Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 4. März 2026 die Voraussetzungen für den Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis präzisiert. Ein Arbeitnehmer muss nur nachvollziehbar darlegen, dass er sich beruflich neu orientieren und Bewerbungen vorbereiten möchte. Ein Arbeitgeber kann den Anspruch nicht einfach abwehren. Der Kläger verlangte 2025 bei seinem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Zunächst begründete er dies mit den Folgen einer längeren Erkrankung und beruflichen Einschränkungen. Später sagte er, er wolle sich beruflich neu orientieren und Bewerbungsunterlagen erstellen. Der Arbeitgeber verweigerte das Zeugnis.

Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage statt. Die Berufung des Arbeitgebers blieb vor dem Landesarbeitsgericht Köln erfolglos.

Die Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln stellte in seinem Urteil vom 04.03.2026 (5 SLa 495/25) zunächst klar, dass § 109 GewO lediglich den Anspruch auf ein Endzeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ergibt sich dagegen als arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Voraussetzung ist ein „triftiger Grund“.

Das Gericht hält einen triftigen Grund für gegeben, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an einem Zwischenzeugnis berechtigt erscheint. Die Absicht, sich anderweitig bewerben zu wollen, kann einen solchen Grund darstellen.

Berufliche Neuorientierung

Als besonders praxisrelevant wird die Aussage des Gerichts angesehen, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, ihrem Arbeitgeber bereits konkrete Bewerbungen oder Bewerbungsbemühungen nachzuweisen. Die freie Wahl des Arbeitsplatzes wird durch Art. 12 GG geschützt. Daher darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich selbst entscheiden, ob und in welchem Umfang er seine Wechselabsichten offenlegt.

Das Gericht betonte, dass ein Arbeitnehmer erst nach Erhalt des Zwischenzeugnisses seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt einschätzen könne. Bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen sei der Inhalt des Zeugnisses für diese Einschätzung von Bedeutung.

Darlegungs- und Beweislast

Nach dem LAG Köln genügt es, wenn der Arbeitnehmer einen nachvollziehbaren Grund nennt. Bestreitet der Arbeitgeber, muss er konkrete Umstände vortragen, die Zweifel begründen. Dann trifft den Arbeitnehmer die weitergehende Darlegungslast.

Die Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern. Bei beruflicher Neuorientierung, Bewerbungen oder beruflichen Perspektiven kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Zweifel an Wechselabsichten sind kein Grund. Gleichzeitig stellt das Gericht klar, dass kein schrankenloser Anspruch besteht. Missbräuchliche oder wiederholte Zeugnisverlangen ohne neuen Anlass können weiterhin unzulässig sein. Das LAG Köln hat bestätigt und konkretisiert, wann ein berechtigtes Interesse nachgewiesen werden kann und wann nicht. Die Erklärung einer nachvollziehbaren Absicht reicht aus. Bei Zweifeln müssen die Gründe konkret vorgetragen werden.

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Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann die weitere berufliche Laufbahn maßgeblich beeinflussen. Es ist daher von besonderer Bedeutung, die eigenen Rechte zu kennen und die Formulierungen im Zeugnis richtig einzuordnen.

Was ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis dokumentiert die wesentlichen Eckdaten eines Beschäftigungsverhältnisses. Es informiert über die Mitarbeiter, die in welchem Zeitraum für ein Unternehmen tätig waren und welche Aufgaben sie übernommen haben. Enthält das Zeugnis lediglich diese Angaben, handelt es sich um ein sogenanntes einfaches Arbeitszeugnis.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist ein wesentlicher Bestandteil einer erfolgreichen beruflichen Laufbahn. Des Weiteren erfolgt eine Bewertung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers während der Beschäftigungszeit. Dadurch erhalten potenzielle neue Arbeitgeber einen umfassenderen Eindruck von den fachlichen Fähigkeiten, der Arbeitsweise und der sozialen Kompetenz des Bewerbers.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält in der Regel Angaben zur Dauer der Beschäftigung, zum Aufgabenbereich, zur Leistungsbereitschaft und Arbeitsqualität sowie zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls Kunden. Darüber hinaus werden in der Regel besondere Kenntnisse, Qualifikationen und Erfolge hervorgehoben.

Das Zwischenzeugnis

Ein Arbeitszeugnis ist nicht immer erst bei Ausscheiden aus dem Unternehmen von Relevanz. In vielen Situationen kann ein qualifiziertes Zwischenzeugnis sinnvoll sein. Das Instrument bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre bisherige Entwicklung im Unternehmen zu dokumentieren. Gleichzeitig stellt es eine wichtige Grundlage für spätere Zeugnisse dar.

Ein Zwischenzeugnis wird in der Regel im Kontext einer Beförderung, einer Versetzung, eines Vorgesetztenwechsels oder einer geplanten Elternzeit angefordert. Im Rahmen einer beruflichen Neuorientierung kann es von Vorteil sein.

Im Gegensatz zum Endzeugnis besteht jedoch grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Die Entscheidung über die Erteilung eines solchen ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls und der Beurteilung durch den Arbeitgeber.

Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis

Es ist eine weit verbreitete Annahme unter Arbeitnehmern, dass ihnen automatisch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt wird. Es besteht zwar ein gesetzlicher Anspruch, dieser muss jedoch ausdrücklich geltend gemacht werden.

Die rechtliche Grundlage ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung. Im Anschluss hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das einfache Zeugnis dokumentiert lediglich Art und Dauer der Tätigkeit, während der Arbeitnehmer verlangen kann, dass sich die Beurteilung auch auf Leistung und Verhalten erstreckt.

Gemäß dem Gesetz müssen Arbeitszeugnisse klar und verständlich formuliert sein. Versteckte Hinweise oder Formulierungen, die eine andere Aussage vermitteln sollen als der eigentliche Wortlaut, sind unzulässig. Zudem ist es unerlässlich, dass das Zeugnis in schriftlicher Form ausgestellt wird. Eine Übersendung per E-Mail genügt den gesetzlichen Anforderungen nicht.

Auch Auszubildende haben nach Abschluss ihrer Ausbildung einen Anspruch auf ein Zeugnis. Die Bewertung von Leistung und Verhalten ist jedoch ausdrücklich zu verlangen, wenn ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht wird.

Warum Arbeitnehmer ihr Zeugnis prüfen sollten

Oft gestaltet es sich für Arbeitgeber schwierig, ein aussagekräftiges und rechtssicheres Arbeitszeugnis zu verfassen. In der Kommunikation werden daher teilweise Formulierungen verwendet, deren tatsächliche Bedeutung den Arbeitnehmern nicht bekannt ist. Aufgrund der standardisierten Formulierung in Arbeitszeugnissen können bereits geringfügige Abweichungen in der Wortwahl eine signifikante Auswirkung auf die Bewertung haben. Eine positive Wahrnehmung auf den ersten Blick garantiert keine gute Benotung. Es ist daher wichtig, dass Arbeitnehmer das Zeugnis prüfen. Eine fehlerhafte oder missverständliche Formulierung in einer Bewerbung kann bei einem Arbeitgeberwechsel die Bewerbungschancen beeinträchtigen.

Die Zeugnissprache: Was die Formulierungen bedeuten

Arbeitgeber sind verpflichtet, ehemaligen Mitarbeitern keine unnötigen Hindernisse für deren berufliches Fortkommen in den Weg zu legen. Aus diesem Grund werden negative Bewertungen selten direkt ausgesprochen. Stattdessen erfolgt die Benotung verklausuliert. Die Aussage, ein Mitarbeiter habe seine Aufgaben „stets zur vollsten Zufriedenheit“ erfüllt, entspricht regelmäßig der Schulnote „sehr gut“. Wird von einer „stets vollen Zufriedenheit“ gesprochen, handelt es sich in der Regel um die Note „gut“. Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ wird als „befriedigend“ interpretiert. Fehlt das Wort „voll“, sodass lediglich von einer „Zufriedenheit“ die Rede ist, handelt es sich um ein „ausreichend“. Formulierungen wie „im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit“ werden als mangelhafte Leistungsbeurteilung interpretiert. Die Aussage „Er hat sich bemüht“ wird häufig als eine Art Umschreibung für eine unzureichende Leistung verwendet.

Kann ein Arbeitnehmer gegen ein Arbeitszeugnis vorgehen?

Bei Streitigkeiten bezüglich des Inhalts eines Arbeitszeugnisses besteht grundsätzlich die Möglichkeit, Korrekturen zu verlangen und gegebenenfalls gerichtliche Schritte einzuleiten. Häufig geht es dabei um Fälle, in denen Arbeitnehmer einzelne Bewertungen als ungerechtfertigt empfinden oder bestimmte Formulierungen nachteilige Auswirkungen auf ihre berufliche Zukunft haben können. Im Anschluss an eine Kündigung kommt es häufig zu Differenzen bezüglich der korrekten Beurteilung der erbrachten Leistungen.

Bevor jedoch ein gerichtliches Verfahren eingeleitet wird, empfiehlt sich zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber. In vielen Fällen ist es möglich, Konflikte auf diesem Weg außergerichtlich zu lösen.

 

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Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag gehören zu den häufigsten Streitpunkten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das gilt vor allem für Regelungen zu Überstunden, Mehrarbeit und Kurzarbeit.

In der Praxis finden sich in Arbeitsverträgen häufig Standardklauseln, die aus Vorlagen oder Mustern übernommen werden. Diese Formulierungen sind jedoch nicht automatisch rechtssicher. Gerade bei Arbeitszeitregelungen prüfen Gerichte regelmäßig, ob eine Klausel klar, transparent und zulässig ist.

Überstunden

Viele Verträge unterscheiden nicht sauber zwischen Überstunden und Mehrarbeit. Überstunden sind in der Regel die Arbeitszeiten, die über die im Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen.

Mehrarbeit bedeutet dagegen Arbeitszeiten, die über die gesetzlich zulässigen Grenzen hinausgehen. Das spielt insbesondere dann eine Rolle, wenn es um Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten oder besondere Schutzvorschriften geht.

Das kann im Streitfall entscheidend sein. Denn je unklarer eine Regelung ist, desto größer ist das Risiko, dass sie als intransparent und damit unwirksam eingestuft wird.

„Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“

Viele Arbeitgeber möchten Überstunden möglichst unkompliziert regeln. Deshalb findet sich in Arbeitsverträgen häufig folgende Standardformulierung wie: „Etwaige Überstunden sind mit dem monatlichen Gehalt abgegolten.“

Solche Klauseln sind oft zu pauschal. Für Arbeitnehmer muss bereits beim Vertragsschluss nachvollziehbar sein, ob und in welchem Umfang überhaupt Überstunden verlangt werden können und ob diese tatsächlich ohne zusätzliche Vergütung geleistet werden sollen.

Fehlt diese Transparenz ist die Regelung unwirksam. Als Folge können Überstunden können dann trotz Vertrag zusätzlich zu vergüten sein.

Abrufarbeit – konkrete Einsatzzeiten

Auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen (zum Beispiel Arbeit „nach Bedarf“) bestehen klare gesetzliche Anforderungen.

Bei sog. Abrufarbeit muss der Arbeitgeber festlegen, in welchen Zeitfenstern Einsätze möglich sind. Werden solche Vorgaben nicht ausreichend konkret geregelt, kann die Klausel unwirksam sein.

Zulässig ist eine Regelung, nach der Einsätze nur innerhalb bestimmter Zeitkorridore stattfinden dürfen, zum Beispiel montags bis freitags zwischen 8:00 Uhr und 18:00 Uhr. Zusätzlich kann geregelt werden, dass Samstagsarbeit nur nach gesonderter Absprache erfolgt, dass eine Mindestankündigungsfrist einzuhalten ist und dass pro Einsatz eine Mindest- und Höchstdauer gilt.

Kurzarbeit

Kurzarbeit kann für Arbeitgeber insbesondere in wirtschaftlich unsicheren Zeiten ein wichtiges Instrument sein. Viele Arbeitsverträge enthalten hierzu aber nur sehr allgemeine Klauseln dazu.

Problematisch ist insbesondere, wenn Kurzarbeit im Vertrag nicht konkret beschrieben wird. Häufig fehlen Regelungen zu Umfang, Dauer oder Ankündigungsfristen. Auch zu weit gefasste Arbeitgeberrechte sind riskant.

Da Kurzarbeit massiv in das Arbeitsverhältnis eingreift (weniger Arbeit, weniger Vergütung), reicht eine pauschale Formulierung wie „Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit anordnen“ in vielen Fällen nicht aus.

In der Praxis sollte eine Kurzarbeitsklausel daher zumindest regeln, unter welchen Voraussetzungen Kurzarbeit eingeführt werden darf (z. B. bei erheblichem Arbeitsausfall), ob Kurzarbeit „Null“ möglich sein soll, wie lange sie dauern darf, wie groß der Umfang der Arbeitszeitreduzierung sein kann und welche Ankündigungsfrist einzuhalten ist. Auch sollte klar sein, ob Kurzarbeit für den gesamten Betrieb gilt oder nur für einzelne Abteilungen.

Fehlen solche Eckpunkte, kann die Klausel unwirksam sein – mit der Folge, dass Kurzarbeit nicht einseitig eingeführt werden kann und stattdessen eine individuelle Vereinbarung mit den Arbeitnehmern oder eine Betriebsvereinbarung erforderlich wird.

Folglich sind Arbeitszeitregelungen nicht nur Nebenpunkte im Arbeitsvertrag. Gerade Klauseln zu Überstunden, Abrufarbeit oder Kurzarbeit sollten regelmäßig geprüft und aktualisiert werden vor allem, wenn sie noch auf älteren Mustern beruhen oder flexible Arbeitszeitmodelle abbilden sollen.

Bei weiteren Fragen zum Arbeitsrecht kontaktieren Sie uns gerne.

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Vereine und Verbände unterliegen keiner generellen gesetzlichen Pflicht, bestimmte Versicherungen abzuschließen. Auch wenn keine Versicherungspflichten  bestehen, können Haftungsrisiken entstehen, die sowohl die Organisation selbst als auch die handelnden Personen betreffen. Aus der Verantwortung des Vorstands kann sich faktisch die Pflicht ergeben, einen angemessenen Versicherungsschutz sicherzustellen. Fehlt dieser, drohen nicht nur finanzielle Schäden, sondern auch persönliche Haftungsansprüche gegen Organmitglieder.

Vereinshaftpflichtversicherung

Die Vereinshaftpflichtversicherung stellt die grundlegende Absicherung für Vereine und Verbände dar. Sie greift bei Personen- und Sachschäden, die im Zusammenhang mit der Vereinstätigkeit gegenüber Dritten entstehen. Typische Fallkonstellationen sind Schäden bei Vereinsveranstaltungen, Trainings, Sitzungen oder sonstigen Aktivitäten. Da Vereine häufig durch ehrenamtlich tätige Mitglieder handeln, ist besonders darauf zu achten, dass diese vom Versicherungsschutz erfasst sind. In der Praxis zeigt sich zudem, dass Deckungssummen regelmäßig überprüft und an den tatsächlichen Tätigkeitsumfang angepasst werden sollten.

Persönliche Haftung von Vorstand und Organmitgliedern (D&O-Versicherung)

Vorstandsmitglieder und andere Organvertreter haften bei Pflichtverletzungen grundsätzlich persönlich und mit ihrem Privatvermögen. Zwar sieht das Gesetz für ehrenamtlich tätige Vorstände Haftungserleichterungen vor, diese greifen jedoch nur eingeschränkt und nicht bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz. Die D&O-Versicherung dient dem Schutz der handelnden Personen vor Vermögensschäden, die aus behaupteten Pflichtverletzungen resultieren. Sie umfasst in der Regel sowohl Ansprüche des Vereins gegen den Vorstand als auch Ansprüche Dritter. Gerade bei finanziellen Entscheidungen, Fördermittelverwendung oder vertraglichen Verpflichtungen stellt sie eine zentrale Absicherung dar.

Versicherungsschutz bei Veranstaltungen

Bei der Durchführung von Veranstaltungen steigen die Haftungsrisiken. Je nach Art und Umfang der Veranstaltung reicht der bestehende Haftpflichtschutz nicht immer aus. In solchen Fällen ist eine zusätzliche Veranstaltungsversicherung sinnvoll oder sogar erforderlich, etwa wenn Veranstaltungsräume angemietet werden oder öffentliche Stellen den Abschluss einer solchen Versicherung verlangen. Neben Haftungsrisiken können auch finanzielle Folgen eines Veranstaltungsabbruchs oder -ausfalls abgesichert werden, beispielsweise bei Krankheit, Wetterereignissen oder behördlichen Anordnungen.

Cyber-Risiken und Datenschutz

Vereine und Verbände verarbeiten regelmäßig personenbezogene Daten von Mitgliedern, Ehrenamtlichen, Spendern oder Veranstaltungsteilnehmern. Cyberangriffe, Datenverluste oder IT-Ausfälle können erhebliche wirtschaftliche und rechtliche Folgen haben. Eine Cyber-Versicherung kann in solchen Fällen Kosten für IT-Forensik, Krisenmanagement, Rechtsberatung und Schadenersatzansprüche abdecken. Sie ersetzt jedoch nicht die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben, sondern ergänzt diese als Risikoinstrument.

Weitere sinnvolle Versicherungen

Abhängig von Größe, Tätigkeitsfeld und Organisationsstruktur können weitere Versicherungen sinnvoll sein. Hierzu zählen Vermögensschaden-Haftpflichtversicherungen, Rechtsschutzversicherungen für vereinsrechtliche Streitigkeiten, Unfallversicherungen für ehrenamtlich Tätige oder Sachversicherungen zum Schutz des Vereinsvermögens. Welche Absicherung im Einzelfall erforderlich ist, hängt stets von den konkreten Risiken der jeweiligen Organisation ab.

Ein angemessener Versicherungsschutz ist kein Selbstzweck, sondern Bestandteil einer ordnungsgemäßen Vereins- und Verbandsorganisation. Vorstände sind gut beraten, den bestehenden Versicherungsschutz regelmäßig zu überprüfen und an veränderte Tätigkeiten anzupassen.

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Die ehrenamtliche Tätigkeit in einem Vereinsvorstand bringt Verantwortung mit sich und potenziell auch Haftungsrisiken. Bei vielen Vorständen besteht Unwissenheit darüber, in welchen Fällen eine persönliche Haftung besteht. In diesem Artikel werden die rechtlichen

Wann haftet ein Vorstand?

Zunächst haftet der Verein als juristische Person für das Handeln seiner Organe (§ 31 BGB). Dennoch kann auch ein Vorstandsmitglied persönlich haften – sowohl gegenüber dem Verein (Innenverhältnis) als auch gegenüber Dritten (Außenverhältnis).

Haftung im Innenverhältnis: gegenüber dem Verein

Der Vorstand haftet für Schäden, die er bei der Geschäftsführung verursacht – zum Beispiel durch verspätete Zahlungen, Missachtung steuerlicher Pflichten oder mangelnde Kontrolle. Das gilt grundsätzlich auch bei einfacher Fahrlässigkeit.

Ausnahme: Ehrenamtlich tätige Vorstände (§ 31a BGB)

Bei unentgeltlicher Tätigkeit oder einer jährlichen Vergütung von maximal 840 Euro gilt eine gesetzliche Haftungsprivilegierung. In diesem Fall haften nämlich Vorstandsmitglieder gemäß § 31a BGB nur bei vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Verhalten. Für einfache Fahrlässigkeit besteht keine persönliche Haftung.

Zugleich liegt die Beweislast für das Vorliegen von Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beim Verein oder bei den geschädigten Mitgliedern – ein wesentlicher Unterschied zur üblichen zivilrechtlichen Haftung, bei der in der Regel der Schädiger seine Unschuld beweisen muss.

Klarstellend kann bei unentgeltlicher Tätigkeit oder bis 840 € Jahresvergütung in der Satzung die gesetzliche Haftungsprivilegierung ergänzt werden.

Haftung im Außenverhältnis

Im Verhältnis zu Dritten haftet der Vorstand unter bestimmten Umständen auch persönlich. Das betrifft insbesondere Fälle deliktischen Verhaltens gemäß § 823 BGB. Eine persönliche Haftung kann danach auch entstehen, wenn eine gesetzlich vorgeschriebene Insolvenzanmeldung verspätet erfolgt gemäß § 42 BGB. Auch das liegt in der Verantwortung des Vorstandes. In all diesen Fällen greift der Schutz des § 31a BGB in der Regel nicht – selbst bei ehrenamtlicher Tätigkeit.

Der Vorstand arbeitet ehrenamtlich, trägt aber rechtlich Verantwortung und kann im Ernstfall persönlich haften. Es gibt Wege, die Risiken zu reduzieren. Wie das geht, lesen Sie in unserem entsprechenden Artikel: Haftungsbeschränkung für Vereinsorgane – Wege zur Risikominimierung

Häufige Fragen zur Haftung im Vereinsvorstand (FAQ)

1. Wann haftet ein Vereinsvorstand persönlich?

Ein Vorstandsmitglied oder ein besonderer Vertreter haftet persönlich, wenn es bei der Ausübung seiner Tätigkeit schuldhaft (vorsätzlich oder fahrlässig) Pflichten verletzt und dadurch ein Schaden entsteht – sei es beim Verein (Innenverhältnis) oder gegenüber Dritten (Außenverhältnis). Die Haftung umfasst insbesondere:

• Deliktische Handlungen (§ 823 ff. BGB)
• Pflichtverstöße im Steuer-, Sozialversicherungs- und Spendenrecht
• Insolvenzverschleppung
• Überschreiten der Vertretungsmacht

2. Gilt die Haftungsbeschränkung auch gegenüber Dritten?

Nein. Die Haftungsprivilegierung gemäß § 31a BGB (nur bei Vorsatz/grober Fahrlässigkeit, sofern Vergütung ≤ 720 €/Jahr) gilt ausschließlich im Innenverhältnis, also zwischen Vorstand und Verein. Gegenüber Dritten (z. B. bei Körperverletzung, Betrug oder Steuerhinterziehung) haften Vereinsorgane vollumfänglich und persönlich, oft auch neben dem Verein als Gesamtschuldner.

3. In welchen Fällen haftet der Vorstand rechtsgeschäftlich?

In der Regel wird nur der Verein Vertragspartner. Eine persönliche Haftung tritt jedoch ein, wenn ein Vorstandsmitglied oder ein besonderer Vertreter ohne oder außerhalb seiner Vertretungsmacht handelt (§ 179 BGB). In diesem Fall kann der Vertragspartner den Vorstand zur Vertragserfüllung oder zum Schadensersatz verpflichten.

4. Wie sieht die steuerrechtliche Haftung aus?

Verletzen Vorstandsmitglieder steuerliche Pflichten (z. B. Buchführung, Abgabe von Erklärungen, Zahlung von Steuern), haften sie persönlich gemäß § 69 AO für Steuerausfälle infolge vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Pflichtverletzungen. Gleiches gilt bei Steuerhinterziehung oder Beihilfe dazu (§ 71 AO).

5. Wann haftet der Vorstand für Sozialversicherungsbeiträge?

Werden Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung nicht oder verspätet abgeführt und der Vorstand hat dies vorsätzlich billigend in Kauf genommen, haftet er persönlich gemäß § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 266a StGB – auch strafrechtlich.

6. Was bedeutet Insolvenzhaftung für Vorstände?

Bei Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung des Vereins muss der Vorstand gemäß § 42 Abs. 2 BGB binnen drei Wochen einen Insolvenzantrag stellen. Wird dies versäumt, haftet der Vorstand persönlich für Schäden der Gläubiger.

7. Welche Haftung gilt im Innenverhältnis zum Verein?

Ehrenamtliche Vorstände haften nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit, wenn ihre Vergütung unter 720 € jährlich liegt (§ 31a BGB). Die Haftung im Innenverhältnis ergibt sich aus der Pflicht zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung. Vorstandsmitglieder haften für Pflichtverletzungen, z. B. bei der Verletzung gesetzlicher Vorschriften, bei Satzungs- oder Beschlussverstößen oder bei unterlassener Kontrolle oder mangelnder Aufsicht.

8. Kann die persönliche Haftung vertraglich ausgeschlossen werden?

Ein vollständiger Ausschluss ist unzulässig. Für vorsätzliches Verhalten darf nie ein Haftungsausschluss vereinbart werden (§ 276 Abs. 3 BGB). Eine Haftungsbegrenzung – z. B. auf grobe Fahrlässigkeit – ist jedoch rechtlich möglich und empfehlenswert (z. B. in der Satzung oder durch Beschlüsse der Mitgliederversammlung).

9. Wie kann sich ein Vereinsvorstand absichern?

Zur Risikominimierung können folgende Maßnahmen helfen wie eine Haftungsbeschränkung in der Satzung, der Abschluss einer D&O-Versicherung, Schulungen des Ehrenamtes, klare Aufgabenverteilung im Vorstand, regelmäßige Prüfung der Buchhaltung, Verträge und Mittelverwendung

Die persönliche Haftung von Vorstandsmitgliedern und besonderen Vertretern in Vereinen ist ein Risiko, das jedoch deutlich begrenzt werden kann. Zwar lässt sich die Haftung nicht vollständig ausschließen, jedoch begrenzen. Daneben gibt es Möglichkeiten zur Absicherung und Haftungsbeschränkung. Auch organisatorische Maßnahmen und Versicherungen helfen, das Haftungsrisiko wirksam zu minimieren.

Weitere Informationen zur Haftungsbeschränkung im Verein oder Verband finden sie unter folgendem Artikel: Haftungsbeschränkung für Vereinsorgane – Wege zur Risikominimierung

T: +49 211 / 52850492; info@rechtsanwaelte-gottschalk-wetzel.de

 

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Die persönliche Haftung von Vorstandsmitgliedern und besonderen Vertretern in Vereinen ist ein reales Risiko, das jedoch mit rechtlich zulässigen Maßnahmen deutlich begrenzt werden kann. Zwar lässt sich die Haftung – insbesondere im Verhältnis zu Dritten – nicht vollständig ausschließen, doch innerhalb des Vereins (im sogenannten Innenverhältnis) bestehen konkrete Möglichkeiten zur Haftungsbeschränkung. Auch organisatorische Maßnahmen und Versicherungen helfen, das Haftungsrisiko zu minimieren.

1. Satzungsklauseln zur Haftungsbegrenzung im Innenverhältnis

Die wirksamste Möglichkeit zur rechtlichen Haftungsbeschränkung ist die Regelung in der Vereinssatzung. Gemäß § 31a BGB kann die persönliche Haftung von Vorstandsmitgliedern und besonderen Vertretern gegenüber dem Verein auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beschränkt werden. Das bedeutet: Wer nur leicht fahrlässig handelt, muss im Fall eines Schadens nicht mit persönlichen Regressforderungen durch den Verein rechnen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn der Vorstand keine Vergütung oder eine Vergütung unter 840 Euro jährlich erhält. Klarstellend ist es möglich eine entsprechende Regelung in die Satzung mitaufzunehmen. Musterformulierung für die Satzung lautet:

„Die Mitglieder des Vorstands haften gegenüber dem Verein und dessen Mitgliedern nur bei Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit.“

Eine solche Regelung wirkt ausschließlich im Innenverhältnis, also gegenüber dem Verein oder den Vereinsmitgliedern; sie schützt nicht vor Ansprüchen Dritter (z. B. Unfallgeschädigte, Vertragspartner).

2. Was gilt für Vorstände, die mehr als 840 Euro jährlich erhalten?

Für Vorstände, die mehr als 840 Euro jährlich erhalten greift § 31 a Abs. 1 BGB nicht. Nach der Rechtsprechung kann aber auch in diesen Fällen im Innenverhältnis die Haftung durch eine entsprechende Regelung in der Satzung auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beschränkt werden.

3. Was gilt für die persönliche Haftung von Vorständen im Verhältnis zu Dritten?

Gemäß § 31 a Abs. 2 BGB können Ehrenamtler die Befreiung von der Haftung gegenüber Dritten vom Verein verlangen. Dies ist aber auch nur dann möglich, wenn sie nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt haben.

4. Entlastungsbeschlüsse und Einzelfallfreizeichnung

Ein weiterer Weg zur Haftungsreduzierung ist die sogenannte Entlastung durch die Mitgliederversammlung. Mit einem Entlastungsbeschluss wird die Geschäftsführung des Vorstands für einen bestimmten Zeitraum gebilligt. Damit verzichtet der Verein in der Regel auf mögliche Schadenersatzansprüche, die sich aus der Tätigkeit in diesem Zeitraum ergeben könnten, es sei denn, es bestehen klare Anhaltspunkte für grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten.

Eine Entlastung wirkt also wie eine nachträgliche Haftungsfreizeichnung, ist aber auf den jeweiligen Zeitraum und die bereits erfolgten Handlungen beschränkt. Eine pauschale oder generelle Vorab-Entlastung ist rechtlich nicht wirksam;  insbesondere nicht, wenn sie auch vorsätzliches Fehlverhalten einschließen würde.

5. Organisatorische Maßnahmen zur Haftungsvermeidung

Neben rechtlichen Klauseln lassen sich auch durch kluge Organisation viele Risiken eindämmen. Besonders wichtig ist die klare Aufgaben- und Zuständigkeitsverteilung im Vorstand. Wer wofür verantwortlich ist, sollte nicht nur satzungsgemäß geregelt, sondern auch in der laufenden Arbeit dokumentiert und kontrolliert werden. Dadurch lassen sich typische Haftungsrisiken wie Kompetenzüberschreitungen, Pflichtversäumnisse oder chaotische Entscheidungsprozesse vermeiden.

Ein bewährtes Mittel sind schriftlich dokumentierte Vorstandsbeschlüsse, transparente Vollmachten bei größeren Ausgaben und ein regelmäßiges Controlling (z. B. durch den Kassenwart oder Rechnungsprüfer). Auch eine Geschäftsordnung für den Vorstand kann helfen, Prozesse verbindlich zu strukturieren und so Haftungsrisiken zu minimieren.

6. Versicherungsschutz durch D&O-Versicherung

Die sogenannte Directors-&-Officers-Versicherung (D&O) bietet einen ergänzenden Schutz für Vorstandsmitglieder und andere Organträger – insbesondere für Ansprüche im Außenverhältnis, also durch Dritte. Die Versicherung übernimmt typischerweise Anwalts- und Prozesskosten sowie Schadenersatzzahlungen bei fahrlässigen Pflichtverletzungen, etwa bei fehlerhaften Vertragsabschlüssen oder unterlassenen Prüfpflichten.

Versichert sind Vermögensschäden – nicht aber Sach- oder Personenschäden. Und: Schäden, die vorsätzlich verursacht wurden, sind auch hier nicht abgedeckt. Für kleinere Vereine gibt es mittlerweile speziell zugeschnittene Tarife, die oft kostengünstig sind. Eine D&O-Versicherung sollte allerdings immer sorgfältig auf den konkreten Tätigkeitsbereich und die Risikosituation des Vereins abgestimmt werden.

7. Haftungsbeschränkung ist nur begrenzt möglich

Die persönliche Haftung von Vereinsorganen ist nicht vollständig vermeidbar, aber sie lässt sich durch bestimmte Maßnahmen deutlich begrenzen. Insbesondere im Innenverhältnis kann eine klare Satzungsregelung in Kombination mit der gesetzlichen Ehrenamtsregelung Sicherheit bieten. Für das Außenverhältnis sind organisatorische Sorgfalt und eine geeignete D&O-Versicherung unverzichtbar. Wer im Vorstand Verantwortung übernimmt, sollte daher:

• eine klare Satzung mit Haftungsregelung sicherstellen
• auf eine Ehrenamtstätigkeit ohne überhöhte Vergütung achten
• die Entlastung durch die Mitgliederversammlung dokumentieren
• Abläufe, Zuständigkeiten und Beschlüsse sauber regeln
• über Versicherungsschutz nachdenken.

Als Anwälte für Vereinsrecht unterstützen wir Sie gern!

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Die Compliance ist inzwischen auch in der Vereinspraxis ein Muss.

Allgemein bezeichnet der Begriff die Einhaltung gesetzlicher, satzungsmäßiger und interner Regelungen. Im Bereich gemeinnütziger Organisationen konzentriert sich die notwendige Compliance in der Regel auf drei Kernbereiche: die Satzungs-Compliance, den Datenschutz und die steuerrechtliche Compliance.

Im Folgenden werden die Besonderheiten und Anforderungen der Satzungs-Compliance näher erläutert.

Keine Mittel außerhalb des Satzungszwecks

Die Satzung ist das Fundament jedes Vereins. Sie legt nicht nur das Vereinsprogramm fest, sondern definiert auch die Grenzen des Handelns. Entsprechend dürfen keine finanziellen Mittel für Zwecke verwendet werden, die außerhalb des in der Satzung definierten Vereinszwecks liegen. Das Vereinsvermögen ist ausschließlich für die Satzungszwecke vorgesehen – diese Bindung gilt für alle Vereinsorgane.

Ein Mitteleinsatz außerhalb dieser konkreten Zwecke ist nur dann zulässig, wenn er der Generierung von Mitteln für die satzungsgemäßen Ziele dient, etwa im Rahmen eines wirtschaftlichen Geschäftsbetriebs. Auch ein nicht-wirtschaftlicher Verein darf unternehmerische Tätigkeiten entfalten, sofern diese dem ideellen Hauptzweck untergeordnet sind und als Hilfsmittel zu dessen Erreichung dienen.

Für gemeinnützige Organisationen gelten insbesondere zusätzliche gesetzliche Vorgaben insbesondere nach § 55 und § 64 Abgabenordnung (AO). Der Einsatz gemeinnütziger Mittel ist hiernach erlaubt, sofern Erträge und Aufwendungen im Saldo positiv sind. Ein Verlustausgleich mit ideellen Mitteln ist nur zulässig, wenn der Verlust auf einer Fehleinschätzung beruht und innerhalb des darauffolgenden Wirtschaftsjahres vollständig ausgeglichen wird – allerdings ausschließlich mit Mitteln, die nicht aus steuerbegünstigten Bereichen stammen. Investitionen zur Begründung wirtschaftlicher Tätigkeiten sind nur unter bestimmten Bedingungen unschädlich, insbesondere dann, wenn sie innerhalb von drei Jahren dem gebundenen Vermögen wieder zugeführt werden und es sich nicht um zeitnah zu verwendende Mittel gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 5 AO handelt.

Aufgabe des Vorstandes

Der Vereinsvorstand ist zur Einhaltung dieser Grundsätze in besonderem Maße verpflichtet. Er trägt die Verantwortung für die ordnungsgemäße Mittelverwendung gemäß Satzung. Dies erfordert klare Weisungen, regelmäßige Kontrollen und gegebenenfalls auch Selbstkontrollen. Vor allem bei Zuwendungen an Dritte ist besondere Sorgfalt geboten. Die zweckentsprechende Verwendung muss durch Nachweise belegt werden, die dann ordnungsgemäß archiviert werden müssen, um bei Prüfungen die Satzungstreue belegen zu können.

Unabhängig davon, ob es sich um eine gemeinnützige oder nicht-gemeinnützige Organisation handelt, gelten diese Regeln. Gemäß § 58 Nr. 3 AO unterliegen gemeinnützige Körperschaften weiteren Einschränkungen hinsichtlich der Weitergabe von Mitteln an andere Einrichtungen.

Handeln im Rahmen der Zuständigkeiten

Neben der Einhaltung des Satzungszwecks ist es ebenso wichtig, dass sämtliche Handlungen im Verein innerhalb der jeweils festgelegten Zuständigkeiten erfolgen. Wenn Personen außerhalb ihres Kompetenzbereichs agieren, kann dies im schlimmsten Fall als Handeln ohne Vertretungsmacht gewertet werden – insbesondere bei Vorstandsmitgliedern. Nur im Ausnahmefall der sogenannten Notgeschäftsführung sind Abweichungen möglich.

Es ist Aufgabe des Vorstands, durch klare Zuständigkeitsregelungen, Weisungen und interne Prozesse sicherzustellen, dass alle rechtlichen und organisatorischen Vorgaben eingehalten werden. Auf diese Weise wird gewährleistet, dass rechtliche Verpflichtungen korrekt eingegangen und dem Verein zugerechnet werden können.

Aufwandsentschädigungen

Ein weiters Thema in vielen Vereinen ist die Zahlung von Aufwandsentschädigungen oder Vergütungen. Grundsätzlich ist die Erstattung tatsächlicher, nachweisbarer Auslagen gemäß § 670 BGB legitim. Problematisch wird es jedoch, wenn pauschalierte Zahlungen erfolgen, denen keine konkreten Aufwände gegenüberstehen – diese stellen regelmäßig eine Vergütung dar.

Gemäß § 27 Abs. 3 Satz 2 BGB, eingeführt durch das Ehrenamtsstärkungsgesetz, ist festgelegt, dass Vereinsorgane grundsätzlich ehrenamtlich tätig sind. Eine Vergütung bedarf daher stets einer ausdrücklichen Regelung in der Satzung. Fehlt eine solche, fehlt der rechtliche Grund für die Zahlung – selbst wenn alle Beteiligten von einer ordnungsgemäßen Praxis ausgehen. Um dies zu vermeiden, sollte jeder Verein klare Zuständigkeitszuweisungen treffen und rechtlichen oder steuerlichen Rat einholen, unabhängig von seiner Größe.

Mögliche Rechtsfolgen

Die Konsequenzen eines Verstoßes gegen die Satzung sind weitreichend. Wer außerhalb der Satzung handelt, riskiert den Tatbestand der Untreue. Eine Genehmigung durch die Mitgliederversammlung schützt nicht vor strafrechtlichen Folgen.

Darüber hinaus können zivilrechtliche Schadenersatzforderungen entstehen. Bei gemeinnützigen Vereinen kann ein Verstoß gegen die Satzungszwecke und das Gebot der ausschließlichen Mittelverwendung zur Aberkennung der Gemeinnützigkeit führen.

Um Haftungsrisiken und steuerliche Nachteile zu vermeiden, sollten Zuständigkeiten klar geregelt, Mittel gezielt eingesetzt und die Satzung regelmäßig auf Aktualität geprüft werden.

Ein strukturiertes Compliance-Management-System kann außerdem dabei helfen, alle rechtlichen und satzungsmäßigen Vorgaben systematisch einzuhalten – wir beraten Sie gerne dabei.

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Die Zulassung von Ehrenmitgliedern oder anderen externen Personen zu Aufsichtsratssitzungen ist in vielen Unternehmen ein wiederkehrendes Thema, insbesondere in familiengeführten Mittelstandsunternehmen. Oft besteht der Wunsch, verdiente Persönlichkeiten oder einflussreiche Aktionäre auch nach ihrem Ausscheiden aus dem Gremium weiterhin einzubinden. Rechtlich ist diese Praxis jedoch problematisch, denn das Aktiengesetz sieht klare Grenzen vor.

Kein Recht zur Teilnahme

Nach § 109 Abs. 1 AktG dürfen an Aufsichtsratssitzungen grundsätzlich nur die regulären Mitglieder des Aufsichtsrats und des Vorstands teilnehmen. Dieses Verbot dient dem Schutz der Vertraulichkeit und soll sicherstellen, dass Entscheidungen ausschließlich von den dafür verantwortlichen Personen getroffen werden. Eine Ausnahme gilt lediglich für Sachverständige und Auskunftspersonen, die zu einzelnen, klar definierten Tagesordnungspunkten hinzugezogen werden dürfen. Sie müssen die Sitzung jedoch unverzüglich nach Behandlung des jeweiligen Themas wieder verlassen.

Herausforderungen in der Praxis

Trotz dieser eindeutigen Rechtslage versuchen einige Unternehmen, langjährigen Mandatsträgern oder bedeutenden Anteilseignern durch die Verleihung einer Ehrenmitgliedschaft ein dauerhaftes Teilnahmerecht einzuräumen. Ein solcher Status hat jedoch keine rechtliche Grundlage, wie das Oberlandesgericht Stuttgart in einem Grundsatzurteil vom 25. Mai 2022 (20 U 76/21) bestätigte. Selbst ein Mehrheitsaktionär, der zum Ehrenmitglied ernannt wurde, darf nicht an den Beratungen teilnehmen, da er keine organschaftliche Verantwortung trägt und seine Anwesenheit die Unabhängigkeit des Aufsichtsrats beeinträchtigen könnte.

Was droht bei Verstößen?

Verstöße gegen diese Regelungen können ernste Konsequenzen haben. So kann die Hauptversammlung dem Aufsichtsrat die Entlastung verweigern, wenn dieser wiederholt unbefugte Personen zu Sitzungen zulässt. Zwar bleiben die in solchen Fällen gefassten Beschlüsse in der Regel wirksam, doch können Reputationsschäden und Vertrauensverlust die Folge sein. Unternehmen sollten daher stets darauf achten, dass nur berechtigte Personen an Sitzungen teilnehmen und externe Experten ausschließlich bei konkretem Bedarf hinzugezogen werden.

Mögliche Alternativen

Für eine informelle Einbindung ehrenamtlich engagierter Persönlichkeiten bieten sich stattdessen andere Formate an, etwa separate Gesprächsrunden oder Beratungsgremien außerhalb der offiziellen Aufsichtsratssitzungen. Auf diese Weise lässt sich der Erfahrungsschatz langjähriger Begleiter nutzen, ohne rechtliche Risiken einzugehen.

Letztlich bestätigt die Rechtsprechung, dass die strikte Trennung zwischen internen Entscheidungsträgern und externen Personen kein bloßer Formalismus ist, sondern ein wesentlicher Grundsatz guter Corporate Governance. Unternehmen tun daher gut daran, diese Vorgaben konsequent umzusetzen.

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(Quelle: OLG Stuttgart, Urteil v. 25.5.2022 – 20 U 76/21)

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