontaktformular.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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Stand: 06.10.2026

Wer wissen will, was von einer Abfindung netto übrig bleibt, muss genauer hinschauen.

Im Zuge von Stellenabbau bieten Arbeitgeber derzeit häufig Aufhebungsverträge oder Freiwilligenprogramme mit Abfindung an. Die Entscheidung muss oft unter Zeitdruck fallen. Dabei wird regelmäßig nur auf die Höhe der Abfindung geschaut. Für die Frage, ob sich das Angebot wirklich lohnt, kommt es aber auch auf folgende Kriterien an: auf die Steuerlast, mögliche Beiträge zur Krankenversicherung, die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld und auf die Vorteile, die mit dem Arbeitsplatz verloren gehen.

Muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?

Grundsätzlich nein. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nur ausnahmsweise, etwa nach einem Sozialplan, nach § 1a KSchG bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot oder wenn das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 KSchG auflöst. In allen anderen Fällen ist die Abfindung Verhandlungssache. Je höher das Risiko des Arbeitgebers ist, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren, desto größer ist der Verhandlungsspielraum des Arbeitnehmers.

Welche Höhe ist angemessen?

Häufig wird mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gerechnet. Diese Regel ist jedoch nicht verbindlich. Je nach Fall werden Faktoren von 0,25 bis 1,5 und mehr vereinbart. Maßgeblich sind insbesondere der Kündigungsschutz, ein etwaiger Sonderkündigungsschutz, die Erfolgsaussichten einer Klage sowie Alter und Betriebszugehörigkeit.

Abfindung netto: Wie wird sie versteuert?

Die Abfindung unterliegt der Einkommensteuer. Unter den Voraussetzungen des § 34 Abs. 1 EStG kann die sogenannte Fünftelregelung die Steuerprogression abmildern. Seit 2025 wird diese Vergünstigung aber nicht mehr beim Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber berücksichtigt. Zunächst wird die Abfindung also voll versteuert; die Erstattung erfolgt erst nach Abgabe der Einkommensteuererklärung. Außerdem sollte die Abfindung möglichst in einem Betrag und in einem Jahr mit geringem sonstigen Einkommen ausgezahlt werden. Der Auszahlungszeitpunkt sollte deshalb im Vertrag festgelegt werden. Wer die Abfindung netto kalkulieren möchte, sollte die verzögerte Steuererstattung einplanen.

Fallen Sozialversicherungsbeiträge an?

Für Pflichtversicherte in der Regel nicht, weil eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes kein Arbeitsentgelt ist. Anders kann es bei Arbeitnehmern sein, die nach dem Ausscheiden freiwillig gesetzlich krankenversichert sind. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, kann die Krankenkasse einen Teil der Abfindung für bis zu zwölf Monate der Beitragsbemessung zugrunde legen. Die Einhaltung der Kündigungsfrist ist daher auch hier von Bedeutung. Auch das kann die Abfindung netto spürbar schmälern.

Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Bei einem Aufhebungsvertrag droht eine Sperrzeit von zwölf Wochen nach § 159 SGB III, die zugleich die Bezugsdauer verkürzt. Sie lässt sich vermeiden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Davon geht die Bundesagentur für Arbeit unter anderem aus, wenn ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist gedroht hätte und die Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr beträgt. Wird die Kündigungsfrist verkürzt, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld außerdem nach § 158 SGB III für eine gewisse Zeit ruhen.

Was geht mit dem Arbeitsplatz verloren?

Bei der Bewertung des Angebots sollten auch künftige Gehaltserhöhungen, Sonderzahlungen, Rentenanwartschaften und die betriebliche Altersversorgung einbezogen werden. Wer in wenigen Jahren in Rente gehen möchte, kann prüfen, ob Rentenabschläge durch eine Ausgleichszahlung nach § 187a SGB VI ganz oder teilweise ausgeglichen werden können.

Checkliste für den Aufhebungsvertrag

• Beendigungsdatum unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
• Höhe, Fälligkeit und Auszahlungszeitpunkt der Abfindung
• bezahlte Freistellung und Abgeltung von Resturlaub
• Turboklausel bei vorzeitigem Ausscheiden
• anteilige variable Vergütung wie Bonus, Provision oder Tantieme
• betriebliche Altersversorgung
• qualifiziertes, wohlwollendes Arbeitszeugnis
• Formulierung des Beendigungsgrundes mit Blick auf die Agentur für Arbeit
• Reichweite der Ausgleichsklausel

Eine Abfindung ist somit nur dann ein gutes Geschäft, wenn sie die wirtschaftlichen Nachteile des Arbeitsplatzverlusts tatsächlich ausgleicht. Entscheidend ist, wie hoch die Abfindung netto tatsächlich ausfällt. Wer ein Angebot erhält, sollte sich deshalb Bedenkzeit geben lassen und den Vertrag vor der Unterschrift prüfen. Nach Zugang einer Kündigung bleibt für die Kündigungsschutzklage nur eine Frist von drei Wochen. Gerne unterstützen wir Sie bei der Prüfung und Verhandlung Ihres Abfindungsangebots.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

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Stand: 25.09.2026

Überstunden können aus unterschiedlichen betrieblichen Gründen erforderlich werden, etwa bei erhöhtem Arbeitsanfall, kurzfristigen Ausfällen oder engen Terminvorgaben. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellt sich dabei regelmäßig die Frage, unter welchen Voraussetzungen zusätzliche Arbeitsstunden verlangt werden dürfen und ob hierfür eine gesonderte Vergütung geschuldet ist. Nicht jede Arbeitszeit, die über den üblichen Tagesablauf hinausgeht, stellt sofort eine vergütungspflichtige Überstunde dar. Maßgeblich sind insbesondere die vereinbarte Arbeitszeit, die konkrete Veranlassung der Mehrarbeit sowie die arbeitsvertraglichen und gegebenenfalls tariflichen oder betrieblichen Regelungen.

Wann liegen Überstunden vor?

Von Überstunden wird grundsätzlich gesprochen, wenn ein Arbeitnehmer über die für ihn geltende regelmäßige Arbeitszeit hinaus tatsächlich Arbeitsleistungen erbringt. Ausgangspunkt kann dabei die im Arbeitsvertrag vereinbarte Wochenarbeitszeit, eine tarifvertragliche Regelung oder eine betriebliche Arbeitszeitregelung sein.

Zu unterscheiden ist dies von Arbeitszeitmodellen, bei denen Mehr- und Minderstunden innerhalb eines bestimmten Zeitraums ausgeglichen werden. Wird beispielsweise über ein Arbeitszeitkonto in einzelnen Wochen länger gearbeitet und diese Zeit später durch kürzere Arbeitstage oder freie Tage ausgeglichen, muss daraus nicht ohne Weiteres ein zusätzlicher Vergütungsanspruch entstehen.

Entscheidend sind daher stets die konkreten Vereinbarungen über Arbeitszeit, Arbeitszeitkonto und Ausgleichsmöglichkeiten.

Welche Grenzen gelten für zusätzliche Arbeitszeit?

Auch wenn ein Arbeitsvertrag die Leistung von Überstunden vorsieht, bleiben die gesetzlichen Grenzen der Arbeitszeit bestehen. Nach dem Arbeitszeitgesetz ist die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich auf acht Stunden begrenzt. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist unter den gesetzlichen Voraussetzungen möglich, wenn innerhalb des maßgeblichen Ausgleichszeitraums der vorgeschriebene Durchschnitt wieder eingehalten wird. Daneben müssen insbesondere die gesetzlichen Pausen und Ruhezeiten berücksichtigt werden. Eine arbeitsvertragliche Regelung kann daher keine uneingeschränkte Verpflichtung zu zusätzlichen Arbeitsstunden begründen.

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, können außerdem Mitbestimmungsrechte bei der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie bei der Anordnung von Überstunden zu beachten sein.

Besteht eine Pflicht zur Leistung von Überstunden?

Arbeitnehmer sind nicht generell verpflichtet, beliebig viele Überstunden zu leisten. Ob eine entsprechende Verpflichtung besteht, richtet sich unter anderem nach dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung und den Umständen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses. Eine vertragliche Überstundenregelung kann den Arbeitgeber grundsätzlich zur Anordnung zusätzlicher Arbeitszeit berechtigen. Eine solche Klausel muss jedoch hinreichend bestimmt sein und sich innerhalb der gesetzlichen Grenzen halten.

Unter welchen Voraussetzungen müssen Überstunden vergütet werden?

Ein Vergütungsanspruch kommt insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber die zusätzliche Arbeitszeit ausdrücklich angeordnet hat. Gleiches kann gelten, wenn er die geleisteten Stunden nachträglich genehmigt oder in Kenntnis der Mehrarbeit über einen gewissen Zeitraum hinnimmt. Auch eine mittelbare Veranlassung kann relevant sein. Gibt der Arbeitgeber beispielsweise eine Arbeitsmenge oder einen Fertigstellungstermin vor, der bei objektiver Betrachtung innerhalb der regulären Arbeitszeit nicht zu bewältigen ist, kann darin eine konkludente Veranlassung zusätzlicher Arbeitszeit liegen.

Im Streitfall muss der Arbeitnehmer grundsätzlich darlegen, wann er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Bei einer behaupteten Anordnung ist zudem von Bedeutung, durch wen und auf welche Weise die zusätzliche Arbeit verlangt wurde.

Gibt es einen gesetzlichen Überstundenzuschlag?

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf einen besonderen Zuschlag für jede geleistete Überstunde besteht nicht. Zuschläge können sich jedoch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, dem Arbeitsvertrag oder einer betrieblichen Übung ergeben. Davon zu unterscheiden ist die Vergütung der geleisteten Arbeitszeit als solche. Fehlt eine ausdrückliche Vergütungsregelung, kann sich ein Anspruch unter den Voraussetzungen des § 612 Abs. 1 BGB ergeben. Maßgeblich ist dann insbesondere, ob nach den Umständen eine zusätzliche Bezahlung zu erwarten war.

Anstelle einer Auszahlung kann auch vereinbart werden, dass Überstunden durch bezahlte Freizeit ausgeglichen werden. In diesem Fall sollte eindeutig geregelt sein, in welchem Zeitraum und nach welchen Voraussetzungen der Freizeitausgleich erfolgt.

Welche Regelungen gehören in den Arbeitsvertrag?

Eine klare vertragliche Regelung kann spätere Auseinandersetzungen über Überstunden erheblich reduzieren. Sinnvoll sind insbesondere Bestimmungen zur regelmäßigen Arbeitszeit sowie dazu, unter welchen Voraussetzungen zusätzliche Arbeitsstunden angeordnet werden dürfen.

Darüber hinaus sollte festgelegt werden, wer zur Anordnung von Überstunden berechtigt ist, in welchem Umfang Mehrarbeit verlangt werden kann und wie diese dokumentiert werden muss. Ebenso sollte geregelt werden, ob Überstunden bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden und wie gegebenenfalls ein vorhandenes Arbeitszeitkonto behandelt wird.

Auch Ausschlussfristen, tarifvertragliche Vorgaben, das Arbeitszeitgesetz und bestehende Mitbestimmungsrechte können für die Gestaltung relevant sein.

pauschalen Abgeltungsklauseln

Klauseln, nach denen sämtliche Überstunden ohne weitere Einschränkung mit dem monatlichen Gehalt abgegolten sein sollen, können rechtlich problematisch sein. Für den Arbeitnehmer muss grundsätzlich erkennbar sein, in welchem Umfang zusätzliche Arbeitszeit ohne gesonderte Vergütung verlangt werden kann.

Eine wirksame Regelung sollte den Umfang der abgegoltenen Stunden daher transparent begrenzen. Denkbar ist beispielsweise, eine bestimmte Anzahl von Überstunden pro Monat in die vereinbarte Vergütung einzubeziehen und für darüber hinausgehende Stunden eine zusätzliche Bezahlung oder einen Freizeitausgleich vorzusehen.

Eine mögliche Vertragsgestaltung kann etwa vorsehen:

„Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei dringenden betrieblichen Erfordernissen im gesetzlich zulässigen Umfang Überstunden anzuordnen. Bis zu _ Überstunden im Kalendermonat sind mit der vereinbarten Bruttomonatsvergütung abgegolten. Darüber hinausgehende angeordnete, gebilligte oder geduldete Überstunden werden gesondert vergütet oder durch bezahlte Freizeit ausgeglichen. Die gesetzlichen Vorgaben zu Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten bleiben unberührt.“

Eine solche Klausel muss stets auf das konkrete Arbeitsverhältnis zugeschnitten werden. Zu berücksichtigen sind insbesondere Vergütung, Position des Arbeitnehmers, mögliche Tarifbindungen und die tatsächliche betriebliche Organisation. Bei vorformulierten Arbeitsverträgen sind außerdem die Anforderungen der AGB-Kontrolle zu beachten.

Dokumentation

Arbeitnehmer, die Ansprüche wegen geleisteter Überstunden geltend machen wollen, sollten zusätzliche Arbeitszeiten möglichst fortlaufend dokumentieren. Sinnvoll sind Angaben zu Datum, Arbeitsbeginn und Arbeitsende sowie zu den während der zusätzlichen Zeit erledigten Tätigkeiten. Ebenso kann es darauf ankommen, wer die Mehrarbeit angeordnet hat oder hiervon Kenntnis hatte. Im gerichtlichen Verfahren genügt regelmäßig nicht die pauschale Behauptung, über einen längeren Zeitraum zahlreiche Überstunden geleistet zu haben. Die zusätzlichen Arbeitszeiten müssen grundsätzlich nachvollziehbar einzelnen Tagen und Zeiträumen zugeordnet werden können.

Überstunden bedürfen somit einer rechtlichen und organisatorischen Grundlage. Weder folgt aus einer längeren Anwesenheit am Arbeitsplatz sofort ein Vergütungsanspruch noch kann der Arbeitgeber ohne Weiteres unbegrenzt zusätzliche Arbeitsleistung verlangen. Für Arbeitgeber empfiehlt sich eine transparente Regelung zu Anordnung, Umfang, Dokumentation und Ausgleich von Überstunden. Arbeitnehmer sollten zusätzliche Arbeitszeiten nachvollziehbar festhalten und klären, ob diese angeordnet, genehmigt oder vom Arbeitgeber erkennbar geduldet werden. Weitere Informationen zum Thema „Arbeitszeiterfassung“ erhalten Sie hier.

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Die Freistellung nach Kündigung ist in vielen Arbeitsverträgen ausdrücklich vorgesehen. Dabei wird der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit. Das Arbeitsverhältnis selbst besteht jedoch weiter. Deshalb bleiben auch die vertraglichen Vergütungsansprüche erhalten. Entscheidend ist allerdings, ob der Arbeitgeber zur einseitigen Freistellung berechtigt ist oder ob die Interessen des Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung überwiegen

Häufig enthalten die Verträge Klauseln, nach denen der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freistellen kann. Doch darf der Arbeitgeber eine solche Freistellung tatsächlich einseitig anordnen? Mit Urteil vom 25. März 2026 hat sich das Bundesarbeitsgericht mit dieser Frage befasst. Die Entscheidung ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von erheblicher praktischer Bedeutung: Vorformulierte Freistellungsklauseln, die dem Arbeitgeber ohne weitere Voraussetzungen ein uneingeschränktes Freistellungsrecht einräumen, sind unwirksam.

Beschäftigungsanspruch bis zum Ende der Kündigungsfrist

Nach ständiger Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht nur einen Anspruch auf Vergütung, sondern auch auf tatsächliche Beschäftigung. Das Bundesarbeitsgericht leitet diesen Anspruch aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) her. Der Anspruch endet nicht mit dem Ausspruch der Kündigung, sondern besteht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt dabei grundsätzlich das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung.

Unwirksamkeit nach § 307 BGB

Arbeitsverträge sind in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen daher als Allgemeine Geschäftsbedingungen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber nach einer Kündigung ein Freistellungsrecht ohne weitere Voraussetzungen einräumt, weicht vom gesetzlichen Leitbild des Beschäftigungsanspruchs ab. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 BGB unwirksam. An die Stelle der unwirksamen Klausel tritt die allgemeine Rechtslage. Eine geltungserhaltende Reduktion auf einen noch zulässigen Inhalt findet nicht statt.

Freistellung nach Kündigung: Wann ist sie zulässig?

Auch ohne wirksame Klausel kann der Arbeitgeber im Einzelfall zur Freistellung berechtigt sein. Voraussetzung ist, dass seine schutzwürdigen Interessen das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. Anerkannt sind insbesondere

• der Schutz von Geschäftsgeheimnissen und sensiblen Kundendaten,
• ein bevorstehender Wechsel zu einem Wettbewerber,
• die konkrete Gefahr eines Datenabflusses oder illoyalen Verhaltens,
• eine erhebliche Störung des Vertrauensverhältnisses.

Maßgeblich ist stets eine Interessenabwägung im Einzelfall. Die Darlegungslast für die rechtfertigenden Umstände trägt der Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit deshalb zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Vergütung und Dienstwagen

Unabhängig davon, ob die Freistellung nach Kündigung berechtigt ist, bleibt der Vergütungsanspruch bestehen. Stellt der Arbeitgeber einseitig frei, gerät er nach §§ 293 ff., 615 BGB in Annahmeverzug. Zur Vergütung gehört auch die private Nutzung eines Dienstwagens, denn sie ist ein Sachbezug. Entzieht der Arbeitgeber den Dienstwagen ohne Rechtsgrund, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz in Form einer Nutzungsausfallentschädigung verlangen. Diese wird in der Rechtsprechung regelmäßig nach der steuerlichen 1-%-Regelung bemessen. Ein Entzug ist nur zulässig, wenn die Freistellung gerechtfertigt ist oder ein wirksam vereinbarter Widerrufsvorbehalt besteht, der auch der AGB-Kontrolle standhält und billigem Ermessen entsprechend ausgeübt wird.

Bedeutung für Arbeitgeber

Pauschale Freistellungsklauseln bieten keine Rechtssicherheit mehr. Arbeitgeber sollten bestehende Vertragsmuster überprüfen und vor einer Freistellung die konkreten Gründe prüfen und dokumentieren. Rechtssicherer ist eine einvernehmliche Freistellungsvereinbarung, in der auch die Anrechnung von Urlaub und Zeitguthaben, die Widerruflichkeit der Freistellung sowie die Rückgabe des Dienstwagens geregelt werden.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer müssen eine Freistellung allein aufgrund einer Standardklausel nicht hinnehmen. Der Beschäftigungsanspruch kann gerichtlich, in dringenden Fällen auch im Wege der einstweiligen Verfügung, durchgesetzt werden. Wird der Dienstwagen zu Unrecht entzogen, kommt eine Nutzungsausfallentschädigung in Betracht. Da die Rechtslage vom Einzelfall abhängt, empfiehlt sich eine frühzeitige anwaltliche Prüfung. Mehr zu den Rechtsfolgen einer Freistellung erfahren Sie in unserem Beitrag „Freigestellt nach der Kündigung: Welche Rechte haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber?“

Urteil: Bundesarbeitsgericht vom 25.03.2026 – Az. 5 AZR 108/25; Foto(s): @pixabay

 

Bei der Vorstandshaftung im Verein geht es um eine zentrale Frage: Der Vorstand vertritt den Verein nach außen und trägt gleichzeitig Verantwortung für die ordnungsgemäße Organisation und Geschäftsführung. Werden gesetzliche Vorgaben, die Vereinssatzung oder eigene Pflichten verletzt und entsteht dadurch ein Schaden, kann eine persönliche Haftung des verantwortlichen Vorstandsmitglieds in Betracht kommen. Allerdings führt nicht jeder Fehler automatisch zu einer persönlichen Ersatzpflicht. Entscheidend sind immer die konkreten Umstände des Einzelfalls. Eine Rolle spielen unter anderem die Satzung, die Aufgabenverteilung im Vorstand, die tatsächlichen Abläufe, die Erkennbarkeit eines Risikos, der Grad des Verschuldens und besondere gesetzliche Haftungsvorschriften.

Für Vereine kommt es deshalb vor allem darauf an, Verantwortlichkeiten klar zu regeln und wichtige Entscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren.

Welche Verantwortung trägt der Vereinsvorstand?

Wer die Vorstandshaftung im Verein verstehen will, muss zunächst die Pflichten des Vorstands kennen. Der Vorstand führt die Geschäfte des Vereins und vertritt ihn nach außen. Die konkreten Befugnisse ergeben sich insbesondere aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), der Vereinssatzung und den wirksamen Beschlüssen der Mitgliederversammlung. Zur ordnungsgemäßen Vereinsführung gehört unter anderem, dass der Vorstand:

• die Satzung und Vereinsbeschlüsse beachtet,
• das Vereinsvermögen sorgfältig verwaltet,
• Mitgliedsbeiträge festlegen,
• Einnahmen und Ausgaben nachvollziehbar erfasst,
• Spenden und Fördermittel entsprechend ihrer Zweckbindung verwendet,
• notwendige Kontrollen organisiert,
• steuerliche Pflichten erfüllt,
• Sozialversicherungsbeiträge und gegebenenfalls Lohnsteuer ordnungsgemäß abführt,
• arbeitsrechtliche Vorgaben bei Beschäftigten berücksichtigt und
• Datenschutzanforderungen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten beachtet.

Der Vorstand muss dabei nicht jede Aufgabe selbst erledigen. Aufgaben können innerhalb des Vorstands verteilt oder an andere Personen übertragen werden. Eine Delegation bedeutet jedoch nicht automatisch, dass jede Verantwortung entfällt. Je nach Aufgabenbereich können weiterhin Pflichten zur sorgfältigen Auswahl und Kontrolle bestehen.

Vorstandshaftung im Verein: Innenhaftung und Außenhaftung

Bei der Vorstandshaftung im Verein ist zunächst zwischen der Haftung gegenüber dem Verein und der Haftung gegenüber Dritten zu unterscheiden.

Haftung gegenüber dem Verein

Von einer Innenhaftung spricht man, wenn der Verein selbst Schadensersatz von einem Vorstandsmitglied verlangt. Das kann beispielsweise relevant werden, wenn Vereinsgelder pflichtwidrig verwendet werden, Förderbedingungen nicht eingehalten werden oder notwendige Kontrollen vollständig unterbleiben. Ob tatsächlich ein Schadensersatzanspruch besteht, hängt unter anderem davon ab:

• welche konkrete Pflicht bestand,
• ob diese Pflicht verletzt wurde,
• ob das Vorstandsmitglied dafür verantwortlich war,
• welcher Verschuldensgrad vorliegt und
• ob durch die Pflichtverletzung ein ersatzfähiger Schaden entstanden ist.

Nicht jeder finanzielle Nachteil des Vereins bedeutet daher automatisch, dass ein Vorstandsmitglied persönlich zahlen muss.

Haftung gegenüber Dritten

Bei der Außenhaftung geht es um Ansprüche von Personen oder Stellen außerhalb des Vereins. Dazu können beispielsweise Vertragspartner, Beschäftigte oder Besucher einer Vereinsveranstaltung gehören. Grundsätzlich handelt der Vorstand als Organ des Vereins. Verpflichtungen, die der Vorstand wirksam für den Verein eingeht, treffen daher grundsätzlich den Verein selbst. Eine persönliche Haftung des einzelnen Vorstandsmitglieds kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen entstehen. Das gilt insbesondere dann, wenn das Vorstandsmitglied selbst eine rechtlich relevante Pflicht verletzt oder ein besonderer gesetzlicher Haftungstatbestand erfüllt ist. Deshalb sind pauschale Aussagen nicht richtig. Weder haftet ein Vereinsvorstand bei jedem Fehler persönlich, noch ist eine persönliche Haftung grundsätzlich ausgeschlossen.

31a BGB: Haftungsschutz für ehrenamtliche Vorstandsmitglieder

Für die Vorstandshaftung im Verein ist § 31a BGB eine zentrale Vorschrift. Die Vorschrift sieht unter bestimmten Voraussetzungen eine Haftungsbeschränkung für Mitglieder des Vorstands und bestimmte besondere Vertreter vor, die unentgeltlich tätig sind oder nur eine gesetzlich begrenzte Vergütung erhalten. Sind die Voraussetzungen erfüllt, haften diese Personen dem Verein und seinen Mitgliedern grundsätzlich nur für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit.

Damit kann § 31a BGB einen erheblichen Schutz vor persönlicher Haftung bieten. Die Vorschrift ist jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft und sollte nicht als allgemeiner Haftungsfreibrief verstanden werden. Besonders wichtig ist eine häufige Verwechslung bei den Vergütungsgrenzen. Die im Steuerrecht bekannte Grenze von 3.300 Euro ist nicht automatisch die maßgebliche Vergütungsgrenze des § 31a BGB. Entscheidend ist vielmehr die jeweils aktuelle gesetzliche Regelung. Vor einer konkreten Berufung auf die Haftungsprivilegierung sollte deshalb geprüft werden, ob die Voraussetzungen im jeweiligen Fall tatsächlich erfüllt sind.

Was bedeutet grobe Fahrlässigkeit?

Der Grad des Verschuldens entscheidet bei der Vorstandshaftung im Verein oft darüber, ob eine persönliche Ersatzpflicht besteht. Für die persönliche Haftung kommt es häufig darauf an, wie schwer eine Pflichtverletzung wiegt. Bei einfacher Fahrlässigkeit wird die erforderliche Sorgfalt im konkreten Fall außer Acht gelassen. Beispielsweise kann eine notwendige Kontrolle versehentlich nicht durchgeführt werden.

Grobe Fahrlässigkeit geht deutlich weiter. Sie kann vorliegen, wenn besonders naheliegende Überlegungen nicht angestellt werden oder grundlegende Sorgfaltsanforderungen in erheblichem Umfang missachtet werden. Vorsatz setzt voraus, dass das pflichtwidrige Verhalten oder der relevante Erfolg bewusst gewollt oder zumindest billigend in Kauf genommen wird.

Die Abgrenzung zwischen einfacher und grober Fahrlässigkeit ist nicht immer einfach. Entscheidend sind die Umstände des konkreten Falls. Berücksichtigt werden können beispielsweise die Erfahrung und Zuständigkeit des Vorstandsmitglieds, die Erkennbarkeit des Risikos, die möglichen Schadensfolgen und die vorhandenen Kontrollmöglichkeiten.

Welche Bereiche bergen besondere Haftungsrisiken?

In der Vereinsarbeit gibt es verschiedene Bereiche, in denen der Vorstand besonders sorgfältig handeln sollte.

Steuern und Sozialabgaben

Steuerliche Pflichten gehören zu den wichtigen Risikobereichen der Vereinsführung. Dazu können beispielsweise Steuererklärungen, Aufzeichnungen oder die ordnungsgemäße Abführung von Lohnsteuer gehören. Beschäftigt der Verein Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, müssen außerdem die sozialversicherungsrechtlichen Pflichten zuverlässig erfüllt werden. Welche Person innerhalb des Vorstands für einen Fehler verantwortlich gemacht werden kann und ob eine persönliche Haftung besteht, hängt von den konkreten Zuständigkeiten und Umständen ab.

Fördermittel und Spenden

Besondere Vorsicht ist beim Umgang mit zweckgebundenen Mitteln erforderlich. Behördenbescheide können detaillierte Vorgaben enthalten, beispielsweise hinsichtlich des Verwendungszwecks, des Förderzeitraums, zulässiger Ausgaben und erforderlicher Nachweise. Werden Fördermittel für andere Zwecke eingesetzt, kann dies zu Rückforderungen führen. Ob daneben eine persönliche Haftung eines Vorstandsmitglieds besteht, muss anhand des konkreten Sachverhalts geprüft werden. Deshalb sollten Förderbedingungen frühzeitig ausgewertet und die Einhaltung der Vorgaben dokumentiert werden.

Verträge und finanzielle Verpflichtungen

Auch Vertragsabschlüsse können Haftungsrisiken verursachen. Vor der Unterzeichnung sollten insbesondere folgende Punkte geprüft werden:

• Vertragslaufzeit,
• Kündigungsfristen,
• Zahlungsbedingungen,
• finanzielle Verpflichtungen,
• automatische Vertragsverlängerungen,
• Vertretungsbefugnisse und
• mögliche Haftungs- oder Vertragsstrafen.

Bei ungewöhnlichen oder wirtschaftlich bedeutenden Verträgen kann eine vorherige rechtliche Prüfung sinnvoll sein.

Veranstaltungen und Vereinsanlagen

Bei Vereinsveranstaltungen und auf Vereinsgeländen können Verkehrssicherungspflichten eine wichtige Rolle spielen. Erkennbare Gefahrenquellen sollten angemessen beseitigt oder abgesichert werden. Das gilt beispielsweise für beschädigte Kabel, ungesicherte Stolperstellen oder andere erkennbare Gefahrenbereiche. Kommt ein Besucher zu Schaden, können zunächst Ansprüche gegen den Verein entstehen. Ob zusätzlich ein Vorstandsmitglied persönlich haftet, hängt unter anderem von seiner konkreten Zuständigkeit, seiner Kenntnis der Gefahr und seinen tatsächlichen Handlungsmöglichkeiten ab.

Datenschutz

Auch der Datenschutz gehört zu den organisatorischen Pflichten eines Vereins. Mitgliederdaten, Beschäftigtendaten, Spenderdaten oder Informationen von Veranstaltungsteilnehmern müssen entsprechend den geltenden datenschutzrechtlichen Anforderungen verarbeitet und geschützt werden. Der Vorstand sollte daher klare Zuständigkeiten schaffen und dafür sorgen, dass personenbezogene Daten nicht unkontrolliert verarbeitet oder weitergegeben werden.

Ressortverteilung: Was bedeutet sie für die Haftung?

In vielen Vereinen werden die Aufgaben auf mehrere Vorstandsmitglieder verteilt. Ein Vorstandsmitglied übernimmt beispielsweise die Finanzen, ein anderes die Veranstaltungen und ein weiteres die Mitgliederverwaltung. Eine solche Ressortverteilung kann die Vereinsarbeit erleichtern und Zuständigkeiten klarer machen. Sie führt jedoch nicht automatisch dazu, dass alle anderen Vorstandsmitglieder von jeder Verantwortung befreit sind. Insbesondere bei erkennbaren Problemen können Informationen und angemessene Kontrollen erforderlich sein. Deshalb sollte eine Ressortverteilung möglichst eindeutig schriftlich festgehalten werden. Aus der Dokumentation sollte hervorgehen, wer für welche Aufgaben zuständig ist und welche Kontroll- oder Abstimmungsprozesse vorgesehen sind.

Vorstandshaftung im Verein vermeiden: So reduziert der Vorstand Risiken

Eine persönliche Haftung lässt sich nie vollständig ausschließen. Eine sorgfältige Organisation kann das Risiko jedoch deutlich reduzieren. In der Praxis haben sich insbesondere folgende Maßnahmen bewährt:

• Klare Zuständigkeiten: Aufgabenbereiche sollten innerhalb des Vorstands eindeutig verteilt und dokumentiert werden.
• Schriftliche Beschlüsse: Wesentliche Entscheidungen sollten nachvollziehbar protokolliert werden.
• Vier-Augen-Prinzip: Bei größeren Zahlungen und wichtigen Vertragsabschlüssen kann eine zusätzliche Kontrolle sinnvoll sein.
• Fristenkalender: Steuertermine, Fördermittelabrechnungen, Versicherungen und Vertragsfristen sollten überwacht werden.
• Ordentliche Buchführung: Einnahmen, Ausgaben und Belege sollten vollständig und nachvollziehbar erfasst werden.
• Regelmäßige Kontrollen: Finanzielle und organisatorische Abläufe sollten regelmäßig überprüft werden.
• Geordnete Übergaben: Bei einem Vorstandswechsel sollten Unterlagen, Verträge, Zugangsdaten und offene Vorgänge vollständig übergeben werden.
• Geeigneter Versicherungsschutz: Je nach Vereinszweck können Haftpflicht-, Vermögensschadenhaftpflicht- oder D&O-Versicherungen relevant sein.

Damit bleibt festzuhalten, dass ehrenamtlich tätige Vorstandsmitglieder zwar rechtlich geschützt sind, die Vorstandshaftung im Verein sich aber nicht vollständig ausschließen lässt. Wer ein Vorstandsamt in einem Verein übernimmt, trägt Verantwortung für die ordnungsgemäße Führung des Vereins. § 31a BGB kann ehrenamtlich tätige Vorstandsmitglieder unter bestimmten Voraussetzungen insbesondere im Verhältnis zum Verein und zu den Mitgliedern vor einer Haftung für einfache Fahrlässigkeit schützen. Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit greift die Haftungsprivilegierung dagegen nicht. Außerdem sind Ansprüche Dritter und besondere gesetzliche Haftungsvorschriften gesondert zu betrachten. Für die Vereinsführung bedeutet das vor allem: Sie sollte auf klare Zuständigkeiten, funktionierende Kontrollen, eine ordentliche Dokumentation und einen passenden Versicherungsschutz achten. Dies gilt insbesondere bei steuerlichen Problemen, größeren finanziellen Verpflichtungen, Fördermitteln, behördlichen Schreiben oder finanziellen Schwierigkeiten. Foto(s): @pixabay

Begutachtung Medizinischer Dienst – worum geht es? Zweifelt ein Arbeitgeber an der Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten, kann er die Krankenkasse unter bestimmten Voraussetzungen um eine Begutachtung durch den Medizinischen Dienst (MD) bitten. Der MD ist ein unabhängiger Gutachterdienst der gesetzlichen Krankenversicherung. Er beurteilt, ob die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit medizinisch nachvollziehbar ist und mit welcher Dauer voraussichtlich zu rechnen ist. Für Betroffene stellt sich dann die Frage, wie sie reagieren sollten. Ein Schreiben der Krankenkasse oder des MD gehört nicht in die Ablage, sondern sollte zügig gelesen werden: Welche Angaben oder Unterlagen werden angefordert, ist ein Untersuchungstermin vorgesehen und welche Frist wird genannt? Geht ein Bescheid ein, sollte notiert werden, wann er zugegangen ist. Von diesem Zeitpunkt hängt ab, bis wann ein Rechtsbehelf eingelegt werden kann. Hilfreich ist eine klare Trennung von Anfang an. Im Verhältnis zur Krankenkasse stehen sozialversicherungsrechtliche Ansprüche im Vordergrund, insbesondere das Krankengeld. Im Verhältnis zum Arbeitgeber geht es darum, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen die Erkrankung und ihre Dauer haben können. Das Gutachten des MD ist dabei keine eigenständige Entscheidung und kann daher nicht unmittelbar angefochten werden. Rechtsschutz richtet sich gegen die Entscheidung, die die Krankenkasse auf dieser Grundlage trifft, zum Beispiel wenn sie Krankengeld ablehnt oder die Zahlung beendet.

Pflichten und Handlungsmöglichkeiten gegenüber der Krankenkasse

Wer Sozialleistungen bezieht, muss am Verfahren mitwirken (§§ 60 ff. SGB I). Dazu gehört, erbetene Auskünfte zu erteilen, ärztliche Unterlagen vorzulegen und sich gegebenenfalls untersuchen zu lassen. Die gesetzten Fristen sollten eingehalten werden. Ist ein Untersuchungstermin aus gewichtigen Gründen nicht wahrnehmbar, sollte die Absage so früh wie möglich und mit Begründung erfolgen. Fehlt die Mitwirkung, darf die Krankenkasse Leistungen nach einem schriftlichen Hinweis auf diese Folge ganz oder teilweise versagen.

Kommt die Krankenkasse auf Grundlage des Gutachtens zu dem Ergebnis, dass keine Arbeitsunfähigkeit mehr besteht, kann sie die Krankengeldzahlung beenden. Betroffene sollten dann die Begründung der Entscheidung und die medizinische Einschätzung des MD anfordern. Die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt kann aktuelle Befunde vorlegen und fachlich Stellung nehmen. Das gilt vor allem dann, wenn das Gutachten den Behandlungsverlauf, neue Untersuchungsergebnisse oder konkrete Funktionseinschränkungen nicht oder nur unvollständig erfasst hat. Weichen die Einschätzungen von behandelnder Praxis und MD voneinander ab, kann die Ärztin oder der Arzt bei der Krankenkasse eine erneute Begutachtung (Zweitgutachten) beantragen.

Begutachtung Medizinischer Dienst: Fristen im Blick behalten

Sozialrechtliche und arbeitsrechtliche Fristen stehen nebeneinander und beeinflussen sich gegenseitig nicht. Beide müssen daher gesondert überwacht werden. Widerspruch gegen Entscheidungen der Krankenkasse: Grundsätzlich beträgt die Frist einen Monat ab Bekanntgabe des Bescheids (§ 84 SGG). Welche Frist im Einzelfall gilt, ergibt sich aus dem jeweiligen Bescheid und seiner Rechtsbehelfsbelehrung. Klage gegen eine Kündigung: Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss in der Regel binnen drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Ein laufendes Widerspruchsverfahren gegenüber der Krankenkasse ändert an dieser Frist nichts.

Ist unklar, wann ein Schreiben zugegangen ist, fehlt eine Rechtsbehelfsbelehrung oder liegen bereits mehrere Schreiben vor, empfiehlt sich eine rasche rechtliche Prüfung. Um die Frist zu wahren, genügt es zunächst, Widerspruch einzulegen; die ausführliche Begründung kann nachgereicht werden.

Krankschreibung lückenlos nachweisen, Diagnose für sich behalten

Mit dem Bescheid der Krankenkasse sind die Fragen im Arbeitsverhältnis nicht automatisch geklärt. Arbeitgeber haben grundsätzlich kein Recht darauf, die Diagnose zu erfahren. Beschäftigte sollten deshalb auch im Gespräch mit dem Arbeitgeber zurückhaltend mit Angaben zu ihrer Gesundheit sein. Anzuzeigen sind nach den allgemeinen Regeln lediglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer, nicht die Art der Erkrankung. Parallel dazu muss die Arbeitsunfähigkeit ohne Unterbrechung ärztlich bescheinigt bleiben. Für das Krankengeld kommt es vor allem darauf an, dass die weitere Arbeitsunfähigkeit spätestens am Werktag, der auf das zuletzt bescheinigte Ende folgt, festgestellt wird. Samstage zählen hierbei nicht als Werktage (§ 46 SGB V).

Im Arbeitsverhältnis kann ein abweichendes Gutachten des MD dazu führen, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist. Eine Kündigung oder Abmahnung ist damit jedoch nicht ohne Weiteres gerechtfertigt. Maßgeblich sind die gesamten Umstände, insbesondere die ärztlichen Stellungnahmen. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ernsthafte Zweifel bestehen können, wenn eine Krankschreibung passgenau die restliche Kündigungsfrist abdeckt (BAG, Urteil vom 8.9.2021 – 5 AZR 149/21). Eine Regel, die sich auf jede Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung übertragen ließe, ergibt sich daraus aber nicht.

Rehabilitation / Einkommen

Kommt der MD zu dem Ergebnis, dass die Erwerbsfähigkeit erheblich gefährdet oder bereits gemindert ist, kann die Krankenkasse eine Frist von zehn Wochen setzen. Innerhalb dieser Frist ist ein Antrag auf Leistungen zur medizinischen Rehabilitation oder zur Teilhabe am Arbeitsleben zu stellen (§ 51 SGB V). Versäumen Versicherte diese Frist, kann der Anspruch auf Krankengeld mit Fristablauf entfallen. Eine solche Aufforderung verdient daher dieselbe Aufmerksamkeit wie ein Bescheid über Leistungen.

Zu bedenken ist auch, dass ein Antrag auf Rehabilitation unter bestimmten Voraussetzungen als Antrag auf eine Rente wegen Erwerbsminderung gewertet werden kann. Bevor der Antrag gestellt wird, sollten daher die finanziellen und beruflichen Auswirkungen abgewogen werden. Droht das Ende der Krankengeldzahlung oder ist es bereits eingetreten, sollte frühzeitig überlegt werden, wovon der Lebensunterhalt bestritten wird. Unter Umständen kommt Arbeitslosengeld nach der sogenannten Nahtlosigkeitsregelung (§ 145 SGB III) in Betracht. Voraussetzung ist in der Regel, dass man sich rechtzeitig persönlich bei der Agentur für Arbeit meldet, und zwar auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Wenn Einschätzungen auseinandergehen

Vertreten Arztpraxis, MD, Krankenkasse und Arbeitgeber unterschiedliche Standpunkte, schafft eine sorgfältige Dokumentation Übersicht. Bewahren Sie Schreiben, Bescheide, Krankschreibungen, Befundberichte und Notizen zu Gesprächen in zeitlicher Reihenfolge auf. Halten Sie Fristen, Versanddaten und Gesprächstermine schriftlich fest. Leiten Sie Unterlagen nur an die zuständige Stelle weiter und geben Sie medizinische Informationen nicht unnötig an den Arbeitgeber heraus.

Der Krankenkasse gegenüber empfiehlt es sich, die gesundheitlichen Beeinträchtigungen genau zu beschreiben und mit ärztlichen Unterlagen zu belegen. Im Kontakt mit dem Arbeitgeber reicht dagegen meist eine kurze, sachliche Mitteilung. Geht es zugleich um Krankengeld, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses oder eine ausgesprochene Kündigung, ist es oft sinnvoll, die sozialrechtliche und die arbeitsrechtliche Seite aufeinander abgestimmt prüfen zu lassen. Unser Fazit zum Thema Begutachtung Medizinischer Dienst: Reagieren Sie frühzeitig auf Schreiben, wahren Sie alle Fristen und trennen Sie sozialrechtliche von arbeitsrechtlichen Fragen.

FAQ: Begutachtung Medizinischer Dienst

Was passiert, wenn ich einen Untersuchungstermin beim MD nicht wahrnehme?

Bei einer Begutachtung Medizinischer Dienst gilt: Versäumen Sie einen Termin ohne triftigen Grund, kann die Krankenkasse Leistungen wegen fehlender Mitwirkung versagen. Nehmen Sie den Termin daher wahr oder teilen Sie einen Verhinderungsgrund umgehend mit.

Wogegen richtet sich mein Widerspruch?

Angefochten wird grundsätzlich die Entscheidung der Krankenkasse, also etwa der Bescheid über die Einstellung des Krankengeldes, und nicht das Gutachten des MD als solches. Es kommt deshalb darauf an, welche Entscheidung die Krankenkasse getroffen hat.

Erfährt mein Arbeitgeber, woran ich erkrankt bin?

Grundsätzlich nicht. Informationen über die Erkrankung sind nicht für den Arbeitgeber bestimmt. Je nach Situation kann ihm zwar das Ergebnis der Begutachtung mitgeteilt werden, nicht aber die Diagnose.

Die Krankenkasse zahlt kein Krankengeld mehr; was nun?

Prüfen Sie umgehend den Bescheid und notieren Sie die Widerspruchsfrist. Klären Sie außerdem, welche anderen Leistungen zur Überbrückung in Betracht kommen, und nehmen Sie gegebenenfalls frühzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit auf.

 

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Eine Tonaufnahme im Personalgespräch ist mit dem Smartphone schnell gemacht, ohne dass das Gegenüber etwas bemerkt. Das ist jedoch nicht nur strafbar. Im Arbeitsleben droht auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses – und zwar bereits dann, wenn der Arbeitgeber die Aufnahme gar nicht beweisen kann, sondern lediglich einen dringenden Verdacht hegt. Über einen solchen Fall hat das Arbeitsgericht Stuttgart im vergangenen Jahr entschieden (Urteil vom 28.10.2025 – 7 Ca 4016/25).

Verdacht auf eine Tonaufnahme im Personalgespräch

Ein technischer Sachbearbeiter wird von seiner Arbeitgeberin zu einem Personalgespräch gebeten. Zu diesem Zeitpunkt ist das Arbeitsverhältnis schon gestört. Während des Personalgesprächs liegt das Smartphone des Arbeitnehmers nach unten gedreht auf dem Tisch. Auf dem Smartphone liegen zwei Bluetooth-Kopfhörer. Der Arbeitnehmer entfernt Smartphone und Kopfhörer erst nach Ende des Gesprächs von dem Tisch. Einen Schreibblock und Stift hat er zwar während des Gesprächs vor sich liegen, benutzt diese jedoch nicht.

Am Abend desselben Tages schickt der Arbeitnehmer an die übrigen Gesprächsteilnehmer ein achtseitiges „Gedächtnisprotokoll“, in dem überwiegend die verschiedenen Aussagen in wörtlicher Rede wiedergegeben sind. Hinzu kommen kleinteilige Äußerungen der Gesprächsteilnehmer. Die Arbeitgeberin hat aufgrund dieser Umstände den Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme im Personalgespräch, fordert ihn zur Stellungnahme auf und kündigt danach das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und verliert.

Wie argumentiert das Gericht?

Der dringende Verdacht, ein Arbeitnehmer könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, sei ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Der Verdacht müsse allerdings auf objektive Tatsachen gestützt werden. Auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte bloße Verdächtigungen reichen nicht aus.

Solche objektiven Tatsachen sah das Gericht hier in der Gesamtschau der Umstände. Ausschlaggebend war das achtseitige „Gedächtnisprotokoll“: Eine derart umfangreiche Wiedergabe in wörtlicher Rede, noch dazu einschließlich kleinteiliger Äußerungen der Gesprächsteilnehmer, lässt sich aus der bloßen Erinnerung kaum erstellen; zumal der Arbeitnehmer den vor ihm liegenden Schreibblock unstreitig nicht benutzt hatte.

Hinzu komme, dass das Smartphone des Arbeitnehmers wie auch die Kopfhörer während des Gesprächs auf dem Besprechungstisch gelegen hätten, und zwar mit dem Display nach unten und über die gesamte Dauer des Gesprächs. Jeder dieser Umstände für sich betrachtet mag noch harmlos erscheinen; in ihrer Verknüpfung tragen sie nach Auffassung des Gerichts den dringenden Verdacht einer Tonaufnahme im Personalgespräch.

Warum wiegt eine heimliche Tonaufnahme im Personalgespräch so schwer?

Wer ein nicht öffentlich gesprochenes Wort eines anderen unbefugt auf einen Tonträger aufnimmt, macht sich nach § 201 Abs. 1 StGB strafbar; der Strafrahmen reicht bis zu drei Jahren Freiheitsstrafe. Geschützt ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächspartner in seiner Ausprägung als Recht am gesprochenen Wort (Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG) also die Freiheit, selbst zu bestimmen, wer das eigene Wort mithören und aufzeichnen darf. Arbeitsrechtlich liegt darin zugleich ein erheblicher Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB. Die Rechtsprechung sieht darin regelmäßig einen so schwerwiegenden Vertrauensbruch, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist. Dass das Arbeitsverhältnis bereits konfliktbelastet ist oder der Arbeitnehmer Beweise für einen späteren Prozess sichern will, ändert daran nichts: Ein „Beweisnotstand“ rechtfertigt die heimliche Aufnahme nach ganz überwiegender Auffassung nicht.

Was müssen Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung beachten?

Die Verdachtskündigung ist ein scharfes, aber fehleranfälliges Instrument. Erforderlich sind erstens objektive Tatsachen, die den Verdacht dringend erscheinen lassen, zweitens eine Pflichtverletzung von solchem Gewicht, dass sie (wäre sie erwiesen) die fristlose Kündigung tragen würde, und drittens die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu den Verdachtsmomenten. Diese Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung: Unterbleibt sie oder wird der Arbeitnehmer nur pauschal mit dem Vorwurf konfrontiert, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss außerdem alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen und die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB im Blick behalten, die mit der Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zu laufen beginnt. Ein vorhandener Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG anzuhören, und zwar ausdrücklich auch zur Verdachtskündigung, wenn die Kündigung auf diese gestützt werden soll. Empfehlenswert ist schließlich, die Indizien – Sitzordnung, Lage der Geräte, Gesprächsverlauf – zeitnah und nachvollziehbar zu dokumentieren.

Was sollten Arbeitnehmer beachten?

Von einer heimlichen Tonaufnahme im Personalgespräch ist dringend abzuraten. Sie ist strafbar, in aller Regel als Beweismittel im Prozess unverwertbar und kostet im Zweifel den Arbeitsplatz. Wer sich in einem Personalgespräch absichern möchte, kann die Aufzeichnung offen vorschlagen – zulässig ist sie nur, wenn alle Beteiligten einverstanden sind – oder ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Ein unmittelbar nach dem Gespräch gefertigtes Gedächtnisprotokoll bleibt zulässig; der Stuttgarter Fall zeigt allerdings, dass ein auffällig wortgetreues Protokoll selbst zum belastenden Indiz werden kann. Wer bereits eine Kündigung erhalten hat, muss die Frist von drei Wochen ab Zugang für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG einhalten; danach gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart macht deutlich, wie weit die arbeitsrechtlichen Folgen einer heimlichen Tonaufnahme im Personalgespräch reichen. Für die fristlose Kündigung genügt der dringende, auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht – ein technischer Nachweis der Aufnahme ist nicht erforderlich. Umgekehrt bleibt die Verdachtskündigung angreifbar, wenn die Indizienkette dünn ist, die Anhörung fehlerhaft war oder die Zwei-Wochen-Frist versäumt wurde. Für beide Seiten empfiehlt sich deshalb eine sorgfältige rechtliche Prüfung, bevor eine solche Kündigung ausgesprochen oder hingenommen wird.

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Viele Arbeitnehmer glauben, während einer Krankschreibung könne ihnen nicht gekündigt werden. Das trifft nicht zu. Krankheit ist im Gegenteil der häufigste Grund für eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Weil dabei aber die Gesundheit des Beschäftigten betroffen ist, stellen die Arbeitsgerichte an eine solche Kündigung besonders hohe Anforderungen. Der folgende Beitrag erklärt, wann eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, wie sie geprüft wird und was beide Seiten beachten sollten.

Darf während einer Krankheit gekündigt werden?

Ja. Eine Kündigung darf auch dann ausgesprochen werden und zugehen, wenn der Arbeitnehmer gerade arbeitsunfähig krankgeschrieben ist. Die laufende Erkrankung schützt für sich genommen nicht vor einer Kündigung. Etwas anderes gilt jedoch, wenn die Erkrankung auf einer Behinderung beruht: Dann kann die Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach §§ 7 Abs. 1 AGG, 134 BGB unwirksam sein, sofern nicht ausnahmsweise ein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 8 AGG vorliegt.

Wie prüfen die Arbeitsgerichte eine krankheitsbedingte Kündigung?

Ob eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, prüfen die Gerichte in drei aufeinander aufbauenden Schritten. Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Entscheidend ist allein der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung; zu diesem Zeitpunkt muss objektiv damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang erkranken wird. Beruht der bisherige Ausfall auf einer einmaligen, ausgeheilten Ursache oder auf einem Betriebsunfall, lässt sich eine solche Prognose nur schwer begründen.

Im zweiten Schritt müssen die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen führen. Eine solche Beeinträchtigung nimmt die Rechtsprechung regelmäßig an, wenn über mehrere Jahre hinweg Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr anfallen oder der Betriebsablauf nachhaltig gestört wird. Im dritten Schritt ist schließlich eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Dabei legen die Gerichte einen strengen Maßstab an und berücksichtigen unter anderem die Dauer des bislang störungsfreien Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung sowie die Frage, ob der Betrieb die Ausfälle etwa über eine Personalreserve auffangen kann.

Welche Krankheitsverläufe werden unterschieden?

Die Rechtsprechung behandelt vor allem zwei Fallgruppen unterschiedlich. Bei einer lang andauernden oder dauerhaften Leistungsunfähigkeit ist eine Prognose für die kommenden rund 24 Monate anzustellen. Steht fest, dass mit einer Rückkehr zur Arbeitsfähigkeit auf absehbare Zeit nicht zu rechnen ist, oder erklärt der Arbeitnehmer selbst, nicht mehr arbeiten zu können, kann dies bereits die negative Prognose begründen. Prozessual gilt eine abgestufte Darlegungslast: Der Arbeitgeber trägt die bisherige Dauer der Erkrankung vor, woraufhin der Arbeitnehmer – unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht – Anhaltspunkte für eine Genesung liefern muss, bevor der Arbeitgeber die Berechtigung seiner Prognose zu beweisen hat.

Die zweite Fallgruppe bilden häufige Kurzerkrankungen, also eine Vielzahl kürzerer – bis hin zu eintägigen – Ausfällen. Hier wird die negative Prognose aus dem Umfang der bisherigen Fehlzeiten abgeleitet. Die Rechtsprechung stellt dabei regelmäßig auf die Fehlzeiten der letzten drei Jahre vor Zugang der Kündigung ab (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.4.2018 – 2 AZR 6/18); bei kürzeren Arbeitsverhältnissen kann auch ein kürzerer Zeitraum genügen. Maßgeblich sind zudem Häufigkeit, Regelmäßigkeit und die steigende, gleichbleibende oder fallende Tendenz der Fehltage. Ergeben diese Vergangenheitswerte eine Indizwirkung für weitere Ausfälle, muss der Arbeitnehmer darlegen, weshalb künftig mit einer Besserung zu rechnen ist.

Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Eine zentrale Bedeutung kommt dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX zu. War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihm ein bEM anbieten. Unterbleibt ein gebotenes bEM, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam; der Arbeitgeber trägt dann aber eine erweiterte Darlegungslast. Er muss konkret vortragen, dass auch ein bEM kein milderes Mittel als die Kündigung hätte hervorbringen können – dass also weder eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes noch eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle in Betracht kam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 664/13).

Diese Linie hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt bestätigt und weiter verschärft. Bereits 2021 hat es entschieden, dass ein erneutes bEM anzubieten ist, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss eines früheren Verfahrens wieder länger als sechs Wochen erkrankt (Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21). In einer aktuellen Entscheidung vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) erklärte das Gericht eine krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam, weil der Arbeitgeber nach erneuter Erkrankung kein neues bEM angeboten und nicht dargelegt hatte, dass ein solches nutzlos gewesen wäre. Zugleich stellte das Gericht klar, dass der bloße Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens den Zugang eines bEM-Einladungsschreibens nicht sicher beweist. Für Arbeitgeber bedeutet das: Das bEM ist kein Formalismus, sondern der praktische Schlüssel zur Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.

Was müssen Arbeitgeber beachten?

Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erwägt, sollte die Fehlzeiten und ihre betrieblichen Folgen sorgfältig dokumentieren und vor allem ein ordnungsgemäßes bEM durchführen und dessen Ablauf nachweisbar festhalten. Zu prüfen ist stets, ob ein leidensgerechter freier oder durch das Direktionsrecht freizumachender Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Ein vorhandener Betriebsrat ist vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören; bei schwerbehinderten Menschen ist zusätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Fehler in diesen Punkten sind die häufigste Ursache dafür, dass krankheitsbedingte Kündigungen vor Gericht scheitern.

Was können Arbeitnehmer tun?

Betroffene sollten eine krankheitsbedingte Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen, denn sie erweist sich in der Praxis oft als angreifbar – etwa weil die Gesundheitsprognose nicht tragfähig ist, ein gebotenes bEM unterblieben ist oder mildere Mittel nicht ernsthaft geprüft wurden. Wer sich wehren möchte, muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Eine frühzeitige rechtliche Beratung ist deshalb entscheidend.

Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den rechtlich anspruchsvollsten Kündigungen überhaupt. Negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung, das Fehlen milderer Mittel und eine strenge Interessenabwägung müssen zusammentreffen – und ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement lässt sie besonders häufig scheitern. Für beide Seiten lohnt sich daher eine sorgfältige rechtliche Prüfung, bevor eine solche Kündigung ausgesprochen oder hingenommen wird.

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