Eine Tonaufnahme im Personalgespräch ist mit dem Smartphone schnell gemacht, ohne dass das Gegenüber etwas bemerkt. Das ist jedoch nicht nur strafbar. Im Arbeitsleben droht auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses – und zwar bereits dann, wenn der Arbeitgeber die Aufnahme gar nicht beweisen kann, sondern lediglich einen dringenden Verdacht hegt. Über einen solchen Fall hat das Arbeitsgericht Stuttgart im vergangenen Jahr entschieden (Urteil vom 28.10.2025 – 7 Ca 4016/25).

Verdacht auf eine Tonaufnahme im Personalgespräch

Ein technischer Sachbearbeiter wird von seiner Arbeitgeberin zu einem Personalgespräch gebeten. Zu diesem Zeitpunkt ist das Arbeitsverhältnis schon gestört. Während des Personalgesprächs liegt das Smartphone des Arbeitnehmers nach unten gedreht auf dem Tisch. Auf dem Smartphone liegen zwei Bluetooth-Kopfhörer. Der Arbeitnehmer entfernt Smartphone und Kopfhörer erst nach Ende des Gesprächs von dem Tisch. Einen Schreibblock und Stift hat er zwar während des Gesprächs vor sich liegen, benutzt diese jedoch nicht.

Am Abend desselben Tages schickt der Arbeitnehmer an die übrigen Gesprächsteilnehmer ein achtseitiges „Gedächtnisprotokoll“, in dem überwiegend die verschiedenen Aussagen in wörtlicher Rede wiedergegeben sind. Hinzu kommen kleinteilige Äußerungen der Gesprächsteilnehmer. Die Arbeitgeberin hat aufgrund dieser Umstände den Verdacht einer heimlichen Tonaufnahme im Personalgespräch, fordert ihn zur Stellungnahme auf und kündigt danach das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und verliert.

Wie argumentiert das Gericht?

Der dringende Verdacht, ein Arbeitnehmer könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, sei ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Der Verdacht müsse allerdings auf objektive Tatsachen gestützt werden. Auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte bloße Verdächtigungen reichen nicht aus.

Solche objektiven Tatsachen sah das Gericht hier in der Gesamtschau der Umstände. Ausschlaggebend war das achtseitige „Gedächtnisprotokoll“: Eine derart umfangreiche Wiedergabe in wörtlicher Rede, noch dazu einschließlich kleinteiliger Äußerungen der Gesprächsteilnehmer, lässt sich aus der bloßen Erinnerung kaum erstellen; zumal der Arbeitnehmer den vor ihm liegenden Schreibblock unstreitig nicht benutzt hatte.

Hinzu komme, dass das Smartphone des Arbeitnehmers wie auch die Kopfhörer während des Gesprächs auf dem Besprechungstisch gelegen hätten, und zwar mit dem Display nach unten und über die gesamte Dauer des Gesprächs. Jeder dieser Umstände für sich betrachtet mag noch harmlos erscheinen; in ihrer Verknüpfung tragen sie nach Auffassung des Gerichts den dringenden Verdacht einer Tonaufnahme im Personalgespräch.

Warum wiegt eine heimliche Tonaufnahme im Personalgespräch so schwer?

Wer ein nicht öffentlich gesprochenes Wort eines anderen unbefugt auf einen Tonträger aufnimmt, macht sich nach § 201 Abs. 1 StGB strafbar; der Strafrahmen reicht bis zu drei Jahren Freiheitsstrafe. Geschützt ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächspartner in seiner Ausprägung als Recht am gesprochenen Wort (Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG) also die Freiheit, selbst zu bestimmen, wer das eigene Wort mithören und aufzeichnen darf. Arbeitsrechtlich liegt darin zugleich ein erheblicher Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB. Die Rechtsprechung sieht darin regelmäßig einen so schwerwiegenden Vertrauensbruch, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist. Dass das Arbeitsverhältnis bereits konfliktbelastet ist oder der Arbeitnehmer Beweise für einen späteren Prozess sichern will, ändert daran nichts: Ein „Beweisnotstand“ rechtfertigt die heimliche Aufnahme nach ganz überwiegender Auffassung nicht.

Was müssen Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung beachten?

Die Verdachtskündigung ist ein scharfes, aber fehleranfälliges Instrument. Erforderlich sind erstens objektive Tatsachen, die den Verdacht dringend erscheinen lassen, zweitens eine Pflichtverletzung von solchem Gewicht, dass sie (wäre sie erwiesen) die fristlose Kündigung tragen würde, und drittens die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu den Verdachtsmomenten. Diese Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung: Unterbleibt sie oder wird der Arbeitnehmer nur pauschal mit dem Vorwurf konfrontiert, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss außerdem alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen und die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB im Blick behalten, die mit der Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zu laufen beginnt. Ein vorhandener Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG anzuhören, und zwar ausdrücklich auch zur Verdachtskündigung, wenn die Kündigung auf diese gestützt werden soll. Empfehlenswert ist schließlich, die Indizien – Sitzordnung, Lage der Geräte, Gesprächsverlauf – zeitnah und nachvollziehbar zu dokumentieren.

Was sollten Arbeitnehmer beachten?

Von einer heimlichen Tonaufnahme im Personalgespräch ist dringend abzuraten. Sie ist strafbar, in aller Regel als Beweismittel im Prozess unverwertbar und kostet im Zweifel den Arbeitsplatz. Wer sich in einem Personalgespräch absichern möchte, kann die Aufzeichnung offen vorschlagen – zulässig ist sie nur, wenn alle Beteiligten einverstanden sind – oder ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Ein unmittelbar nach dem Gespräch gefertigtes Gedächtnisprotokoll bleibt zulässig; der Stuttgarter Fall zeigt allerdings, dass ein auffällig wortgetreues Protokoll selbst zum belastenden Indiz werden kann. Wer bereits eine Kündigung erhalten hat, muss die Frist von drei Wochen ab Zugang für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG einhalten; danach gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart macht deutlich, wie weit die arbeitsrechtlichen Folgen einer heimlichen Tonaufnahme im Personalgespräch reichen. Für die fristlose Kündigung genügt der dringende, auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht – ein technischer Nachweis der Aufnahme ist nicht erforderlich. Umgekehrt bleibt die Verdachtskündigung angreifbar, wenn die Indizienkette dünn ist, die Anhörung fehlerhaft war oder die Zwei-Wochen-Frist versäumt wurde. Für beide Seiten empfiehlt sich deshalb eine sorgfältige rechtliche Prüfung, bevor eine solche Kündigung ausgesprochen oder hingenommen wird.

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Viele Arbeitnehmer glauben, während einer Krankschreibung könne ihnen nicht gekündigt werden. Das trifft nicht zu. Krankheit ist im Gegenteil der häufigste Grund für eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Weil dabei aber die Gesundheit des Beschäftigten betroffen ist, stellen die Arbeitsgerichte an eine solche Kündigung besonders hohe Anforderungen. Der folgende Beitrag erklärt, wann eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, wie sie geprüft wird und was beide Seiten beachten sollten.

Darf während einer Krankheit gekündigt werden?

Ja. Eine Kündigung darf auch dann ausgesprochen werden und zugehen, wenn der Arbeitnehmer gerade arbeitsunfähig krankgeschrieben ist. Die laufende Erkrankung schützt für sich genommen nicht vor einer Kündigung. Etwas anderes gilt jedoch, wenn die Erkrankung auf einer Behinderung beruht: Dann kann die Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach §§ 7 Abs. 1 AGG, 134 BGB unwirksam sein, sofern nicht ausnahmsweise ein Rechtfertigungsgrund im Sinne des § 8 AGG vorliegt.

Wie prüfen die Arbeitsgerichte eine krankheitsbedingte Kündigung?

Ob eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, prüfen die Gerichte in drei aufeinander aufbauenden Schritten. Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Entscheidend ist allein der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung; zu diesem Zeitpunkt muss objektiv damit zu rechnen sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang erkranken wird. Beruht der bisherige Ausfall auf einer einmaligen, ausgeheilten Ursache oder auf einem Betriebsunfall, lässt sich eine solche Prognose nur schwer begründen.

Im zweiten Schritt müssen die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen führen. Eine solche Beeinträchtigung nimmt die Rechtsprechung regelmäßig an, wenn über mehrere Jahre hinweg Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr anfallen oder der Betriebsablauf nachhaltig gestört wird. Im dritten Schritt ist schließlich eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Dabei legen die Gerichte einen strengen Maßstab an und berücksichtigen unter anderem die Dauer des bislang störungsfreien Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung sowie die Frage, ob der Betrieb die Ausfälle etwa über eine Personalreserve auffangen kann.

Welche Krankheitsverläufe werden unterschieden?

Die Rechtsprechung behandelt vor allem zwei Fallgruppen unterschiedlich. Bei einer lang andauernden oder dauerhaften Leistungsunfähigkeit ist eine Prognose für die kommenden rund 24 Monate anzustellen. Steht fest, dass mit einer Rückkehr zur Arbeitsfähigkeit auf absehbare Zeit nicht zu rechnen ist, oder erklärt der Arbeitnehmer selbst, nicht mehr arbeiten zu können, kann dies bereits die negative Prognose begründen. Prozessual gilt eine abgestufte Darlegungslast: Der Arbeitgeber trägt die bisherige Dauer der Erkrankung vor, woraufhin der Arbeitnehmer – unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht – Anhaltspunkte für eine Genesung liefern muss, bevor der Arbeitgeber die Berechtigung seiner Prognose zu beweisen hat.

Die zweite Fallgruppe bilden häufige Kurzerkrankungen, also eine Vielzahl kürzerer – bis hin zu eintägigen – Ausfällen. Hier wird die negative Prognose aus dem Umfang der bisherigen Fehlzeiten abgeleitet. Die Rechtsprechung stellt dabei regelmäßig auf die Fehlzeiten der letzten drei Jahre vor Zugang der Kündigung ab (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.4.2018 – 2 AZR 6/18); bei kürzeren Arbeitsverhältnissen kann auch ein kürzerer Zeitraum genügen. Maßgeblich sind zudem Häufigkeit, Regelmäßigkeit und die steigende, gleichbleibende oder fallende Tendenz der Fehltage. Ergeben diese Vergangenheitswerte eine Indizwirkung für weitere Ausfälle, muss der Arbeitnehmer darlegen, weshalb künftig mit einer Besserung zu rechnen ist.

Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Eine zentrale Bedeutung kommt dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX zu. War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihm ein bEM anbieten. Unterbleibt ein gebotenes bEM, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam; der Arbeitgeber trägt dann aber eine erweiterte Darlegungslast. Er muss konkret vortragen, dass auch ein bEM kein milderes Mittel als die Kündigung hätte hervorbringen können – dass also weder eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes noch eine Weiterbeschäftigung an anderer Stelle in Betracht kam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 664/13).

Diese Linie hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt bestätigt und weiter verschärft. Bereits 2021 hat es entschieden, dass ein erneutes bEM anzubieten ist, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss eines früheren Verfahrens wieder länger als sechs Wochen erkrankt (Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21). In einer aktuellen Entscheidung vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) erklärte das Gericht eine krankheitsbedingte Kündigung für unwirksam, weil der Arbeitgeber nach erneuter Erkrankung kein neues bEM angeboten und nicht dargelegt hatte, dass ein solches nutzlos gewesen wäre. Zugleich stellte das Gericht klar, dass der bloße Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens den Zugang eines bEM-Einladungsschreibens nicht sicher beweist. Für Arbeitgeber bedeutet das: Das bEM ist kein Formalismus, sondern der praktische Schlüssel zur Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.

Was müssen Arbeitgeber beachten?

Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erwägt, sollte die Fehlzeiten und ihre betrieblichen Folgen sorgfältig dokumentieren und vor allem ein ordnungsgemäßes bEM durchführen und dessen Ablauf nachweisbar festhalten. Zu prüfen ist stets, ob ein leidensgerechter freier oder durch das Direktionsrecht freizumachender Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Ein vorhandener Betriebsrat ist vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören; bei schwerbehinderten Menschen ist zusätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Fehler in diesen Punkten sind die häufigste Ursache dafür, dass krankheitsbedingte Kündigungen vor Gericht scheitern.

Was können Arbeitnehmer tun?

Betroffene sollten eine krankheitsbedingte Kündigung nicht ungeprüft hinnehmen, denn sie erweist sich in der Praxis oft als angreifbar – etwa weil die Gesundheitsprognose nicht tragfähig ist, ein gebotenes bEM unterblieben ist oder mildere Mittel nicht ernsthaft geprüft wurden. Wer sich wehren möchte, muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Eine frühzeitige rechtliche Beratung ist deshalb entscheidend.

Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den rechtlich anspruchsvollsten Kündigungen überhaupt. Negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung, das Fehlen milderer Mittel und eine strenge Interessenabwägung müssen zusammentreffen – und ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement lässt sie besonders häufig scheitern. Für beide Seiten lohnt sich daher eine sorgfältige rechtliche Prüfung, bevor eine solche Kündigung ausgesprochen oder hingenommen wird.

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Der Zugang per Einwurf-Einschreiben gilt vielen Arbeitgebern als sicherer Nachweis – doch das ist er nicht immer. Wer eine Kündigung ausspricht, trägt im Streitfall das volle Risiko dafür, dass das Schreiben den Empfänger auch wirklich erreicht hat. Kann der Zugang nicht bewiesen werden, entfaltet die Erklärung keine Wirkung. Genau deshalb ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) für die Praxis so bedeutsam: Es erschüttert das Vertrauen in den Auslieferungsbeleg der Post.

Warum der Zugangsnachweis über alles entscheidet

Rechtlich bedeutsame Erklärungen werden erst mit ihrem Zugang wirksam. Für Kündigungen gilt das ebenso wie für die Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) oder für sonstige fristgebundene Mitteilungen. Der Arbeitgeber muss im Zweifel beweisen, dass und wann das Schreiben in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist. Am sichersten gelingt das nach wie vor durch die persönliche Übergabe – oder, wenn diese etwa wegen einer Erkrankung ausscheidet, durch einen Boten, der den Einwurf später als Zeuge bestätigen kann.

Ein Arbeitnehmer war über mehrere Jahre hinweg immer wieder länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Die Arbeitgeberin lud ihn mehrfach zu einem bEM ein. Auf eine Einladung aus dem Frühjahr 2023 reagierte er nicht; eine weitere Einladung im Oktober 2023 versandte die Arbeitgeberin per Einwurf-Einschreiben. Auch darauf erfolgte keine Reaktion, woraufhin das Arbeitsverhältnis im Dezember 2023 krankheitsbedingt gekündigt wurde. Im Kündigungsschutzprozess wandte der Arbeitnehmer ein, ihm sei kein ordnungsgemäßes bEM angeboten worden – die Einladung aus dem Oktober habe ihn nie erreicht. Damit stand die Frage im Raum, ob die Arbeitgeberin den Zugang überhaupt beweisen konnte.

Zustellung und Zugang per Einwurf-Einschreiben

Das Gericht nahm das Zustellverfahren genauer unter die Lupe. Der Zusteller prüft zunächst, ob der Name des Empfängers am Briefkasten steht, scannt anschließend die Sendung und bestätigt per Unterschrift auf dem Scanner die Zustellung – und wirft den Brief erst danach ein. Der elektronische Auslieferungsbeleg entsteht also bereits, bevor der Einwurf tatsächlich stattgefunden hat. Er dokumentiert damit nicht einen abgeschlossenen, sondern einen erst noch bevorstehenden Vorgang. Für einen kurzen Moment sei der Beleg, so das Gericht, sogar „objektiv unwahr“, weil die bestätigte Zustellung zu diesem Zeitpunkt noch nicht erfolgt war.

Kein Anscheinsbeweis für den Einwurf

Ein Anscheinsbeweis setzt einen typischen, erfahrungsgemäß immer gleich ablaufenden Geschehensablauf voraus. Daran fehlt es hier: Trotz Scan und Unterschrift kann der Brief letztlich nicht im Briefkasten landen, etwa wenn der Zusteller unterbrochen wird. Aus dem Beleg ergibt sich nur, dass sich der Zusteller am Briefkasten befand und die Sendung bis dahin nicht verloren gegangen war – nicht aber, dass er sie auch eingeworfen hat. Da sich der Zusteller im konkreten Fall an die Zustellung nicht mehr erinnern konnte, blieb der Zugang unbewiesen. Als Folge war das erneut fällige bEM nicht wirksam angeboten worden, und die krankheitsbedingte Kündigung war unwirksam. Damit ist der Zugang per Einwurf-Einschreiben im Streitfall gerade nicht automatisch bewiesen

Nicht jedes Verfahren ist betroffen

Ausdrücklich offengelassen hat das Gericht die Beweiskraft anderer Zustellwege. Es gibt Verfahren, bei denen der Zusteller den Nachweis erst nach dem tatsächlichen Einwurf unterschreibt und dabei ein sogenanntes „Peel-off-Label“ von der Sendung auf den Zustellbeleg klebt. Ob dieses Vorgehen den Zugang sicherer belegt, war nicht Gegenstand der Entscheidung.

Bedeutung für Arbeitgeber

Nach diesem Urteil ist das Einwurf-Einschreiben ist kein verlässlicher Zugangsnachweis für rechtlich bedeutsame Schreiben. Bei Kündigungen, bEM-Einladungen und ähnlichen Erklärungen sollte deshalb auf eine beweissichere Zustellung geachtet werden – idealerweise die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder, wenn das nicht möglich ist, die Zustellung durch einen zuverlässigen Boten, der den Einwurf oder die Übergabe im Streitfall bezeugen kann. Wer diesen Aufwand scheut, riskiert, dass eine formal aufwendig vorbereitete Kündigung allein am fehlenden Zugangsnachweis scheitert. Verlassen Sie sich beim Zugang per Einwurf-Einschreiben daher nicht allein auf den Auslieferungsbeleg.

Wir beraten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zu allen Fragen im Arbeitsrecht.

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Beitragserhöhungen und säumige Mitglieder gehören zu den Dauerthemen jeder Mitgliederversammlung. Dabei sind Mitgliedsbeiträge für die meisten Vereine die wichtigste Einnahmequelle. Zugleich ist er der häufigste Anlass für Streit zwischen Vorstand und Mitgliedern: Darf der Beitrag erhöht werden? Wer entscheidet darüber? Und was geschieht, wenn ein Mitglied nicht zahlt? Fehler beim Beitragswesen führen nicht nur zu Einnahmeausfällen, sondern können auch die Gemeinnützigkeit gefährden und Rechtsstreitigkeiten nach sich ziehen.

Rechtsgrundlage für Mitgliedsbeiträge

Nach § 58 Nr. 2 BGB soll die Vereinssatzung Bestimmungen darüber enthalten, ob und welche Mitgliedsbeiträge zu leisten sind. Aus dieser Vorschrift und der ständigen Rechtsprechung folgt eine wichtige Unterscheidung. Die grundsätzliche Beitragspflicht (also das „Ob“) muss in der Satzung selbst verankert sein. Fehlt eine solche Ermächtigungsgrundlage, kann der Verein von seinen Mitgliedern überhaupt keine Beiträge verlangen.

Die konkrete Höhe des Beitrags muss dagegen nicht zwingend in der Satzung stehen. Sie darf durch die Satzung an ein Vereinsorgan delegiert und in einer gesonderten Beitragsordnung geregelt werden.

Beitragsordnung

Steht der konkrete Betrag unmittelbar in der Satzung, ist jede Anpassung eine Satzungsänderung. Und eine Satzungsänderung ist aufwendig (qualifizierte Mehrheit, Anmeldung beim Vereinsregister, notarielle Form). Die Satzungsänderung wird auch erst mit der Eintragung ins Vereinsregister wirksam (§ 71 Abs. 1 BGB). Bis dahin gilt der alte Beitrag. Notar- und Registergebühren fallen zusätzlich an.

Wird die Beitragshöhe der Mitgliedsbeiträge dagegen in eine eigenständige Beitragsordnung ausgelagert, lässt sie sich durch einen einfachen Beschluss des in der Satzung bestimmten Organs (Mitgliederversammlung oder Vorstand) anpassen. Der Verein bleibt so handlungsfähig und kann auf Kostensteigerungen zeitnah reagieren.

Eine klar strukturierte Beitragsordnung, die Beitragsklassen, Fälligkeit und Zahlungsweise eindeutig festlegt, schafft darüber hinaus eine transparente Grundlage für die jährliche Rechnungsprüfung. Sind die maßgeblichen Beträge dagegen über verschiedene Satzungsfassungen und Einzelbeschlüsse verstreut, wird die Kassenprüfung unnötig aufwendig und fehleranfällig.

Die Satzung muss aber die Ermächtigung zum Erlass einer Beitragsordnung klar und bestimmt regeln. Eine Beitragsordnung ohne satzungsmäßige Grundlage für Mitgliedsbeiträge ist unwirksam.

Wer entscheidet über Höhe und Erhöhung?

Die Satzung kann die Festsetzung der Beiträge dem Vorstand übertragen. Fehlt jede Regelung zur Zuständigkeit, entscheidet im Zweifel die Mitgliederversammlung als oberstes Vereinsorgan.

Grenzen der Beitragserhöhung und Sonderkündigungsrecht

Die Vereinsautonomie zur Beitragserhöhungen gilt nicht grenzenlos. Die Erhöhung muss sich im Rahmen der satzungsmäßigen Ermächtigung halten, dem Gleichbehandlungsgrundsatz entsprechen und darf nicht gegen das Übermaßverbot verstoßen. Beiträge dürfen also nicht dazu dienen, unliebsame Mitglieder faktisch aus dem Verein zu drängen.

Darüber hinaus bedürfen nach ständiger Rechtsprechung einmalige Umlagen einer Satzungsermächtigung nicht nur dem Grunde nach, sondern die Satzung muss auch eine Obergrenze der Höhe nach bestimmen. Nur so können die Mitglieder die mit der Mitgliedschaft verbundenen Lasten von vornherein abschätzen. Wird eine Umlage ausnahmsweise ohne satzungsmäßige Obergrenze beschlossen, weil sie für den Fortbestand des Vereins notwendig ist, steht den Mitgliedern ein Sonderaustrittsrecht zu, das sie in angemessenem zeitlichem Zusammenhang ausüben können.

Diese Grundsätze wirken sich auch auf reguläre Beiträge aus: Eine erhebliche und unerwartete Beitragserhöhung kann für das einzelne Mitglied einen wichtigen Grund darstellen, der ein außerordentliches Austrittsrecht außerhalb der satzungsmäßigen Kündigungsfristen begründet. Vereine sollten Erhöhungen daher maßvoll, nachvollziehbar und mit angemessenem Vorlauf beschließen.

Umgang mit Beitragsrückständen / Mahnverfahren

Bleibt ein Mitglied den Beitrag schuldig, hat der Verein einen fälligen Zahlungsanspruch, den er wie jede andere Geldforderung durchsetzen kann. In der Praxis empfiehlt sich ein gestuftes Vorgehen: Zahlungserinnerung, förmliche Mahnung mit Fristsetzung und gerichtliches Mahnverfahren oder Klage. Ab Verzug können Verzugszinsen verlangt werden. Wichtig ist eine saubere Dokumentation von Fälligkeit, Mahnungen und Zugang, weil diese Nachweise sowohl für die Beitreibung als auch für einen etwaigen späteren Ausschluss benötigt werden.

Ausschluss wegen Nichtzahlung

Der Ausschluss ist nur wirksam, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Satzungsgrundlage: Die Satzung muss den Beitragsrückstand als Ausschlussgrund vorsehen und das zuständige Organ sowie das Verfahren benennen.
• Vorherige Mahnung: Das Mitglied muss auf den Rückstand und die drohende Konsequenz des Ausschlusses hingewiesen worden sein.
• Rechtliches Gehör: Dem Mitglied ist Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, bevor über den Ausschluss entschieden wird.
• Ordnungsgemäßer Beschluss und Bekanntgabe: Der Ausschluss ist durch das zuständige Organ zu beschließen und dem Mitglied mitzuteilen.

Als milderes Mittel kann die Satzung daneben ein Ruhen der Mitgliedschaftsrechte oder eine Streichung von der Mitgliederliste vorsehen.

Handlungsempfehlung für Mitgliedsbeiträge

Wir empfehlen Vereinen, die Beitragspflicht für Mitgliedsbeiträge in der Satzung zu verankern, die konkrete Höhe aber in eine gesonderte Beitragsordnung auszulagern, um aufwendige Satzungsänderungen zu vermeiden und flexibel zu bleiben. Beitragserhöhungen und Umlagen sollten stets auf eine tragfähige satzungsmäßige Grundlage mit Obergrenze gestützt und maßvoll umgesetzt werden. Und beim Ausschluss zahlungssäumiger Mitglieder ist das satzungsmäßige Verfahren einzuhalten.

 

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Nicht jede Kündigung beruht auf einem Fehlverhalten oder auf wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Betriebs. Ein eigener Kündigungstyp knüpft allein an die Person des Beschäftigten an, zum Beispiel dann, wenn jemand aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft ausfällt oder eine für den Beruf zwingend nötige Erlaubnis verliert. Dieser Beitrag erklärt, unter welchen Bedingungen eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, wie die Gerichte sie prüfen und worauf beide Seiten des Arbeitsverhältnisses achten sollten.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Beschäftigte die Eignung oder die Fähigkeit verloren hat, seine arbeitsvertraglichen Aufgaben zu erfüllen, und dieser Zustand nicht bloß vorübergehend ist. Der entscheidende Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung liegt in der fehlenden Vorwerfbarkeit. Der Arbeitnehmer handelt nicht pflichtwidrig, sondern kann die geschuldete Leistung schlicht nicht mehr erbringen. Erfasst werden sowohl objektive Hindernisse (Krankheit, der Entzug einer Zulassung, der Verlust der Fahr- oder Flugerlaubnis, eine Haftstrafe) als auch in der Person angelegte Eignungsmängel (dauerhaft unzureichende Führungsfähigkeit).

Keine Abmahnung

Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist die vorherige Abmahnung fast immer Pflicht, weil dem Beschäftigten Gelegenheit gegeben werden muss, sein steuerbares Verhalten zu korrigieren. Personenbedingte Gründe lassen sich dagegen nicht „abstellen“: Wer erkrankt ist, wird durch eine Rüge nicht gesund. Deshalb verzichtet die Rechtsprechung in diesen Konstellationen regelmäßig auf das Erfordernis einer Abmahnung. An ihre Stelle treten andere Schutzmechanismen, insbesondere die Pflicht, mildere Mittel ernsthaft zu prüfen.

Die vier Prüfungsstufen

Ob eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, beurteilen die Arbeitsgerichte in einem gestuften Vorgehen:

• Negative Prognose – bereits bei Zugang der Kündigung muss absehbar sein, dass der Eignungs- oder Leistungsmangel auch in Zukunft anhält.
• Erhebliche Beeinträchtigung – der Mangel muss betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers spürbar und in erheblichem Umfang stören.
• Kein milderes Mittel – eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz oder zu geänderten, leidensgerechten Bedingungen muss ausscheiden.
• Interessenabwägung – erst wenn das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers die Bleibeinteressen des Arbeitnehmers überwiegt, ist die Kündigung gerechtfertigt; hier gilt ein strenger Maßstab.

Hauptfall: Krankheit

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der praktisch bedeutsamste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Ein weit verbreiteter Irrglaube besagt, wer krankgeschrieben sei, könne nicht gekündigt werden. Das trifft nicht zu: Eine Kündigung darf auch während einer Erkrankung ausgesprochen werden und zugehen. Grenzen setzt allerdings das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Steht die Erkrankung im Zusammenhang mit einer Behinderung, kann die Kündigung wegen Verstoßes gegen §§ 7 Abs. 1 AGG, 134 BGB unwirksam sein.

Das oben skizzierte Prüfungsschema konkretisiert sich bei Krankheit zu einer dreistufigen Kontrolle: erstens eine negative Gesundheitsprognose, zweitens eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange – angenommen etwa bei Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen jährlich oder bei nachhaltigen Störungen des Betriebsablaufs – und drittens die abschließende Interessenabwägung. Vorher hat der Arbeitgeber zu klären, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchzuführen war und ob sich der Beschäftigte auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigen ließe.

Langanhaltende und dauerhafte Erkrankung

Fällt ein Beschäftigter über einen längeren Zeitraum aus, ist eine Prognose für die nächsten etwa zwei Jahre anzustellen. Ist eine Rückkehr zur Arbeitsfähigkeit auf unabsehbare Zeit ungewiss oder gar ausgeschlossen, kann schon dies die negative Prognose begründen. Prozessual gilt eine abgestufte Darlegungslast: Der Arbeitgeber trägt die bisherigen Fehlzeiten vor, woraufhin der Arbeitnehmer – unter Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht – Anhaltspunkte für eine Besserung liefern muss.

Wiederkehrende Kurzerkrankungen

Nicht nur lange Ausfälle, auch eine Vielzahl kurzer Erkrankungen kann eine personenbedingte Kündigung tragen. Die Prognose stützt sich dann auf die Fehlzeiten eines zurückliegenden Beobachtungszeitraums von rund anderthalb bis zwei Jahren. Häufigkeit, Regelmäßigkeit und die Tendenz der Fehltage sind dabei maßgeblich. Sprechen die Vergangenheitswerte für weitere Ausfälle, muss der Beschäftigte darlegen, weshalb künftig mit einer Besserung zu rechnen ist.

Weitere Gründe in der Person des Beschäftigten

Verliert jemand eine für die Tätigkeit unverzichtbare Berechtigung, kann dies eine Kündigung rechtfertigen (z.B. Entzug der ärztlichen Approbation, Berufszulassung, Fahr- oder Flugerlaubnis oder der Arbeitserlaubnis). Auch eine länger andauernde Inhaftierung, die den Arbeitseinsatz für geraume Zeit unmöglich macht, gehört hierher. Bei den persönlichkeitsbezogenen Mängeln sind eine fehlende Eignung zur Mitarbeiterführung, eine charakterliche Ungeeignetheit für die konkrete Position sowie eine erhebliche und dauerhafte Minderleistung anerkannt.

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Fehlzeiten und ihre betrieblichen Folgen sind nachvollziehbar festzuhalten. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement geboten ist. Ein vorhandener Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG anzuhören, bei schwerbehinderten Menschen bedarf es zusätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Versäumnisse an diesen Punkten sind die häufigste Ursache dafür, dass eine personenbedingte Kündigung vor Gericht scheitert.

Was Beschäftigte tun können

Eine personenbedingte Kündigung sollte niemand ungeprüft akzeptieren. Insbesondere krankheitsbedingte Kündigungen erweisen sich oft als angreifbar – etwa weil die Gesundheitsprognose nicht trägt, ein gebotenes Eingliederungsmanagement fehlt oder die Interessenabwägung Lücken aufweist. Wer sich wehren will, muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist verpasst, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam.

Häufige Fragen

Darf man während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Ja. Die laufende Arbeitsunfähigkeit schützt nicht vor einer personenbedingten Kündigung. Ob die Kündigung wirksam ist, hängt allein davon ab, ob die allgemeinen Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sind.

Ab wie vielen Krankheitstagen droht eine Kündigung?

Eine feste Zahl gibt es nicht. Als Orientierung dient, ob über mehrere Jahre regelmäßig Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen jährlich anfallen. Entscheidend bleibt stets die Prognose für die Zukunft, nicht allein der Blick in die Vergangenheit.

Muss vor der Kündigung ein Eingliederungsmanagement stattfinden?

Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Ein unterbliebenes Angebot macht die personenbedingte Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, erschwert dem Arbeitgeber aber den Nachweis, dass keine milderen Mittel bestanden.

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Nicht jede betriebsbedingte Kündigung ist automatisch wirksam. Selbst wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass ein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft wegfällt. Gibt es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber zusätzlich eine Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung durchführen.

Was bedeutet Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl ist in § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz geregelt. Danach darf der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht frei entscheiden, welchen Arbeitnehmer er entlässt. Vielmehr muss er diejenigen Arbeitnehmer miteinander vergleichen, die aufgrund ihrer Tätigkeit gegeneinander austauschbar sind. Anschließend ist zu prüfen, welcher Arbeitnehmer sozial am wenigsten schutzwürdig ist.

Das Gesetz verfolgt dabei einen einfachen Grundsatz: Wer durch den Verlust des Arbeitsplatzes besonders hart getroffen würde, soll nach Möglichkeit weiterbeschäftigt werden. Arbeitnehmer mit einer langen Betriebszugehörigkeit, höherem Lebensalter oder Unterhaltspflichten genießen deshalb einen stärkeren Kündigungsschutz als jüngere Arbeitnehmer ohne familiäre Verpflichtungen.

Welche Arbeitnehmer werden miteinander verglichen?

Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer nur dann, wenn sie aufgrund ihres Arbeitsvertrages gegenseitig auf den jeweiligen Arbeitsplatz versetzt werden könnten. Entscheidend ist also nicht, ob sie aktuell dieselbe Tätigkeit ausüben, sondern ob der Arbeitgeber sie rechtlich ohne Änderung des Arbeitsvertrages auf den anderen Arbeitsplatz einsetzen dürfte.

Nicht erforderlich ist, dass die Arbeitsplätze völlig identisch sind. Auch unterschiedliche Tätigkeiten können vergleichbar sein, wenn sie nach einer kurzen Einarbeitungszeit ausgeübt werden können. Dagegen scheiden Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe aus, wenn ihre Tätigkeit besondere Qualifikationen erfordert oder sie eine deutlich höhere Hierarchieebene innehaben. So kann beispielsweise ein Sachbearbeiter nicht mit einem Abteilungsleiter verglichen werden. Ebenso wenig sind Arbeitnehmer vergleichbar, wenn für den anderen Arbeitsplatz eine umfangreiche Umschulung oder Fortbildung erforderlich wäre. Die Sozialauswahl verlangt keine Änderungskündigung oder eine vollständige Neuqualifizierung des Arbeitnehmers.

Welche Kriterien sind zu berücksichtigen?

Sind die vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt, muss der Arbeitgeber die gesetzlich vorgegebenen Sozialdaten berücksichtigen. Das Kündigungsschutzgesetz nennt dabei vier Kriterien:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• bestehende Unterhaltspflichten und
• eine anerkannte Schwerbehinderung.

Eine lange Betriebszugehörigkeit spricht regelmäßig gegen eine Kündigung. Gleiches gilt für ein höheres Lebensalter, weil ältere Arbeitnehmer häufig größere Schwierigkeiten haben, eine neue Beschäftigung zu finden. Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder Ehepartnern erhöhen ebenfalls den sozialen Schutz. Dasselbe gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer.

Eine feste gesetzliche Gewichtung dieser Kriterien existiert allerdings nicht. Der Arbeitgeber verfügt insoweit über einen gewissen Beurteilungsspielraum. Er darf die einzelnen Kriterien unterschiedlich gewichten, muss dabei aber eine nachvollziehbare Gesamtbewertung vornehmen.

Leistungsträger

Die Sozialauswahl ist nicht grenzenlos. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer trotz einer eigentlich schlechteren Sozialauswahl im Betrieb zu belassen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Dies betrifft insbesondere sogenannte Leistungsträger. Hierzu gehören Arbeitnehmer mit besonderen Kenntnissen, außergewöhnlichen Fähigkeiten oder einer besonderen Bedeutung für den Betriebsablauf. Allein der Hinweis, ein Arbeitnehmer arbeite besonders gut oder sei beliebter als andere, genügt jedoch nicht. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, weshalb gerade dieser Arbeitnehmer für den Betrieb aufgrund seiner Qualifikation unverzichtbar ist.

Muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl begründen?

Kommt es zu einem Kündigungsschutzverfahren, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. Er muss zunächst erläutern, welche Arbeitnehmer überhaupt in die Vergleichsgruppe einbezogen wurden und weshalb andere Arbeitnehmer nicht berücksichtigt wurden. Anschließend muss der Arbeitgeber darlegen, wie die einzelnen Sozialkriterien bewertet wurden und weshalb gerade der gekündigte Arbeitnehmer sozial am wenigsten schutzwürdig gewesen ist.

In der Praxis genügt dabei häufig bereits ein substantiiertes Bestreiten durch den Arbeitnehmer, um den Arbeitgeber zu einer detaillierten Darstellung der Sozialauswahl zu verpflichten. Können Widersprüche nachgewiesen werden, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Die Sozialauswahl gehört zu den wichtigsten Voraussetzungen jeder betriebsbedingten Kündigung. Fehler bei der Bildung der Vergleichsgruppe oder bei der Bewertung der Sozialdaten führen nicht selten zur Unwirksamkeit der Kündigung.

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Die betriebsbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsarten. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten oder der Schließung von Betriebsteilen greifen Arbeitgeber häufig darauf zurück. Dennoch reicht der bloße Hinweis auf eine schlechte Auftragslage oder Sparmaßnahmen nicht. Das Kündigungsschutzgesetz stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. In vielen Fällen bestehen gute Erfolgsaussichten, sich gegen die Kündigung zu wehren oder zumindest eine angemessene Abfindung zu erzielen.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft entfällt. Der Arbeitgeber muss dabei darlegen, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich weggefallen ist und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Nicht jede wirtschaftliche Schwierigkeit berechtigt jedoch zur Kündigung. Entscheidend ist vielmehr, dass sich diese Umstände konkret auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken.

Unternehmerentscheidung

Im Mittelpunkt der betriebsbedingten Kündigung steht eine unternehmerische Organisationsentscheidung. Der Arbeitgeber entscheidet beispielsweise, eine Abteilung zu schließen, bestimmte Tätigkeiten auszulagern oder Arbeitsplätze dauerhaft einzusparen. Grundsätzlich überprüfen die Arbeitsgerichte nicht, ob eine solche Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder zweckmäßig ist. Unternehmer haben also bei der Gestaltung ihres Betriebes einen eigenen Gestaltungsspielraum. Die Gerichte kontrollieren nur, ob eine solche Entscheidung getroffen wurde und ob sie tatsächlich umgesetzt wird. Genau an diesem Punkt scheitern können Kündigungen scheitern. Der Arbeitgeber muss nämlich nachvollziehbar darlegen können, wann die Entscheidung getroffen wurde, welchen Inhalt sie hat und weshalb sie gerade zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes führt. Bloße Hinweise auf Kosteneinsparungen reichen dazu nicht.

Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe

Dringende betriebliche Erfordernisse können sowohl innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Ursachen haben.

Zu den innerbetrieblichen Gründen gehören insbesondere Rationalisierungsmaßnahmen, die Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils, die Einführung neuer Arbeitsabläufe, Outsourcing oder eine dauerhafte Verringerung des Personalbestandes. In diesen Fällen beruht der Wegfall des Arbeitsplatzes unmittelbar auf einer organisatorischen Entscheidung des Unternehmens selbst.

Außerbetriebliche Gründe sind dagegen Umstände, die von außen auf das Unternehmen einwirken. Hierzu zählen beispielsweise erhebliche Auftragsrückgänge, Umsatzverluste, der Verlust wichtiger Kunden oder der Wegfall öffentlicher Fördermittel. Allerdings genügt auch dies allein nicht. Der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen, welche organisatorischen Konsequenzen er aus diesen Umständen gezogen hat und weshalb gerade dadurch der konkrete Arbeitsplatz wegfällt.

Die Organisationsentscheidung muss tatsächlich umgesetzt werden

Schon zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss die organisatorische Maßnahme zumindest eingeleitet oder so konkret vorbereitet sein, dass ihre Umsetzung unmittelbar bevorsteht. Die Rechtsprechung verlangt dabei sog. „greifbare Formen“. Das kann beispielsweise durch die Kündigung von Miet- oder Leasingverträgen, den Verkauf von Maschinen, die Schließung einer Abteilung oder die endgültige Einstellung bestimmter Geschäftsbereiche geschehen. Nicht ausreichend sind dagegen reine Absichtserklärungen oder Vorratskündigungen. Kündigungen „auf Verdacht“, weil möglicherweise künftig ein Auftrag wegfällt oder eine Ausschreibung verloren geht, genügen ebenfalls nicht.

Kontrolle durch das Gericht

Obwohl Gerichte die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit einer Unternehmerentscheidung grundsätzlich nicht überprüfen, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber völlig frei handeln können. Die Arbeitsgerichte kontrollieren insbesondere, ob die Entscheidung offensichtlich willkürlich oder rechtsmissbräuchlich ist. Missbrauch kann beispielsweise vorliegen, wenn betriebliche Strukturen ausschließlich geschaffen werden, um den Kündigungsschutz zu umgehen, oder wenn Kündigungen lediglich dazu dienen, Arbeitnehmer durch günstigere Arbeitskräfte zu ersetzen.

Auch bei einer angeblichen Umverteilung der Aufgaben auf andere Beschäftigte verlangt die Rechtsprechung eine nachvollziehbare Darstellung. Dabei muss der Arbeitgeber muss erläutern, wie die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer erledigten Aufgaben künftig ohne Überlastung der verbleibenden Mitarbeiter bewältigt werden sollen.

Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Vorübergehende Auftragsschwankungen oder kurzfristige wirtschaftliche Schwierigkeiten reichen nicht aus. Dabei ist zu unterscheiden zwischen dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit und der bloßen Verringerung des Arbeitsanfalls. Der Arbeitgeber darf zwar Arbeitsabläufe effizienter gestalten und Tätigkeiten neu verteilen. Er muss jedoch darlegen können, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich dauerhaft weggefallen ist.

Pflicht zur Weiterbeschäftigung

Selbst wenn ein Arbeitsplatz entfällt, darf eine Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob im Betrieb geeignete freie Stellen vorhanden sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Erst wenn eine Weiterbeschäftigung ausscheidet, kommt eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt in Betracht. Die Kündigung darf also immer erst das letzte Mittel sein, ansonsten ist sie unverhältnismäßig.

Somit sind betriebsbedingte Kündigungen sind rechtlich anspruchsvoll und scheitern in der Praxis nicht selten an formellen oder materiellen Fehlern. Arbeitgeber müssen eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung treffen, deren Umsetzung konkret nachweisen sowie den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes belegen. Für Arbeitnehmer lohnt sich daher eine rechtliche Überprüfung nahezu jeder betriebsbedingten Kündigung. Bereits kleine Fehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist oder eine deutlich bessere Verhandlungsposition hinsichtlich einer Abfindung entsteht.

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Nicht alle Arbeitnehmer sind automatisch durch das Kündigungsschutzgesetz abgesichert. Häufig wird fälschlicherweise angenommen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung stets begründen muss. Dies hängt jedoch zunächst davon ab, ob die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt sind. Von entscheidender Bedeutung sind dabei die Arbeitnehmereigenschaft, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Arbeitnehmer oder Selbstständiger?

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt ausschließlich für Arbeitnehmer. Ob jemand als Arbeitnehmer oder Selbstständiger eingestuft wird, richtet sich jedoch nicht nach der Bezeichnung im Vertrag. Auch als „freier Mitarbeiter“ oder „Berater“ bezeichnete Personen können rechtlich Arbeitnehmer sein. Entscheidend ist, ob die betreffende Person in die betriebliche Organisation eingegliedert ist und den Weisungen des Auftraggebers unterliegt. Wer Arbeitszeit, -ort und -art selbst bestimmt, ist regelmäßig selbstständig. Die Gerichte stellen auf die tatsächlichen Verhältnisse und nicht auf die Vertragsbezeichnung ab.

Leitende Angestellte

Die Vorstellung, leitende Angestellte könnten immer ohne Schwierigkeiten entlassen werden, ist nach wie vor weit verbreitet. Tatsächlich genießen jedoch auch Beschäftigte mit Führungsverantwortung den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Entscheidend ist, dass die allgemeinen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Gesetzes vorliegen. Im Kündigungsschutzprozess gelten für leitende Angestellte jedoch teilweise besondere Regelungen. So kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis in bestimmten Fällen gegen Zahlung einer Abfindung beenden, obwohl die ausgesprochene Kündigung rechtlich unwirksam war. Der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt dadurch aber nicht.

Die sechsmonatige Wartezeit

Selbst wenn ein Arbeitsverhältnis vorliegt, besteht der allgemeine Kündigungsschutz nicht sofort. Gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz muss das Arbeitsverhältnis zunächst länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden haben. Erst nach Ablauf dieser Wartezeit kann eine Kündigung anhand des Kündigungsschutzgesetzes überprüft werden. Dabei ist entscheidend, wann die Kündigung zugegangen ist. Wird die Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate zugestellt, besteht grundsätzlich kein allgemeiner Kündigungsschutz, auch wenn die Kündigungsfrist erst später endet.

Frühere Beschäftigungszeiten

Unter bestimmten Voraussetzungen werden auch frühere Beschäftigungszeiten berücksichtigt. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn mehrere Arbeitsverhältnisse in engem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang stehen oder ein Betriebsübergang erfolgt ist. Ob eine Anrechnung möglich ist, hängt stets von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls ab.

Damit lässt sich die Frage, ob Kündigungsschutz besteht, oft nicht allein anhand des Arbeitsvertrags beantworten. Nach Erhalt einer Kündigung sollte deshalb geprüft werden, ob die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind.

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Nicht selten gehen Arbeitnehmer davon aus, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn der Arbeitgeber einen nachvollziehbaren Grund hat. Tatsächlich hängt dies jedoch zunächst davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet. Nicht jeder Arbeitnehmer genießt automatisch den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Ausschlaggebend sind dabei insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Größe des Betriebs. Liegt ein Kleinbetrieb vor, unterliegen Kündigungen nicht den strengen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetztes.

Warum gibt es eine Sonderregelung für Kleinbetriebe?

Der Gesetzgeber hat kleine Unternehmen bewusst von den strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen. Die Überlegung dahinter ist, dass kleinere Betriebe wirtschaftlich flexibler auf Veränderungen reagieren müssen und die Belastungen eines umfassenden Kündigungsschutzes dort stärker ins Gewicht fallen als in größeren Unternehmen.

Ob ein Betrieb als Kleinbetrieb anzusehen ist, richtet sich nach § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dabei kommt es nicht allein auf die tatsächliche Zahl der Beschäftigten, sondern auf die Anzahl der regelmäßig im Betrieb tätigen Arbeitnehmer an.

Wann gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb?

Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden haben, gelten besondere Übergangsregelungen. In diesen Fällen kann der allgemeine Kündigungsschutz ausgeschlossen sein, wenn regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, ist die sogenannte Zehn-Arbeitnehmer-Grenze maßgeblich. Werden regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, handelt es sich danach um einen Kleinbetrieb. Das Kündigungsschutzgesetz findet dann keine Anwendung. Entscheidend ist jedoch nicht die Mitarbeiterzahl an einem bestimmten Stichtag. Maßgeblich ist die Beschäftigtenzahl, die für den Betrieb bei normalem Geschäftsverlauf typisch ist. Vorübergehende Auftragsspitzen oder kurzfristige personelle Veränderungen bleiben dabei regelmäßig außer Betracht.

Teilzeitbeschäftigte

Zu beachten ist, dass Teilzeitbeschäftigte nicht immer als volle Arbeitnehmer gezählt werden. Je nach Umfang der vereinbarten Arbeitszeit erfolgt eine anteilige Berücksichtigung. Dadurch kann ein Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten rechtlich dennoch als Kleinbetrieb eingestuft sein. Gerade in Unternehmen mit vielen Teilzeitkräften lohnt sich deshalb eine genaue Prüfung der Berechnung.

Welche Arbeitnehmer werden mitgezählt?

Bei der Ermittlung der Betriebsgröße sind alle regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dazu gehören auch Mitarbeiter, die sich in Elternzeit befinden, länger erkrankt sind oder deren Arbeitsverhältnis vorübergehend ruht. Selbst Arbeitnehmer, deren Kündigung im Raum steht, werden bei der Berechnung mitgezählt. Werden Leiharbeiter dauerhaft eingesetzt, um einen regelmäßigen Personalbedarf abzudecken, können auch sie bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl berücksichtigt werden.

Besteht im Kleinbetrieb überhaupt kein Kündigungsschutz?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber völlig frei kündigen dürfen. Kündigungen können weiterhin unwirksam sein, wenn sie gegen gesetzliche Verbote verstoßen oder auf sachfremden Motiven beruhen. Darüber hinaus gelten Sonderkündigungsschutzvorschriften unabhängig von der Betriebsgröße. Dies betrifft insbesondere bestimmte Personengruppen wie Schwangere, schwerbehinderte Menschen, Beschäftigte in Elternzeit oder Mitglieder des Betriebsrats.

Richtige Berechnung entscheidet

Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, lässt sich oft nicht allein anhand der Kopfzahl der Beschäftigten beantworten. Teilzeitkräfte, Leiharbeitnehmer, ruhende Arbeitsverhältnisse und Übergangsregelungen können dazu führen, dass die rechtliche Bewertung von der tatsächlichen Mitarbeiterzahl erheblich abweicht. Eine rechtliche Überprüfung lohnt sich deshalb häufig bereits unmittelbar nach Zugang der Kündigung.

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Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 16.03.2026 – Az. 4 SLa 854/25

Nicht selten werden Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung freigestellt. Häufig wird jedoch nicht ausreichend zwischen einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber und einer vertraglich vereinbarten Freistellung unterschieden. In seinem Urteil vom 16. März 2026 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wichtige Klarstellungen zu den rechtlichen Folgen dieser unterschiedlichen Gestaltungen getroffen.

Freistellung ist nicht gleich Freistellung

Nach Auffassung des Gerichts ist zunächst strikt zwischen einer einseitig erklärten Freistellung und einer Freistellungsvereinbarung zu unterscheiden. Bei einer einseitigen Freistellung erklärt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsleistung mehr erbringen muss. Der Arbeitnehmer muss dieser Erklärung nicht zustimmen.

Anders verhält es sich bei einer Freistellungsvereinbarung. Hier treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine vertragliche Regelung, durch die die Pflicht zur Arbeitsleistung ganz oder teilweise entfällt. Diese Unterscheidung ist entscheidend für Vergütungsansprüche und den Annahmeverzug des Arbeitgebers.

Annahmeverzug bei einseitiger Freistellung

Das Gericht stellt klar, dass in einer einseitigen Freistellung regelmäßig die Erklärung des Arbeitgebers liegt, die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annehmen zu wollen. Die Folge ist, dass der Arbeitgeber gemäß §§ 293 ff. in Annahmeverzug gerät. BGB. Der Arbeitnehmer behält grundsätzlich seinen Anspruch auf Vergütung, obwohl er keine Arbeitsleistung erbringt. Dies gilt insbesondere während laufender Kündigungsschutzverfahren, wenn die Wirksamkeit der Kündigung noch nicht rechtskräftig feststeht.

Beendigung der Arbeitspflicht

Bei einer vertraglichen Freistellungsvereinbarung beurteilt sich die Situation anders. Wenn die Parteien einen Erlassvertrag gemäß § 397 Abs. 1 BGB schließen, kann die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers vollständig entfallen. In diesem Fall besteht keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung mehr. Da der Arbeitnehmer dann keine Arbeitsleistung mehr schuldet, kann der Arbeitgeber auch nicht in Annahmeverzug geraten. Für die Praxis bedeutet das also, ob ein Arbeitgeber Annahmeverzugslohn zahlen muss, hängt maßgeblich davon ab, ob eine einseitige Freistellung ausgesprochen wurde oder eine rechtswirksame Vereinbarung geschlossen wurde.

Urlaubsansprüche

Das Gericht hat außerdem entschieden, dass die Formulierung „Der Arbeitnehmer wird unter Anrechnung bestehender Urlaubsansprüche und Zeitguthaben unwiderruflich freigestellt.“ eine Freistellung von der Arbeitspflicht und eine Urlaubsgewährung gleichermaßen darstellen kann. Voraussetzung ist, dass aus der Erklärung eindeutig hervorgeht, dass bestehende Urlaubsansprüche tatsächlich erfüllt werden sollen. Für Arbeitgeber ist eine sorgfältige Formulierung von Freistellungsschreiben daher von erheblicher Bedeutung.

Kein Rückruf aus gewährtem Urlaub

Besonders praxisrelevant ist die folgende weitere Klarstellung des Gerichts: Wurde der Urlaub wirksam gewährt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht wieder zur Arbeit verpflichten. Dies gilt auch, wenn die Freistellung im Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung erfolgt, die Kündigungsfrist noch läuft oder der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat somit keinen Einfluss darauf, ob ein bereits gewährter Urlaub rückwirkend entfällt oder der Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückgerufen werden kann.

Bedeutung für Arbeitgeber

Bei Freistellungen sollten Arbeitgeber sorgfältig prüfen, welche Rechtsfolgen tatsächlich gewollt sind. Insbesondere ist darauf zu achten, ob eine einseitige Freistellung oder eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer angestrebt wird, ob Urlaub wirksam angerechnet werden soll, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ausgestaltet wird und welche Auswirkungen auf mögliche Annahmeverzugsansprüche entstehen.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit von Arbeitnehmern bei Freistellungen während laufender Kündigungsfristen. Wer einseitig freigestellt wird, behält in der Regel seinen Vergütungsanspruch aufgrund des Annahmeverzugs des Arbeitgebers. Gleichzeitig bestätigt das Urteil, dass einmal gewährter Urlaub grundsätzlich nicht widerrufen werden kann.

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