Viele gemeinnützige Vereine stehen vor der Frage, ob sie bestimmte Aufgaben selbst erledigen müssen oder ob diese auch von externen Dienstleistern übernommen werden können. Gerade bei Veranstaltungen, Bildungsangeboten oder organisatorischen Projekten fehlt häufig die erforderliche Zeit oder das notwendige Fachwissen innerhalb des Vereins. Das Gemeinnützigkeitsrecht trägt diesem Umstand Rechnung und erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen die Einschaltung sogenannter Hilfspersonen.

Gesetzliche Grundlage

Nach § 57 Abs. 1 Satz 2 der Abgabenordnung können steuerbegünstigte Körperschaften ihre Satzungszwecke auch durch Dritte verwirklichen lassen. Voraussetzung ist, dass die beauftragte Person oder Organisation als Hilfsperson für den Verein tätig wird. Die Tätigkeit des Dritten wird dann steuerlich dem Verein zugerechnet, sodass die Verwirklichung der gemeinnützigen Zwecke weiterhin dem Verein zugutekommt. Als Hilfspersonen kommen sowohl Einzelpersonen als auch Unternehmen, Vereine oder andere juristische Personen in Betracht.

Welche Anforderungen müssen erfüllt sein?

Damit die Tätigkeit eines Dritten als Hilfspersonentätigkeit anerkannt wird, muss ein klarer Bezug zu den gemeinnützigen Zwecken des Vereins bestehen. Die beauftragte Leistung muss der Umsetzung der in der Satzung festgelegten Ziele dienen. Zudem sollte die Zusammenarbeit vertraglich geregelt werden, damit nachvollziehbar ist, welche Aufgaben übertragen wurden und welche Leistungen erwartet werden.

Wesentlich ist außerdem, dass der Verein die Durchführung der Maßnahme begleiten und überprüfen kann. Er muss gegenüber dem Finanzamt belegen können, dass die Tätigkeit tatsächlich im Interesse der gemeinnützigen Zweckverwirklichung erfolgt ist.

Vereinspraxis

Die Möglichkeit, Hilfspersonen einzusetzen, ist für viele Vereine von großer praktischer Bedeutung. So kann beispielsweise ein Kulturverein die Organisation eines Konzerts durch eine externe Agentur durchführen lassen oder ein Sportverein einen gewerblichen Anbieter mit der Durchführung einer Veranstaltung beauftragen. Entscheidend ist, dass die jeweilige Maßnahme den gemeinnützigen Satzungszwecken dient und im Auftrag des Vereins erfolgt.

Durch die Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern können Vereine ihre Projekte professionell umsetzen und gleichzeitig ihre personellen Ressourcen schonen. Dies erleichtert insbesondere die Arbeit ehrenamtlich geführter Organisationen.

Nachweispflichten gegenüber dem Finanzamt

Die Beauftragung einer Hilfsperson sollte nicht nur auf dem Papier bestehen. Der Verein muss auch dokumentieren können, dass die vereinbarten Leistungen tatsächlich erbracht wurden. Eine sorgfältige Dokumentation der Zusammenarbeit sowie eine regelmäßige Kontrolle der ausgeführten Tätigkeiten sind daher empfehlenswert. Die Verantwortung für die Verwirklichung der gemeinnützigen Zwecke bleibt trotz der Einschaltung externer Dienstleister beim Verein selbst. Er sollte daher jederzeit nachvollziehen können, wie die beauftragten Leistungen erbracht werden.

Welche steuerlichen Folgen hat die Hilfspersonentätigkeit?

Die Tätigkeit als Hilfsperson führt grundsätzlich nicht dazu, dass die beauftragte Person oder Organisation selbst steuerbegünstigt wird. Die Gemeinnützigkeit des Vereins erstreckt sich nicht automatisch auf den Dienstleister. Die bloße Unterstützung eines gemeinnützigen Vereins reicht daher für eine eigene Steuerbegünstigung nicht aus.

Gemeinnützige Vereine dürfen Aufgaben an externe Dienstleister oder andere Organisationen übertragen, ohne ihre Gemeinnützigkeit zu gefährden. Voraussetzung ist, dass die Tätigkeit der Verwirklichung der satzungsmäßigen Zwecke dient, vertraglich geregelt ist und vom Verein kontrolliert werden kann.

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Die ordnungsgemäße Mittelverwendung ist Voraussetzung für die Anerkennung und den Erhalt der Gemeinnützigkeit eines Vereins. Deshalb sollten vor allem Vereinsvorstände die Vorgaben dazu kennen. So darf ein steuerbegünstigter Verein seine Mittel nicht zugunsten seiner Mitglieder verwenden. Gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 1 Satz 2 AO dürfen Mitglieder weder Gewinnanteile noch sonstige Zuwendungen aus Mitteln des Vereins erhalten.

Allerdings liegt nicht jede Leistung an Mitglieder automatisch außerhalb der Gemeinnützigkeit. Unschädlich sind Leistungen, die im Rahmen der üblichen Vereinstätigkeit erbracht werden. Hierzu zählen beispielsweise die kostenlose Übersendung einer Vereinszeitschrift, die Teilnahme am Trainingsbetrieb eines Sportvereins oder sonstige satzungsgemäße Vereinsangebote. Erbringt der Verein hingegen gegenüber seinen Mitgliedern klar abgrenzbare Leistungen, muss hierfür grundsätzlich ein angemessenes Entgelt verlangt werden. Dies betrifft beispielsweise die Vermietung vereinseigener Wohnungen, die Überlassung von Fahrzeugen für private Zwecke oder sonstige wirtschaftlich verwertbare Leistungen. Eine Ausnahme kann gelten, wenn Mitglieder selbst steuerbegünstigte Körperschaften sind. Zuwendungen an solche Mitglieder sind unter den Voraussetzungen des § 58 Nr. 1 AO gemeinnützigkeitsrechtlich grundsätzlich zulässig und stehen der Steuerbegünstigung nicht entgegen.

Bestimmte geringfügige Zuwendungen können als sogenannte „Annehmlichkeiten” im Rahmen der Mitgliederbetreuung zulässig sein. Hierbei handelt es sich etwa um kleine Aufmerksamkeiten oder Ehrungen. In der steuerrechtlichen Literatur wird teilweise die lohnsteuerliche Freigrenze für Aufmerksamkeiten von 60 Euro als Orientierung herangezogen. Eine verbindliche Betragsgrenze hat die Finanzverwaltung jedoch bislang nicht festgelegt. Werden im Laufe eines Kalenderjahres mehrere Annehmlichkeiten gewährt, sind diese zusammenzurechnen.

Verbot unangemessener Vergütungen

Darüber hinaus dürfen Personen gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 3 AO nicht durch Ausgaben, die dem Vereinszweck fremd sind, oder durch unverhältnismäßig hohe Vergütungen begünstigt werden. Problematisch sein können:

• überhöhte Geschäftsführergehälter,
• unangemessene Aufwandsentschädigungen,
• überhöhte Sitzungsgelder,
• nicht gerechtfertigte Reisekostenvergütungen,
• Zahlungen für nicht benötigte Darlehen.

Dabei spielt es keine Rolle, ob die Mittel aus dem ideellen Bereich oder aus einem steuerpflichtigen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb stammen. Auch Überschüsse aus wirtschaftlichen Geschäftsbetrieben sind nach Versteuerung grundsätzlich dem steuerbegünstigten Bereich zuzuführen und dürfen nicht zur Begünstigung einzelner Personen verwendet werden.

BFH zur Angemessenheit von Geschäftsführervergütungen

Mit Urteil vom 12. März 2020 (BFH, Urteil vom 12.03.2020 – V R 5/17) hat der Bundesfinanzhof wichtige Grundsätze zur Beurteilung überhöhter Vergütungen bei gemeinnützigen Körperschaften aufgestellt. Der BFH stellte klar, dass zur Feststellung einer Mittelfehlverwendung nach § 55 Abs. 1 Nr. 3 AO die Grundsätze der verdeckten Gewinnausschüttung heranzuziehen sind. Maßgeblich ist ein Fremdvergleich mit den Vergütungen, die für vergleichbare Tätigkeiten unter vergleichbaren Bedingungen gezahlt werden.

Wann droht der Verlust der Gemeinnützigkeit?

Nicht jeder Verstoß gegen gemeinnützigkeitsrechtliche Vorschriften führt automatisch zum Entzug der Gemeinnützigkeit. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat betont, dass kleinere oder einmalige Verstöße nicht zwangsläufig die Aberkennung des steuerbegünstigten Status rechtfertigen. Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass erhebliche Mittelfehlverwendungen schwerwiegende Konsequenzen haben können. Im entschiedenen Fall bewertete der BFH eine Mittelfehlverwendung von rund 10.000 Euro nicht mehr als geringfügig. Die Gemeinnützigkeit war daher zu versagen.

Besondere Risiken bestehen bei Verstößen gegen die Vorschriften über die Vermögensbindung. Gemäß § 63 Abs. 2 AO i. V. m. § 61 Abs. 3 AO kann eine nachträgliche Änderung der Satzungsregelungen zur Vermögensbindung dazu führen, dass die steuerlichen Voraussetzungen rückwirkend als nicht erfüllt gelten. In diesem Fall können Steuerbescheide für die vergangenen zehn Kalenderjahre geändert oder neu erlassen werden. Die Folge ist eine weitreichende Nachversteuerung, als wäre die Körperschaft während dieses Zeitraums nicht gemeinnützig gewesen.

Eine vergleichbare Problematik kann bei Umstrukturierungen und Ausgliederungen entstehen, insbesondere wenn gemeinnützige Mittel zur Finanzierung steuerpflichtiger Tätigkeiten verwendet werden, Verluste steuerpflichtiger Tochtergesellschaften ausgeglichen werden oder Vereinsvermögen nicht mehr ausschließlich steuerbegünstigten Zwecken dient.

Auch bei der Auflösung des Vereins ist darauf zu achten, dass das verbleibende Vermögen ausschließlich den in der Satzung vorgesehenen steuerbegünstigten Zwecken zugeführt wird.

Gemeinnützige Körperschaften sind grundsätzlich verpflichtet, ihre Mittel zeitnah für steuerbegünstigte Zwecke einzusetzen. Eine unzulässige Ansammlung von Mitteln kann ebenfalls zum Verlust steuerlicher Vergünstigungen führen. Allerdings räumt § 63 Abs. 4 AO der Finanzverwaltung die Möglichkeit ein, eine angemessene Frist zur nachträglichen Verwendung der Mittel zu setzen. Werden die angesammelten Mittel innerhalb dieser Frist ordnungsgemäß eingesetzt, gilt der Verstoß als geheilt und die tatsächliche Geschäftsführung wird weiterhin als ordnungsgemäß angesehen.

Die Vorschriften zur Mittelverwendung zählen zu den wichtigsten Anforderungen des Gemeinnützigkeitsrechts. Vereine müssen darauf achten, dass Mitglieder nicht unangemessen begünstigt werden, Vergütungen einem Fremdvergleich standhalten und Mittel ausschließlich für die steuerbegünstigten Zwecke eingesetzt werden. Verstöße können steuerliche Folgen nach sich ziehen. Eine regelmäßige Überprüfung der Geschäftsführung und der Satzungsregelungen ist daher sinnvoll.

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Gemeinnützige Vereine und andere steuerbegünstigte Körperschaften profitieren von erheblichen steuerlichen Vorteilen. Im Gegenzug verlangt das Gemeinnützigkeitsrecht jedoch, dass die vorhandenen Mittel grundsätzlich zeitnah für die steuerbegünstigten Satzungszwecke eingesetzt werden. Die sogenannte zeitnahe Mittelverwendung ist daher eine zentrale Anforderungen des Gemeinnützigkeitsrechts.

Der Grundsatz der zeitnahen Mittelverwendung

Gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 5 AO müssen steuerbegünstigte Körperschaften ihre Mittel grundsätzlich zeitnah für ihre steuerbegünstigten, satzungsgemäßen Zwecke verwenden. Das Ziel dieser Regelung besteht darin, sicherzustellen, dass die vorhandenen Mittel tatsächlich der Verwirklichung des gemeinnützigen Zwecks zugutekommen und nicht dauerhaft angesammelt werden.

Als Mittelverwendung gilt dabei nicht nur die unmittelbare Finanzierung von Projekten oder laufenden Vereinsaktivitäten. Auch die Anschaffung oder Herstellung von Vermögensgegenständen, die den Satzungszwecken dienen, stellt eine zulässige Mittelverwendung dar. Dies betrifft zum Beispiel Vereinsgebäude, Sportanlagen, technische Ausstattungen oder andere Wirtschaftsgüter, die für gemeinnützige Aufgaben benötigt werden.

Die Mittel müssen spätestens innerhalb der zwei auf den Zufluss folgenden Kalender- oder Wirtschaftsjahre für die steuerbegünstigten Zwecke eingesetzt werden.

Zulässige Rücklagen

Der Gesetzgeber erkennt an, dass Vereine und andere steuerbegünstigte Körperschaften häufig langfristig planen und größere Investitionen vorbereiten müssen. Deshalb sieht § 62 AO Ausnahmen vom Grundsatz der zeitnahen Mittelverwendung vor.

So dürfen gemäß § 62 Abs. 1 Nr. 1 AO Mittel einer sog. gebundenen Rücklage zugeführt werden, wenn dies erforderlich ist, um die steuerbegünstigten Satzungszwecke nachhaltig erfüllen zu können. Voraussetzung ist, dass zum Zeitpunkt der Rücklagenbildung eine konkrete Planung vorliegt, die den zukünftigen Mittelbedarf nachvollziehbar begründet. Auf diese Weise können beispielsweise Mittel für den Erwerb eines Vereinsheims, umfangreiche Sanierungsmaßnahmen oder größere Investitionsvorhaben angespart werden.

Darüber hinaus sieht § 62 Abs. 1 Nr. 3 AO die Bildung einer freien Rücklage vor. Eine steuerbegünstigte Körperschaft darf danach bis zu einem Drittel des Überschusses aus der Vermögensverwaltung sowie zusätzlich bis zu zehn Prozent der nach § 55 Abs. 1 Nr. 5 AO zeitnah zu verwendenden Mittel der freien Rücklage zuführen. Wird der zulässige Höchstbetrag nicht vollständig ausgeschöpft, kann die Rücklagenbildung innerhalb der beiden folgenden Jahre nachgeholt werden.

Die Bildung einer Wiederbeschaffungsrücklage ist zulässig. Sie dient der Finanzierung von Ersatzbeschaffungen. Die Höhe der Rücklage orientiert sich an den Abschreibungen des jeweiligen Wirtschaftsguts. Bei Nachweis eines höheren Mittelbedarfs sind auch höhere Zuführungen zulässig.

Dokumentation der Mittelverwendung

Die Einhaltung der Vorschriften zur zeitnahen Mittelverwendung muss gegenüber der Finanzverwaltung nachvollziehbar dokumentiert werden. Die erforderlichen Nachweise können sich aus dem Rechnungswesen, dem Jahresabschluss oder einer gesonderten steuerlichen Nebenrechnung ergeben. In der Praxis wird hierfür häufig eine Mittelverwendungsrechnung erstellt. Sie dient dazu, die Herkunft und Verwendung der Mittel sowie die Entwicklung gebildeter Rücklagen transparent darzustellen. Die Mittelverwendungsrechnung sollte jährlich erstellt werden, um den Nachweis gegenüber dem Finanzamt führen zu können. Eine sorgfältige Dokumentation ist von erheblicher Bedeutung, da Verstöße gegen die Vorschriften zur Mittelverwendung die Gemeinnützigkeit gefährden können.

Erleichterungen für kleinere Vereine

Das Jahressteuergesetz 2020 hat die Verpflichtung zur zeitnahen Mittelverwendung für steuerbegünstigte Körperschaften mit jährlichen Einnahmen bis 45.000 Euro aufgehoben. Die Regelung gilt seit dem 1. Januar 2020 und soll den bürokratischen Aufwand für die betroffenen Vereine und die Finanzverwaltung verringern.

Für diese Körperschaften besteht damit keine Verpflichtung mehr, die Mittel innerhalb der gesetzlichen Frist von zwei Jahren einzusetzen. Gleichwohl müssen weiterhin die allgemeinen Voraussetzungen der Gemeinnützigkeit erfüllt werden.

Gerne beraten wir Vereine und Verbände zu allen relevanten Rechtsthemen.

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Tantieme, Bonus und Gewinnbeteiligung sind in vielen Arbeitsverhältnissen wichtiger Bestandteil der Vergütung. Gerade bei Führungskräften werden zusätzliche Vergütungsbestandteile nicht selten in Gesprächen entwickelt und teilweise nur unvollständig schriftlich festgehalten. Kommt es später zum Streit, stellt sich die entscheidende Frage: Lässt sich eine solche Vereinbarung überhaupt beweisen? Mit dieser Problematik hatte sich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einer aktuellen Entscheidung zu befassen.

Streit um zusätzliche Gewinnbeteiligung

Der Kläger war zunächst als Vertriebsmitarbeiter beschäftigt und erhielt neben seinem Festgehalt eine Provision. Im Jahr 2016 wurde er zum Prokuristen ernannt. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien eine jährliche Erfolgstantieme in Höhe von 20 Prozent des Gewinns des Geschäftsbereichs „IT-Webservices“. Diese Tantieme wurde über Jahre hinweg gezahlt.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Kläger jedoch geltend, die Parteien hätten darüber hinaus eine weitere Gewinnbeteiligung in Höhe von 13,4 Prozent vereinbart. Grundlage hierfür sei ein von ihm entwickelter Businessplan gewesen, der eine spätere gesellschaftsrechtliche Beteiligung vorbereiten sollte. Die entsprechenden Beträge sollten nach seiner Darstellung auf einem „virtuellen Depot“ angesammelt werden.

Auf dieser Grundlage verlangte er mehr als 200.000 Euro sowie verschiedene Auskünfte zur Berechnung seiner Ansprüche.

Keine ausreichenden Nachweise

Das Landesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Nach Auffassung des Gerichts konnte der Kläger bereits nicht ausreichend darlegen, dass überhaupt eine verbindliche Vereinbarung über die zusätzliche Tantieme zustande gekommen war. Die Richter betonten, dass für den Abschluss eines Vertrages übereinstimmende Willenserklärungen erforderlich sind. Wer sich auf eine mündliche Vereinbarung beruft, muss vortragen,

• wer welches Angebot abgegeben hat,
• welchen Inhalt die Erklärung hatte,
• wodurch die andere Seite zugestimmt hat und
• wann dies geschehen sein soll.

Nicht ausreichend ist nur das behauptete Ergebnis der Verhandlungen darzustellen. Daran scheiterte auch der Kläger. Er schilderte zwar die angebliche Vereinbarung, konnte aber nicht darlegen, aufgrund welcher Erklärungen ein rechtsverbindlicher Vertrag zustande gekommen sein soll.

Bedeutung Schweigen

Auch aus dem Umstand, dass der Geschäftsführer den vom Kläger erstellten Businessplan entgegengenommen und ihm nicht widersprochen hatte, konnte nach Auffassung des Gerichts keine Zustimmung hergeleitet werden. Gerade bei wirtschaftlich bedeutsamen Vereinbarungen könne aus einem bloßen Schweigen oder der widerspruchslosen Entgegennahme eines Dokuments regelmäßig kein Rechtsbindungswille abgeleitet werden. Wer eine zusätzliche Vergütung vereinbaren möchte, sollte deshalb darauf achten, dass die Vereinbarung ausdrücklich dokumentiert und von beiden Seiten bestätigt wird.

Verhalten der Parteien

Besonders gewichtig war für das Gericht außerdem die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Über einen Zeitraum von mehr als acht Jahren erhielt der Kläger ausschließlich die schriftlich vereinbarte Tantieme von 20 Prozent. Hinweise darauf, dass er die behauptete weitere Beteiligung jemals eingefordert oder Informationen über das angebliche „virtuelle Depot“ verlangt hätte, gab es nicht. Für das Landesarbeitsgericht sprach dieses Verhalten deutlich gegen das Bestehen einer zusätzlichen Vergütungsabrede.

Darüber hinaus verlangte der Kläger Auskunft über provisionsfähige Geschäfte und die Zahlung weiterer Provisionen aus seinem ursprünglichen Arbeitsvertrag. Auch insoweit blieb die Klage erfolglos. Zwar enthielt der spätere Prokuristenvertrag keine ausdrückliche Regelung zur Aufhebung der bisherigen Provisionsvereinbarung. Da der Kläger jedoch über viele Jahre keinerlei Provisionen mehr geltend gemacht hatte, ging das Gericht davon aus, dass die Parteien die frühere Vergütungsstruktur durch die neue Tantiemeregelung ersetzt hatten.

Die Entscheidung verdeutlicht, wie schwierig die Durchsetzung mündlicher Vergütungsvereinbarungen sein kann. Wer Ansprüche aus einer zusätzlichen Tantieme, einem Bonus oder einer Gewinnbeteiligung herleiten möchte, muss den Vertragsschluss konkret darlegen und gegebenenfalls beweisen können. Bloße Erwartungen oder unverbindliche Gespräche reichen hierfür regelmäßig nicht aus. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind daher gut beraten, wesentliche Vergütungsabreden schriftlich festzuhalten.

LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.03.2026 – 4 SLa 748/25

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Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 4. März 2026 die Voraussetzungen für den Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis präzisiert. Ein Arbeitnehmer muss nur nachvollziehbar darlegen, dass er sich beruflich neu orientieren und Bewerbungen vorbereiten möchte. Ein Arbeitgeber kann den Anspruch nicht einfach abwehren. Der Kläger verlangte 2025 bei seinem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Zunächst begründete er dies mit den Folgen einer längeren Erkrankung und beruflichen Einschränkungen. Später sagte er, er wolle sich beruflich neu orientieren und Bewerbungsunterlagen erstellen. Der Arbeitgeber verweigerte das Zeugnis.

Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage statt. Die Berufung des Arbeitgebers blieb vor dem Landesarbeitsgericht Köln erfolglos.

Die Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln stellte in seinem Urteil vom 04.03.2026 (5 SLa 495/25) zunächst klar, dass § 109 GewO lediglich den Anspruch auf ein Endzeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ergibt sich dagegen als arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Voraussetzung ist ein „triftiger Grund“.

Das Gericht hält einen triftigen Grund für gegeben, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an einem Zwischenzeugnis berechtigt erscheint. Die Absicht, sich anderweitig bewerben zu wollen, kann einen solchen Grund darstellen.

Berufliche Neuorientierung

Als besonders praxisrelevant wird die Aussage des Gerichts angesehen, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, ihrem Arbeitgeber bereits konkrete Bewerbungen oder Bewerbungsbemühungen nachzuweisen. Die freie Wahl des Arbeitsplatzes wird durch Art. 12 GG geschützt. Daher darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich selbst entscheiden, ob und in welchem Umfang er seine Wechselabsichten offenlegt.

Das Gericht betonte, dass ein Arbeitnehmer erst nach Erhalt des Zwischenzeugnisses seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt einschätzen könne. Bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen sei der Inhalt des Zeugnisses für diese Einschätzung von Bedeutung.

Darlegungs- und Beweislast

Nach dem LAG Köln genügt es, wenn der Arbeitnehmer einen nachvollziehbaren Grund nennt. Bestreitet der Arbeitgeber, muss er konkrete Umstände vortragen, die Zweifel begründen. Dann trifft den Arbeitnehmer die weitergehende Darlegungslast.

Die Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern. Bei beruflicher Neuorientierung, Bewerbungen oder beruflichen Perspektiven kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Zweifel an Wechselabsichten sind kein Grund. Gleichzeitig stellt das Gericht klar, dass kein schrankenloser Anspruch besteht. Missbräuchliche oder wiederholte Zeugnisverlangen ohne neuen Anlass können weiterhin unzulässig sein. Das LAG Köln hat bestätigt und konkretisiert, wann ein berechtigtes Interesse nachgewiesen werden kann und wann nicht. Die Erklärung einer nachvollziehbaren Absicht reicht aus. Bei Zweifeln müssen die Gründe konkret vorgetragen werden.

Gottschalk I Dr. Wetzel Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB

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Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann die weitere berufliche Laufbahn maßgeblich beeinflussen. Es ist daher von besonderer Bedeutung, die eigenen Rechte zu kennen und die Formulierungen im Zeugnis richtig einzuordnen.

Was ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis dokumentiert die wesentlichen Eckdaten eines Beschäftigungsverhältnisses. Es informiert über die Mitarbeiter, die in welchem Zeitraum für ein Unternehmen tätig waren und welche Aufgaben sie übernommen haben. Enthält das Zeugnis lediglich diese Angaben, handelt es sich um ein sogenanntes einfaches Arbeitszeugnis.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist ein wesentlicher Bestandteil einer erfolgreichen beruflichen Laufbahn. Des Weiteren erfolgt eine Bewertung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers während der Beschäftigungszeit. Dadurch erhalten potenzielle neue Arbeitgeber einen umfassenderen Eindruck von den fachlichen Fähigkeiten, der Arbeitsweise und der sozialen Kompetenz des Bewerbers.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält in der Regel Angaben zur Dauer der Beschäftigung, zum Aufgabenbereich, zur Leistungsbereitschaft und Arbeitsqualität sowie zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls Kunden. Darüber hinaus werden in der Regel besondere Kenntnisse, Qualifikationen und Erfolge hervorgehoben.

Das Zwischenzeugnis

Ein Arbeitszeugnis ist nicht immer erst bei Ausscheiden aus dem Unternehmen von Relevanz. In vielen Situationen kann ein qualifiziertes Zwischenzeugnis sinnvoll sein. Das Instrument bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre bisherige Entwicklung im Unternehmen zu dokumentieren. Gleichzeitig stellt es eine wichtige Grundlage für spätere Zeugnisse dar.

Ein Zwischenzeugnis wird in der Regel im Kontext einer Beförderung, einer Versetzung, eines Vorgesetztenwechsels oder einer geplanten Elternzeit angefordert. Im Rahmen einer beruflichen Neuorientierung kann es von Vorteil sein.

Im Gegensatz zum Endzeugnis besteht jedoch grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Die Entscheidung über die Erteilung eines solchen ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls und der Beurteilung durch den Arbeitgeber.

Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis

Es ist eine weit verbreitete Annahme unter Arbeitnehmern, dass ihnen automatisch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt wird. Es besteht zwar ein gesetzlicher Anspruch, dieser muss jedoch ausdrücklich geltend gemacht werden.

Die rechtliche Grundlage ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung. Im Anschluss hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das einfache Zeugnis dokumentiert lediglich Art und Dauer der Tätigkeit, während der Arbeitnehmer verlangen kann, dass sich die Beurteilung auch auf Leistung und Verhalten erstreckt.

Gemäß dem Gesetz müssen Arbeitszeugnisse klar und verständlich formuliert sein. Versteckte Hinweise oder Formulierungen, die eine andere Aussage vermitteln sollen als der eigentliche Wortlaut, sind unzulässig. Zudem ist es unerlässlich, dass das Zeugnis in schriftlicher Form ausgestellt wird. Eine Übersendung per E-Mail genügt den gesetzlichen Anforderungen nicht.

Auch Auszubildende haben nach Abschluss ihrer Ausbildung einen Anspruch auf ein Zeugnis. Die Bewertung von Leistung und Verhalten ist jedoch ausdrücklich zu verlangen, wenn ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht wird.

Warum Arbeitnehmer ihr Zeugnis prüfen sollten

Oft gestaltet es sich für Arbeitgeber schwierig, ein aussagekräftiges und rechtssicheres Arbeitszeugnis zu verfassen. In der Kommunikation werden daher teilweise Formulierungen verwendet, deren tatsächliche Bedeutung den Arbeitnehmern nicht bekannt ist. Aufgrund der standardisierten Formulierung in Arbeitszeugnissen können bereits geringfügige Abweichungen in der Wortwahl eine signifikante Auswirkung auf die Bewertung haben. Eine positive Wahrnehmung auf den ersten Blick garantiert keine gute Benotung. Es ist daher wichtig, dass Arbeitnehmer das Zeugnis prüfen. Eine fehlerhafte oder missverständliche Formulierung in einer Bewerbung kann bei einem Arbeitgeberwechsel die Bewerbungschancen beeinträchtigen.

Die Zeugnissprache: Was die Formulierungen bedeuten

Arbeitgeber sind verpflichtet, ehemaligen Mitarbeitern keine unnötigen Hindernisse für deren berufliches Fortkommen in den Weg zu legen. Aus diesem Grund werden negative Bewertungen selten direkt ausgesprochen. Stattdessen erfolgt die Benotung verklausuliert. Die Aussage, ein Mitarbeiter habe seine Aufgaben „stets zur vollsten Zufriedenheit“ erfüllt, entspricht regelmäßig der Schulnote „sehr gut“. Wird von einer „stets vollen Zufriedenheit“ gesprochen, handelt es sich in der Regel um die Note „gut“. Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ wird als „befriedigend“ interpretiert. Fehlt das Wort „voll“, sodass lediglich von einer „Zufriedenheit“ die Rede ist, handelt es sich um ein „ausreichend“. Formulierungen wie „im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit“ werden als mangelhafte Leistungsbeurteilung interpretiert. Die Aussage „Er hat sich bemüht“ wird häufig als eine Art Umschreibung für eine unzureichende Leistung verwendet.

Kann ein Arbeitnehmer gegen ein Arbeitszeugnis vorgehen?

Bei Streitigkeiten bezüglich des Inhalts eines Arbeitszeugnisses besteht grundsätzlich die Möglichkeit, Korrekturen zu verlangen und gegebenenfalls gerichtliche Schritte einzuleiten. Häufig geht es dabei um Fälle, in denen Arbeitnehmer einzelne Bewertungen als ungerechtfertigt empfinden oder bestimmte Formulierungen nachteilige Auswirkungen auf ihre berufliche Zukunft haben können. Im Anschluss an eine Kündigung kommt es häufig zu Differenzen bezüglich der korrekten Beurteilung der erbrachten Leistungen.

Bevor jedoch ein gerichtliches Verfahren eingeleitet wird, empfiehlt sich zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber. In vielen Fällen ist es möglich, Konflikte auf diesem Weg außergerichtlich zu lösen.

Gottschalk I Dr. Wetzel Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB

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Die Rechtsprechung zum Annahmeverzugslohn nach Kündigungsschutzklage hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Ausgangspunkt ist regelmäßig, dass ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und Kündigungsschutzklage erhebt. Während des Gerichtsverfahrens arbeitete er nicht mehr für seinen Arbeitgeber. Solche Verfahren dauern häufig mehrere Monate.

Bislang galt oft: Wenn sich später herausstellt, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber den entgangenen Lohn für die gesamte Zeit nachzahlen. Dies führte häufig dazu, dass Arbeitgeber hohe Abfindungen zahlten. Die Gerichte verlangen inzwischen immer öfter, dass gekündigte Arbeitnehmer sich frühzeitig um eine neue Stelle bemühen. Wer sich nicht ausreichend bewirbt oder seine Bemühungen nicht nachweisen kann, riskiert heute Kürzungen beim sogenannten Annahmeverzugslohn.

Annahmeverzugslohn – was ist das?

Der sogenannte Annahmeverzugslohn entsteht, wenn sich im Kündigungsschutzverfahren herausstellt, dass eine Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch nicht weiter, bleibt der Vergütungsanspruch bestehen, obwohl tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Je länger sich ein Verfahren hinzog, desto höher konnten die Nachzahlungsansprüche für Arbeitgeber ausfallen.

Wandel der Rechtsprechung

Die Rechtsprechung hat sich in den vergangenen Jahren deutlich verändert. Während früher die wirtschaftlichen Risiken nahezu vollständig beim Arbeitgeber lagen, verlangen die Gerichte inzwischen mehr Eigeninitiative vom Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahr 2020 deutlich gemacht, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, sich aktiv um eine neue Beschäftigung zu bemühen. Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit können im Kündigungsschutzprozess berücksichtigt werden. Unterbleiben Eigenbemühungen, kann das dazu führen, dass Ansprüche auf Annahmeverzugslohn gekürzt werden.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat am 12.02.2025 (Az. 5 AZR 127/24) klargestellt, dass während der Kündigungsfrist keine Verpflichtung zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit oder zum Aufbau eines intensiven Bewerbungsnetzwerks besteht, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Gleichzeitig betont das Urteil, dass Arbeitnehmer sich nicht allein auf das laufende Kündigungsschutzverfahren verlassen dürfen, da nach Ablauf der Kündigungsfrist die Eigenbemühungen erheblich steigen.

LAG Niedersachsen

Besondere Aufmerksamkeit erhielt zuletzt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az. 5 SLa 465/25). In diesem Verfahren gewann der Arbeitnehmer zwar seine Kündigungsschutzklage, erhielt jedoch nahezu keinen Annahmeverzugslohn.

Nach Auffassung des Gerichts hatte er sich nicht früh genug um eine neue Beschäftigung bemüht. Das Gericht vertrat die Ansicht, dass bereits wenige Wochen nach Zugang der Kündigung ernsthafte Bewerbungsbemühungen erforderlich gewesen wären. Die verspätete Arbeitssuche wurde als Verletzung eigener Obliegenheiten bewertet.

Auswirkungen auf Abfindungen

Gewinnt ein Arbeitnehmer zwar den Kündigungsschutzprozess, verliert jedoch gleichzeitig einen großen Teil seiner Vergütungsansprüche, sinkt auch der Druck auf den Arbeitgeber, eine hohe Abfindung zu zahlen. Damit hat diese Rechtsprechung auch direkte Auswirkung auf die Höhe der Abfindung. Die bisherige Verhandlungsposition vieler Arbeitnehmer wird dadurch spürbar geschwächt.

Im Ergebnis erhalten Arbeitnehmer weiterhin Kündigungsschutz, gleichzeitig verlangen die Gerichte heute jedoch mehr Eigeninitiative als noch vor einigen Jahren. Für Kündigungsschutzverfahren bedeutet dies geringeren wirtschaftlichen Druck auf Arbeitgeber, erschwerte Verhandlungspositionen bei Abfindungen und höhere Anforderungen an Arbeitnehmer während des Verfahren.

Gottschalk I Dr. Wetzel Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB

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Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat in den letzten Jahren vermehrt die rechtliche Bedeutung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) in den Fokus gerückt. Insbesondere bei zeitlicher Auffälligkeit einer Krankschreibung im Hinblick auf eine Kündigung wird der Beweiswert zunehmend kritisch hinterfragt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat diese Entwicklung in einer aktuellen Entscheidung bestätigt und Arbeitgebern mehr Handlungsspielraum im Umgang mit zweifelhaften AU-Bescheinigungen gewährt.

Krankschreibung in der Zeit der Kündigungsfrist

In dem entschiedenen Fall kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 07.10.2024, welches dem Arbeitnehmer noch am selben Tag zuging. Am darauffolgenden Tag erschien der Arbeitnehmer kurz auf einer Baustelle, verließ diese jedoch schnell wieder. Anschließend legte er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die exakt den Zeitraum vom 08.10.2024 bis zum 18.10.2024 abdeckte – also nahezu die gesamte Kündigungsfrist.

Am letzten relevanten Arbeitstag, dem 21.10.2024, erschien der Arbeitnehmer unentschuldigt nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung in Höhe von 1.086 Euro für den Zeitraum der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit sowie für den Fehltag.

Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied zu Gunsten des Arbeitgebers. Das Gericht hat in Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klargestellt, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sein kann, wenn diese passgenau den Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses abdeckt.

Eine solche zeitliche Koinzidenz kann die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit in Frage stellen. Diese Zweifel werden auch nicht ausgeräumt, wenn der Arbeitnehmer zunächst seine Arbeitsleistung anbietet oder geringfügige Abweichungen in den Datumsangaben vorliegen. Im vorliegenden Fall wurde zudem das unentschuldigte Fernbleiben am letzten Arbeitstag als schwerwiegend bewertet.

Zweifel an der Glaubhaftigkeit können gerechtfertigt sein

Grundsätzlich besitzt eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert. Sie gilt als wichtigstes Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Es ist jedoch zu beachten, dass dieser Beweiswert nicht unerschütterlich ist.

Die Rechtsprechung erkennt zunehmend Fallkonstellationen an, in denen Zweifel an der Glaubhaftigkeit einer AU gerechtfertigt sind. Dies betrifft insbesondere den Fall, dass die Krankschreibung exakt den Zeitraum der Kündigungsfrist abdeckt. In solchen Situationen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Entgeltfortzahlung zu verweigern, sofern er konkrete Indizien vorträgt, die den Beweiswert erschüttern.

Weitere Belege erforderlich bei objektiven Zweifeln

Die Entscheidung unterstreicht, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, jede vorgelegte AU-Bescheinigung ohne Widerspruch zu akzeptieren. Bestehen objektive Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, kann es sich lohnen, den Sachverhalt genauer zu prüfen und gegebenenfalls die Entgeltfortzahlung zu verweigern.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie sich nicht allein auf die formale Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlassen können. Insbesondere bei zeitlich auffälligen Krankschreibungen kann es erforderlich sein, die tatsächliche Erkrankung zu belegen.

Empfehlung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die aktuelle Rechtsprechung stärkt die Position der Arbeitgeber im Umgang mit zweifelhaften Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Im Falle einer Kündigung kann eine Krankschreibung, die nicht zur Person des Arbeitnehmers passt, ihren Beweiswert verlieren. Dies hat zur Folge, dass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.

Für die Praxis empfiehlt sich eine sorgfältige Prüfung jedes Einzelfalls. Arbeitgebern wird empfohlen, Auffälligkeiten zu dokumentieren und rechtlich bewerten zu lassen. Arbeitnehmer sollten sich darüber im Klaren sein, dass missbräuchliche Krankschreibungen erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können.

Wir bieten Ihnen eine umfassende Beratung zu allen Fragen rund um die Themen Entgeltfortzahlung, Kündigung und arbeitsrechtliche Streitigkeiten.

Gottschalk I Dr. Wetzel Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB

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Der besondere Vertreter nach § 30 BGB kann für die Organisation eines Vereins ein wichtiges Instrument sein. In der Praxis stellen sich dabei vor allem Fragen zur Bestellung und zur Beendigung des Amts.

Wer ist zuständig für die Bestellung?

Die Bestellung eines besonderen Vertreters setzt zunächst voraus, dass die Satzung diese Möglichkeit vorsieht. Trifft die Satzung darüber hinaus keine weiteren Regelungen, richtet sich die Zuständigkeit nach den allgemeinen Grundsätzen des Vereinsrechts.

In diesem Fall ist regelmäßig die Mitgliederversammlung zuständig.[1] Dies entspricht der Stellung der Mitgliederversammlung als oberstes Willensbildungsorgan des Vereins und ihrer Rolle bei grundlegenden Personalentscheidungen.

Die Satzung kann hiervon jedoch abweichen. Es ist zulässig, die Bestellung einem anderen Vereinsorgan zuzuweisen, etwa dem Vorstand oder einem besonderen Gremium. Ebenso kann vorgesehen werden, dass die Mitgliederversammlung ihre Zuständigkeit ganz oder teilweise überträgt.

Entscheidend ist, dass die Zuständigkeit klar geregelt ist. Unklare oder lückenhafte Satzungsbestimmungen können zur Angreifbarkeit von Beschlüssen und zu Unsicherheiten führen.

Bestellung

Macht das zuständige Organ von der Möglichkeit Gebrauch, einen besonderen Vertreter zu bestellen, bedarf es eines klaren und eindeutigen Beschlusses.

Dabei müssen insbesondere festgelegt werden:

• die Person des besonderen Vertreters
• der ihm zugewiesene Aufgabenbereich
• der Umfang seiner Vertretungsmacht

Diese Punkte sind nicht nur für die interne Organisation relevant, sondern auch für die Eintragung im Vereinsregister von Bedeutung. Die Regelungen müssen daher so bestimmt sein, dass sie nach außen nachvollziehbar sind.

Soweit die Satzung diese Aspekte nicht bereits konkret regelt, müssen sie im Bestellungsbeschluss selbst enthalten sein. Wie bei der Bestellung von Vorstandsmitgliedern setzt auch die Berufung zum besonderen Vertreter voraus, dass die betroffene Person das Amt annimmt.

Verhältnis zum Vorstand

Wird kein besonderer Vertreter bestellt, bleibt der Vorstand weiterhin berechtigt, die entsprechenden Aufgaben wahrzunehmen. Dies gilt auch dann, wenn die Satzung grundsätzlich vorsieht, dass bestimmte Aufgaben einem besonderen Vertreter übertragen werden können. Der Vorstand ist daher in der Praxis handlungsfähig, auch wenn eine entsprechende Position nicht besetzt ist.

Amtszeit und Beendigung des Amtes

Das Bürgerliche Gesetzbuch enthält keine ausdrücklichen Regelungen zur Amtszeit oder zur Abberufung besonderer Vertreter. Die Ausgestaltung ist daher weitgehend der Satzung überlassen. Dabei kann die Satzung eine feste Amtszeit vorsehen oder das Amt auf unbestimmte Zeit übertragen. Ebenso kann sie Regelungen zur Abberufung treffen, etwa unter bestimmten Voraussetzungen oder durch ein bestimmtes Vereinsorgan.

Unabhängig davon endet das Amt regelmäßig durch typische Beendigungstatbestände. Dazu gehören insbesondere der Tod, der Verlust der Geschäftsfähigkeit, die Abberufung sowie die Amtsniederlegung.

Abberufung in der Praxis

Die Entscheidung über die Abberufung trifft grundsätzlich dasjenige Organ, das auch für die Bestellung zuständig ist. Es empfiehlt sich, die Voraussetzungen und das Verfahren der Abberufung in der Satzung klar zu regeln. Dies schafft Rechtssicherheit und vermeidet Konflikte innerhalb des Vereins.

Bedeutung klarer Satzungsregelungen

Die Bestellung und Abberufung besonderer Vertreter bietet dem Verein erhebliche Gestaltungsspielräume. Gerade deshalb kommt der Satzung eine zentrale Bedeutung zu. Klare Regelungen zu Zuständigkeit, Aufgabenbereich und Amtsdauer tragen dazu bei, die Organisation des Vereins transparent und rechtssicher zu gestalten. Sie erleichtern zudem die praktische Umsetzung und vermeiden spätere Streitigkeiten. Die Bestellung eines besonderen Vertreters erfordert einen klaren Beschluss auf Grundlage der Satzung. Zuständigkeit, Aufgabenbereich und Vertretungsmacht sollten eindeutig festgelegt werden.

[1] MüKoBGB/Leuschner BGB § 30 Rn. 8

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Die Geschäftsführung eines Vereins liegt grundsätzlich beim Vorstand. Gerade bei größeren Vereinen mit einer hohen Mitgliederzahl oder einer überregionalen Struktur kann es jedoch sinnvoll sein, die Aufgaben des Vorstands auf mehrere Schultern zu verteilen. Ein besonderer Vertreter im Verein nach § 30 BGB stellt dabei eine Möglichkeit dar.

Funktion und praktische Bedeutung

Die Bestellung eines besonderen Vertreters ermöglicht es, bestimmte Aufgabenbereiche auszugliedern und auf eine eigenständig vertretungsberechtigte Person zu übertragen. Dies dient insbesondere der Entlastung des Vorstands und schafft zugleich die Möglichkeit, Verantwortlichkeiten klar zu strukturieren. Gleichzeitig kann so sichergestellt werden, dass sich der Vorstand stärker auf grundlegende Leitungsentscheidungen konzentrieren kann.

In der Praxis spielt zudem der Aspekt der Kontinuität eine Rolle. Gerade bei ehrenamtlich tätigen Vorständen kann ein besonderer Vertreter dazu beitragen, dauerhaftes Know-how im Verein zu sichern und bestimmte Aufgaben unabhängig von Wahlperioden fortzuführen.

Gesetzliche Grundlage

Die rechtliche Grundlage für den besonderen Vertreter findet sich in § 30 BGB. Danach kann der Verein für bestimmte Geschäfte besondere Vertreter bestellen. Deren Vertretungsmacht erstreckt sich im Zweifel auf alle Rechtsgeschäfte, die der ihnen zugewiesene Aufgabenbereich gewöhnlich mit sich bringt.

Der besondere Vertreter handelt somit innerhalb seines Zuständigkeitsbereichs eigenständig für den Verein. Anders als ein bloßer Bevollmächtigter ist er nicht nur Hilfsperson, sondern organisatorisch in die Vereinsstruktur eingebunden und wird in das Vereinsregister eingetragen.

Abgrenzung rechtsgeschäftliche Vollmacht

Die Möglichkeit, Dritte zur Vertretung zu bevollmächtigen, besteht für Vereine unabhängig von § 30 BGB. Ein solcher Bevollmächtigter handelt jedoch auf Grundlage einer vom Vorstand erteilten Vollmacht und bleibt damit rechtlich in dessen Verantwortungsbereich eingebunden.

Der besondere Vertreter unterscheidet sich hiervon grundlegend. Seine Stellung beruht nicht auf einer einzelnen Vollmacht, sondern auf einer strukturellen Einbindung in den Verein. Er nimmt eine eigenständige Funktion wahr, die zwischen dem umfassend zuständigen Vorstand und dem lediglich bevollmächtigten Vertreter einzuordnen ist.

Organstellung des besonderen Vertreters

Der besondere Vertreter ist innerhalb seines Aufgabenbereichs Organ des Vereins. Gleichwohl ist er nicht Teil des Vorstands. Die für Vorstandsmitglieder geltenden Vorschriften finden daher grundsätzlich keine unmittelbare Anwendung. Seine Rechtsstellung ergibt sich aus der Satzung des Vereins sowie aus dem jeweiligen Bestellungsakt. Maßgeblich ist dabei der konkret zugewiesene Aufgabenbereich, der auch den Umfang seiner Vertretungsmacht bestimmt.

Haftung des Vereins

Der Verein haftet nach § 31 BGB für Fehler seiner Organe, also vor allem des Vorstands, aber auch eines besonderen Vertreters. Das bedeutet konkret, macht ein besonderer Vertreter in seinem Aufgabenbereich einen Fehler und entsteht dadurch ein Schaden, muss der Verein dafür einstehen. Wichtig für die Praxis ist, wer im Verein eigenständig Aufgaben übernimmt und Entscheidungen trifft, kann rechtlich dem Verein zugerechnet werden.

Satzungsgrundlage als Voraussetzung

Von zentraler Bedeutung ist, dass die Bestellung eines besonderen Vertreters eine entsprechende Grundlage in der Satzung erfordert. Ohne eine solche Regelung ist die Einrichtung dieses Organs nicht möglich.[1]

Das Gesetz überlässt es aber der Vereinsautonomie, ob und in welchem Umfang überhaupt besondere Vertreter vorgesehen werden. Zwingend vorgeschrieben ist allein die Bestellung eines Vorstands nach § 26 BGB. Die Entscheidung über zusätzliche Strukturen gehört dagegen zum Kernbereich der vereinsinternen Gestaltungsfreiheit.

Keine Verpflichtung zur Bestellung

Auch wenn die Einrichtung eines besonderen Vertreters in vielen Fällen sinnvoll sein kann, besteht damit keine rechtliche Verpflichtung hierzu. Der Verein ist lediglich gehalten, seine Organisation so zu gestalten, dass seine Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt werden können.

Satzung

Hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung der Satzungsregelung besteht ein gewisser Gestaltungsspielraum. Nach herrschender Meinung ist es nicht erforderlich, die Aufgaben des besonderen Vertreters im Detail festzulegen. Es genügt, wenn sich aus der Satzung ergibt, dass die Bestellung eines besonderen Vertreters grundsätzlich möglich ist. Die konkrete Ausgestaltung kann durch das zuständige Vereinsorgan erfolgen.

Diese Flexibilität ermöglicht es, die Organisationsstruktur des Vereins bei Bedarf anzupassen, ohne dass jede Änderung eine Satzungsänderung erforderlich macht.

Einordnung

Der besondere Vertreter stellt ein praxisnahes Instrument für eine sinnvolle Verteilung von Aufgaben dar und trägt dazu bei, die Handlungsfähigkeit des Vereins langfristig zu sichern.

Ob und in welcher Form von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird, hängt maßgeblich von der Größe, Struktur und den konkreten Bedürfnissen des jeweiligen Vereins ab. Eine sorgfältige rechtliche Gestaltung, insbesondere im Hinblick auf die Satzung, ist dabei von besonderer Bedeutung.

[1] BAG NJW 1997, 3261 (3262)

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