Vertragsrecht | Silke Gottschalk | Dr. Wetzel Rechtsanwälte

Besonderer Vertreter – Bestellung und Abberufung

gottschalk — Sun, 03 May 2026 13:28:57 +0000

Der besondere Vertreter nach § 30 BGB kann für die Organisation eines Vereins ein wichtiges Instrument sein. In der Praxis stellen sich dabei vor allem Fragen zur Bestellung und zur Beendigung des Amts.

Wer ist zuständig für die Bestellung?

Die Bestellung eines besonderen Vertreters setzt zunächst voraus, dass die Satzung diese Möglichkeit vorsieht. Trifft die Satzung darüber hinaus keine weiteren Regelungen, richtet sich die Zuständigkeit nach den allgemeinen Grundsätzen des Vereinsrechts.

In diesem Fall ist regelmäßig die Mitgliederversammlung zuständig.[1] Dies entspricht der Stellung der Mitgliederversammlung als oberstes Willensbildungsorgan des Vereins und ihrer Rolle bei grundlegenden Personalentscheidungen.

Die Satzung kann hiervon jedoch abweichen. Es ist zulässig, die Bestellung einem anderen Vereinsorgan zuzuweisen, etwa dem Vorstand oder einem besonderen Gremium. Ebenso kann vorgesehen werden, dass die Mitgliederversammlung ihre Zuständigkeit ganz oder teilweise überträgt.

Entscheidend ist, dass die Zuständigkeit klar geregelt ist. Unklare oder lückenhafte Satzungsbestimmungen können zur Angreifbarkeit von Beschlüssen und zu Unsicherheiten führen.

Bestellung

Macht das zuständige Organ von der Möglichkeit Gebrauch, einen besonderen Vertreter zu bestellen, bedarf es eines klaren und eindeutigen Beschlusses.

Dabei müssen insbesondere festgelegt werden:

die Person des besonderen Vertreters
der ihm zugewiesene Aufgabenbereich
der Umfang seiner Vertretungsmacht

Diese Punkte sind nicht nur für die interne Organisation relevant, sondern auch für die Eintragung im Vereinsregister von Bedeutung. Die Regelungen müssen daher so bestimmt sein, dass sie nach außen nachvollziehbar sind.

Soweit die Satzung diese Aspekte nicht bereits konkret regelt, müssen sie im Bestellungsbeschluss selbst enthalten sein. Wie bei der Bestellung von Vorstandsmitgliedern setzt auch die Berufung zum besonderen Vertreter voraus, dass die betroffene Person das Amt annimmt.

Verhältnis zum Vorstand

Wird kein besonderer Vertreter bestellt, bleibt der Vorstand weiterhin berechtigt, die entsprechenden Aufgaben wahrzunehmen. Dies gilt auch dann, wenn die Satzung grundsätzlich vorsieht, dass bestimmte Aufgaben einem besonderen Vertreter übertragen werden können. Der Vorstand ist daher in der Praxis handlungsfähig, auch wenn eine entsprechende Position nicht besetzt ist.

Amtszeit und Beendigung des Amtes

Das Bürgerliche Gesetzbuch enthält keine ausdrücklichen Regelungen zur Amtszeit oder zur Abberufung besonderer Vertreter. Die Ausgestaltung ist daher weitgehend der Satzung überlassen. Dabei kann die Satzung eine feste Amtszeit vorsehen oder das Amt auf unbestimmte Zeit übertragen. Ebenso kann sie Regelungen zur Abberufung treffen, etwa unter bestimmten Voraussetzungen oder durch ein bestimmtes Vereinsorgan.

Unabhängig davon endet das Amt regelmäßig durch typische Beendigungstatbestände. Dazu gehören insbesondere der Tod, der Verlust der Geschäftsfähigkeit, die Abberufung sowie die Amtsniederlegung.

Abberufung in der Praxis

Die Entscheidung über die Abberufung trifft grundsätzlich dasjenige Organ, das auch für die Bestellung zuständig ist. Es empfiehlt sich, die Voraussetzungen und das Verfahren der Abberufung in der Satzung klar zu regeln. Dies schafft Rechtssicherheit und vermeidet Konflikte innerhalb des Vereins.

Bedeutung klarer Satzungsregelungen

Die Bestellung und Abberufung besonderer Vertreter bietet dem Verein erhebliche Gestaltungsspielräume. Gerade deshalb kommt der Satzung eine zentrale Bedeutung zu. Klare Regelungen zu Zuständigkeit, Aufgabenbereich und Amtsdauer tragen dazu bei, die Organisation des Vereins transparent und rechtssicher zu gestalten. Sie erleichtern zudem die praktische Umsetzung und vermeiden spätere Streitigkeiten. Die Bestellung eines besonderen Vertreters erfordert einen klaren Beschluss auf Grundlage der Satzung. Zuständigkeit, Aufgabenbereich und Vertretungsmacht sollten eindeutig festgelegt werden.

[1] MüKoBGB/Leuschner BGB § 30 Rn. 8

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Besonderer Vertreter im Verein

gottschalk — Sun, 03 May 2026 12:01:06 +0000

Die Geschäftsführung eines Vereins liegt grundsätzlich beim Vorstand. Gerade bei größeren Vereinen mit einer hohen Mitgliederzahl oder einer überregionalen Struktur kann es jedoch sinnvoll sein, die Aufgaben des Vorstands auf mehrere Schultern zu verteilen. Ein besonderer Vertreter im Verein nach § 30 BGB stellt dabei eine Möglichkeit dar.

Funktion und praktische Bedeutung

Die Bestellung eines besonderen Vertreters ermöglicht es, bestimmte Aufgabenbereiche auszugliedern und auf eine eigenständig vertretungsberechtigte Person zu übertragen. Dies dient insbesondere der Entlastung des Vorstands und schafft zugleich die Möglichkeit, Verantwortlichkeiten klar zu strukturieren. Gleichzeitig kann so sichergestellt werden, dass sich der Vorstand stärker auf grundlegende Leitungsentscheidungen konzentrieren kann.

In der Praxis spielt zudem der Aspekt der Kontinuität eine Rolle. Gerade bei ehrenamtlich tätigen Vorständen kann ein besonderer Vertreter dazu beitragen, dauerhaftes Know-how im Verein zu sichern und bestimmte Aufgaben unabhängig von Wahlperioden fortzuführen.

Gesetzliche Grundlage

Die rechtliche Grundlage für den besonderen Vertreter findet sich in § 30 BGB. Danach kann der Verein für bestimmte Geschäfte besondere Vertreter bestellen. Deren Vertretungsmacht erstreckt sich im Zweifel auf alle Rechtsgeschäfte, die der ihnen zugewiesene Aufgabenbereich gewöhnlich mit sich bringt.

Der besondere Vertreter handelt somit innerhalb seines Zuständigkeitsbereichs eigenständig für den Verein. Anders als ein bloßer Bevollmächtigter ist er nicht nur Hilfsperson, sondern organisatorisch in die Vereinsstruktur eingebunden und wird in das Vereinsregister eingetragen.

Abgrenzung rechtsgeschäftliche Vollmacht

Die Möglichkeit, Dritte zur Vertretung zu bevollmächtigen, besteht für Vereine unabhängig von § 30 BGB. Ein solcher Bevollmächtigter handelt jedoch auf Grundlage einer vom Vorstand erteilten Vollmacht und bleibt damit rechtlich in dessen Verantwortungsbereich eingebunden.

Der besondere Vertreter unterscheidet sich hiervon grundlegend. Seine Stellung beruht nicht auf einer einzelnen Vollmacht, sondern auf einer strukturellen Einbindung in den Verein. Er nimmt eine eigenständige Funktion wahr, die zwischen dem umfassend zuständigen Vorstand und dem lediglich bevollmächtigten Vertreter einzuordnen ist.

Organstellung des besonderen Vertreters

Der besondere Vertreter ist innerhalb seines Aufgabenbereichs Organ des Vereins. Gleichwohl ist er nicht Teil des Vorstands. Die für Vorstandsmitglieder geltenden Vorschriften finden daher grundsätzlich keine unmittelbare Anwendung. Seine Rechtsstellung ergibt sich aus der Satzung des Vereins sowie aus dem jeweiligen Bestellungsakt. Maßgeblich ist dabei der konkret zugewiesene Aufgabenbereich, der auch den Umfang seiner Vertretungsmacht bestimmt.

Haftung des Vereins

Der Verein haftet nach § 31 BGB für Fehler seiner Organe, also vor allem des Vorstands, aber auch eines besonderen Vertreters. Das bedeutet konkret, macht ein besonderer Vertreter in seinem Aufgabenbereich einen Fehler und entsteht dadurch ein Schaden, muss der Verein dafür einstehen. Wichtig für die Praxis ist, wer im Verein eigenständig Aufgaben übernimmt und Entscheidungen trifft, kann rechtlich dem Verein zugerechnet werden.

Satzungsgrundlage als Voraussetzung

Von zentraler Bedeutung ist, dass die Bestellung eines besonderen Vertreters eine entsprechende Grundlage in der Satzung erfordert. Ohne eine solche Regelung ist die Einrichtung dieses Organs nicht möglich.[1]

Das Gesetz überlässt es aber der Vereinsautonomie, ob und in welchem Umfang überhaupt besondere Vertreter vorgesehen werden. Zwingend vorgeschrieben ist allein die Bestellung eines Vorstands nach § 26 BGB. Die Entscheidung über zusätzliche Strukturen gehört dagegen zum Kernbereich der vereinsinternen Gestaltungsfreiheit.

Keine Verpflichtung zur Bestellung

Auch wenn die Einrichtung eines besonderen Vertreters in vielen Fällen sinnvoll sein kann, besteht damit keine rechtliche Verpflichtung hierzu. Der Verein ist lediglich gehalten, seine Organisation so zu gestalten, dass seine Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt werden können.

Satzung

Hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung der Satzungsregelung besteht ein gewisser Gestaltungsspielraum. Nach herrschender Meinung ist es nicht erforderlich, die Aufgaben des besonderen Vertreters im Detail festzulegen. Es genügt, wenn sich aus der Satzung ergibt, dass die Bestellung eines besonderen Vertreters grundsätzlich möglich ist. Die konkrete Ausgestaltung kann durch das zuständige Vereinsorgan erfolgen.

Diese Flexibilität ermöglicht es, die Organisationsstruktur des Vereins bei Bedarf anzupassen, ohne dass jede Änderung eine Satzungsänderung erforderlich macht.

Einordnung

Der besondere Vertreter stellt ein praxisnahes Instrument für eine sinnvolle Verteilung von Aufgaben dar und trägt dazu bei, die Handlungsfähigkeit des Vereins langfristig zu sichern.

Ob und in welcher Form von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird, hängt maßgeblich von der Größe, Struktur und den konkreten Bedürfnissen des jeweiligen Vereins ab. Eine sorgfältige rechtliche Gestaltung, insbesondere im Hinblick auf die Satzung, ist dabei von besonderer Bedeutung.

[1] BAG NJW 1997, 3261 (3262)

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Arbeitszeit im Arbeitsvertrag – was gilt für Überstunden und Kurzarbeit?: Was jetzt auf Arbeitgeber zukommt

gottschalk — Wed, 18 Feb 2026 10:23:47 +0000

Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag gehören zu den häufigsten Streitpunkten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das gilt vor allem für Regelungen zu Überstunden, Mehrarbeit und Kurzarbeit.

In der Praxis finden sich in Arbeitsverträgen häufig Standardklauseln, die aus Vorlagen oder Mustern übernommen werden. Diese Formulierungen sind jedoch nicht automatisch rechtssicher. Gerade bei Arbeitszeitregelungen prüfen Gerichte regelmäßig, ob eine Klausel klar, transparent und zulässig ist.

Überstunden

Viele Verträge unterscheiden nicht sauber zwischen Überstunden und Mehrarbeit. Überstunden sind in der Regel die Arbeitszeiten, die über die im Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen.

Mehrarbeit bedeutet dagegen Arbeitszeiten, die über die gesetzlich zulässigen Grenzen hinausgehen. Das spielt insbesondere dann eine Rolle, wenn es um Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten oder besondere Schutzvorschriften geht.

Das kann im Streitfall entscheidend sein. Denn je unklarer eine Regelung ist, desto größer ist das Risiko, dass sie als intransparent und damit unwirksam eingestuft wird.

„Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“

Viele Arbeitgeber möchten Überstunden möglichst unkompliziert regeln. Deshalb findet sich in Arbeitsverträgen häufig folgende Standardformulierung wie: „Etwaige Überstunden sind mit dem monatlichen Gehalt abgegolten.“

Solche Klauseln sind oft zu pauschal. Für Arbeitnehmer muss bereits beim Vertragsschluss nachvollziehbar sein, ob und in welchem Umfang überhaupt Überstunden verlangt werden können und ob diese tatsächlich ohne zusätzliche Vergütung geleistet werden sollen.

Fehlt diese Transparenz ist die Regelung unwirksam. Als Folge können Überstunden können dann trotz Vertrag zusätzlich zu vergüten sein.

Abrufarbeit – konkrete Einsatzzeiten

Auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen (zum Beispiel Arbeit „nach Bedarf“) bestehen klare gesetzliche Anforderungen.

Bei sog. Abrufarbeit muss der Arbeitgeber festlegen, in welchen Zeitfenstern Einsätze möglich sind. Werden solche Vorgaben nicht ausreichend konkret geregelt, kann die Klausel unwirksam sein.

Zulässig ist eine Regelung, nach der Einsätze nur innerhalb bestimmter Zeitkorridore stattfinden dürfen, zum Beispiel montags bis freitags zwischen 8:00 Uhr und 18:00 Uhr. Zusätzlich kann geregelt werden, dass Samstagsarbeit nur nach gesonderter Absprache erfolgt, dass eine Mindestankündigungsfrist einzuhalten ist und dass pro Einsatz eine Mindest- und Höchstdauer gilt.

Kurzarbeit

Kurzarbeit kann für Arbeitgeber insbesondere in wirtschaftlich unsicheren Zeiten ein wichtiges Instrument sein. Viele Arbeitsverträge enthalten hierzu aber nur sehr allgemeine Klauseln dazu.

Problematisch ist insbesondere, wenn Kurzarbeit im Vertrag nicht konkret beschrieben wird. Häufig fehlen Regelungen zu Umfang, Dauer oder Ankündigungsfristen. Auch zu weit gefasste Arbeitgeberrechte sind riskant.

Da Kurzarbeit massiv in das Arbeitsverhältnis eingreift (weniger Arbeit, weniger Vergütung), reicht eine pauschale Formulierung wie „Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit anordnen“ in vielen Fällen nicht aus.

In der Praxis sollte eine Kurzarbeitsklausel daher zumindest regeln, unter welchen Voraussetzungen Kurzarbeit eingeführt werden darf (z. B. bei erheblichem Arbeitsausfall), ob Kurzarbeit „Null“ möglich sein soll, wie lange sie dauern darf, wie groß der Umfang der Arbeitszeitreduzierung sein kann und welche Ankündigungsfrist einzuhalten ist. Auch sollte klar sein, ob Kurzarbeit für den gesamten Betrieb gilt oder nur für einzelne Abteilungen.

Fehlen solche Eckpunkte, kann die Klausel unwirksam sein – mit der Folge, dass Kurzarbeit nicht einseitig eingeführt werden kann und stattdessen eine individuelle Vereinbarung mit den Arbeitnehmern oder eine Betriebsvereinbarung erforderlich wird.

Folglich sind Arbeitszeitregelungen nicht nur Nebenpunkte im Arbeitsvertrag. Gerade Klauseln zu Überstunden, Abrufarbeit oder Kurzarbeit sollten regelmäßig geprüft und aktualisiert werden vor allem, wenn sie noch auf älteren Mustern beruhen oder flexible Arbeitszeitmodelle abbilden sollen.

Bei weiteren Fragen zum Arbeitsrecht kontaktieren Sie uns gerne.

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Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – der Aufhebungsvertrag

gottschalk — Thu, 22 Jan 2026 08:51:39 +0000

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, überprüft die Agentur für Arbeit regelmäßig, ob der Eintritt der Arbeitslosigkeit auf einer eigenen Entscheidung des Arbeitnehmers beruht. Wird dies bejaht, tritt regelmäßig eine Sperrzeit ein, die im Regelfall bis zu zwölf Wochen beträgt.

Ausschlaggebend ist dabei nicht allein die Vertragsform, sondern ob nach sozialrechtlichen Maßstäben ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen hat (§ 159 SGB III). Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Problematisch wird ein Aufhebungsvertrag vor allem dann, wenn keine arbeitgeberseitige Kündigung ernsthaft droht, wenn die vereinbarte Beendigung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist liegt oder wenn durch den Vertrag eine Kündigung ersetzt wird, deren Wirksamkeit oder soziale Rechtfertigung nicht hinreichend sicher ist.

Abgrenzung zur Abwicklungsvereinbarung

Von dem Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist die Abwicklungsvereinbarung. Diese beendet das Arbeitsverhältnis nicht selbst, sondern wird erst nach Ausspruch einer Kündigung geschlossen und regelt nur deren Folgen; etwa die Zahlung einer Abfindung, eine Freistellung oder die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses.

Diese Unterscheidung ist sozialrechtlich von Bedeutung. Bei einem Aufhebungsvertrag wird geprüft, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis rechtmäßig kündigen konnte und ob der Arbeitnehmer mitgewirkt hat. Bei einer Abwicklungsvereinbarung fällt die Prüfung hingegen oft weniger intensiv aus.

Aber auch die Abwicklungsvereinbarung bietet keinen absoluten Schutz vor einer Sperrzeit. Verzichtet der Arbeitnehmer zum Beispiel ausdrücklich auf eine Kündigungsschutzklage, kann dies als Mitwirkung gewertet werden.

Voraussetzungen für den Wegfall der Sperrzeit

Damit bei einem Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit eintritt, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein, die im Zweifel auch nachgewiesen werden können. Erforderlich ist eine konkrete und ernsthafte Kündigungsabsicht des Arbeitgebers. Allgemeine wirtschaftliche Schwierigkeiten oder bloße Umstrukturierungsüberlegungen reichen hierfür nicht aus. Die angekündigte Kündigung muss zudem arbeitsrechtlich tragfähig gewesen sein, etwa aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen. Ferner darf der vereinbarte Beendigungszeitpunkt nicht vor dem Ende der einschlägigen Kündigungsfrist liegen. Schließlich darf der Arbeitnehmer durch den Vertrag keine frühere Beendigung herbeiführen, als sie bei Ausspruch der Kündigung eingetreten wäre.

Zur Absicherung empfiehlt es sich, diese Punkte ausdrücklich im Vertrag festzuhalten, insbesondere die drohende Kündigung, deren Begründung, den vorgesehenen Kündigungstermin sowie die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist.

In der Praxis wird zudem die Höhe einer vereinbarten Abfindung berücksichtigt. Abfindungen bis zu etwa einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr werden häufig als unproblematisch angesehen. Deutlich darüber liegende Beträge können Anlass für eine vertiefte Prüfung geben.

Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs

Auch wenn keine Sperrzeit eintritt, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld zeitweise ruhen. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist endet und zugleich eine Abfindung oder eine vergleichbare Entschädigung gezahlt wird (§ 158 SGB III).

Dabei handelt es sich nicht um eine Sanktion, sondern um eine gesetzlich vorgesehene Verschiebung des Leistungsbeginns. Die finanziellen Auswirkungen können jedoch erheblich sein, da für den Ruhenszeitraum kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

Arbeitgeberkündigung mit Abfindung

Aus sozialrechtlicher Sicht ist eine arbeitgeberseitige Kündigung mit anschließendem Abfindungsangebot häufig unproblematischer als ein Aufhebungsvertrag, da dem Arbeitnehmer in diesem Fall keine unmittelbare Mitwirkung an der Beendigung vorgeworfen werden kann.

Gleichwohl kommt es auch hier auf die konkrete Ausgestaltung an. Weicht die Abfindung deutlich vom Üblichen ab oder ergibt sich, dass die Kündigung lediglich formell ausgesprochen wurde, um eine zuvor getroffene Einigung umzusetzen, kann dies wiederum sozialrechtliche Nachteile haben.

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Zielvereinbarung – aktuelle Rechtsprechung

gottschalk — Wed, 21 Jan 2026 09:35:16 +0000

Variable Vergütungen auf Basis einer Zielvereinbarung oder Zielvorgaben werden in Arbeitsverträgen vereinbart, um zusätzliche Leistungsanreize für Arbeitnehmer zu schaffen. Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zeigt jedoch, dass Arbeitgeber hierbei strengen rechtlichen Anforderungen unterliegen und sich bei Pflichtverstößen schadensersatzpflichtig machen können (BAG, Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24).

Demnach ist die Festlegung von Zielen keine bloße organisatorische Nebenpflicht, sondern eine wesentliche arbeitsvertragliche Verpflichtung, wenn die variable Vergütung von der Zielerreichung abhängt. Arbeitgeber müssen die Ziele rechtzeitig und so festlegen, dass sie ihre Motivations- und Steuerungsfunktion tatsächlich entfalten können.

Pflicht zur rechtzeitigen Zielvorgabe

Unterbleibt eine rechtzeitige Zielvorgabe oder erfolgt sie erst zu einem Zeitpunkt, zu dem sie ihren Zweck nicht mehr erfüllen kann, liegt eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers vor. In diesen Fällen kann dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz geltend machen, der wirtschaftlich der vereinbarten variablen Vergütung entspricht.

Zielvorgabe oder Zielvereinbarung?

Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen der einseitigen Zielvorgabe durch den Arbeitgeber und der einvernehmlichen Zielvereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Arbeitgeber können sich vertraglich das Recht vorbehalten, Ziele einseitig festzulegen. Solche Regelungen sind auch in Formulararbeitsverträgen grundsätzlich zulässig, sofern sie transparent und ausgewogen sind.

Unabhängig von der gewählten Ausgestaltung bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die Ziele rechtzeitig, nachvollziehbar und nach billigem Ermessen festzulegen.

Zeitraum ist bereits abgelaufen

Ist die Zielperiode bereits abgelaufen, kann eine Zielvorgabe in der Regel nicht mehr wirksam nachgeholt werden. Der Zweck variabler Vergütung besteht gerade darin, das Verhalten während des laufenden Zeitraums Leistungsanreize zu setzen. Eine spätere Festlegung widerspricht diesem Grundgedanken.

Ob bereits das Überschreiten vertraglich bestimmter Fristen zur rechtlichen Unmöglichkeit der Zielvorgabe führt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere vom Inhalt der vertraglichen Regelungen und der konkreten Struktur des Vergütungssystems.

Höhe eines möglichen Schadensersatzanspruchs

Für die Berechnung eines etwaigen Schadensersatzes wird grundsätzlich auf die bei vollständiger Zielerreichung zugesagte variable Vergütung abgestellt.

Dabei gelten folgende Grundsätze:

Es wird zunächst vermutet, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte.
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass besondere Umstände einer Zielerreichung entgegenstanden.
Macht der Arbeitnehmer geltend, er hätte die Ziele übertroffen, muss er dies konkret darlegen und gegebenenfalls beweisen.

Bedeutung für Arbeitgeber

Arbeitgeber sind gut beraten, klare und verbindliche Fristen für die Zielvorgabe festzulegen und sämtliche Zielvorgaben schriftlich sowie nachvollziehbar zu dokumentieren. Ebenso sollte eindeutig geregelt sein, welche Personen oder Stellen im Unternehmen für die Festlegung und Kommunikation der Ziele verantwortlich sind. Andernfalls besteht das Risiko, dass Arbeitnehmer selbst dann einen Anspruch auf variable Vergütung oder Schadensersatz geltend machen können, wenn tatsächlich überhaupt keine Ziele festgelegt wurden.

Mithin sind Zielvereinbarungen und Zielvorgaben kein unverbindliches Steuerungsinstrument, sondern rechtlich relevante Vertragspflichten. Eine sorgfältige Vertragsgestaltung und Zielmanagement sind unerlässlich. Arbeitnehmer sollten umgekehrt prüfen lassen, ob ihnen bei fehlender oder verspäteter Zielvorgabe Ansprüche auf Schadensersatz zustehen.

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Arbeitsverhältnis im Verein

gottschalk — Fri, 16 Jan 2026 11:26:20 +0000

In der Regel sind Vereine aber auch größere Verbände ehrenamtlich organisiert. Gleichzeitig werden in zahlreichen Organisationen auch hauptamtliche Mitarbeiter beschäftigt oder Aufwandsentschädigungen gezahlt. Aber nicht jede als „Ehrenamt“ bezeichnete Tätigkeit ist auch arbeitsrechtlich ein Ehrenamt; möglich ist auch, dass ein Arbeitsverhältnis mit allen rechtlichen Folgen (Sozialversicherungspflicht, Kündigungsschutz, etc.) vorliegt.

Maßgeblich ist nicht die Bezeichnung der Parteien, sondern die tatsächliche Ausgestaltung der Tätigkeit. Wird eine Person wie ein Arbeitnehmer eingesetzt, kann trotz anderer Vereinbarung ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vorliegen – mit erheblichen finanziellen und rechtlichen Folgen für den Verein und den Vorstand. Entscheidend ist dabei die Gesamtschau der Umstände des Beschäftigungsverhältnisses.

Ehrenamt oder Arbeitsverhältnis?

Ein echtes Ehrenamt ist dadurch geprägt, dass die Tätigkeit freiwillig erfolgt, nicht auf Erwerb gerichtet ist und keine wirtschaftliche Abhängigkeit besteht. Die Tätigkeit wird regelmäßig selbstbestimmt ausgeübt und nur geringfügig oder gar nicht vergütet.

Demgegenüber liegt ein Arbeitsverhältnis vor, wenn die betreffende Person in die Organisation des Vereins eingegliedert ist, festen Arbeitszeiten unterliegt und Weisungen hinsichtlich Art, Zeit und Ort der Tätigkeit erhält. In diesen Fällen besteht Sozialversicherungspflicht; unabhängig davon, wie die Tätigkeit bezeichnet wird.

Denkbar sind aber auch Mischformen, bei denen die Abgrenzung schwierig ist. Gerade langfristige Tätigkeiten mit regelmäßigen Zahlungen bergen ein erhöhtes Risiko, als Arbeitsverhältnis eingestuft zu werden.

Die Übungsleiterpauschale – kein Freibrief

Besondere Bedeutung kommt der sogenannten Übungsleiterpauschale zu. Diese erlaubt es Vereinen, bestimmte nebenberufliche Tätigkeiten, zum Beispiel als Trainer, Ausbilder oder Betreuer, bis zu einem gesetzlich festgelegten Betrag steuer- und sozialabgabenfrei zu vergüten.

Dabei wird häufig übersehen, dass diese Regelung ausschließlich steuerrechtlicher Natur ist. Sie entscheidet nicht darüber, ob arbeitsrechtlich ein Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Auch wer eine Übungsleiterpauschale erhält, kann Arbeitnehmer sein, wenn die Tätigkeit entsprechend organisiert ist.

Insbesondere bei festen Einsatzzeiten, dauerhafter Einbindung in den Vereinsbetrieb und klaren Weisungsstrukturen kann trotz Pauschale ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis bestehen.

Rechtsfolgen falscher Einordnung

Wird eine Tätigkeit zu Unrecht als Ehrenamt behandelt, können Sozialversicherungsträger Beiträge für mehrere Jahre rückwirkend nachfordern. Hinzu kommen Lohnsteuerforderungen, Säumniszuschläge und ggf. Bußgelder.

In gravierenden Fällen kann sogar die Gemeinnützigkeit des Vereins gefährdet sein. Auch eine persönliche Haftung von Vorstandsmitgliedern ist nicht ausgeschlossen, wenn diese ihre Organisationspflichten verletzt haben.

Die Ehrenamtspauschale

Neben der Übungsleiterpauschale gibt es die sogenannte Ehrenamtspauschale. Sie kann für andere nebenberufliche Tätigkeiten im Verein gewährt werden, zum Beispiel im Vorstand oder in der Verwaltung. Auch hier gilt, dass die steuerliche Begünstigung keine arbeitsrechtliche Prüfung ersetzt, sondern nur eine solche in Anspruch genommen werden kann. Besteht tatsächlich ein Arbeitsverhältnis, entsteht Sozialversicherungspflicht, unabhängig davon, ob die Pauschale gezahlt wird.

Beschäftigt ein Verein hauptamtliche Mitarbeiter, stellen sich regelmäßig Fragen zur Kündigung, Sozialversicherungspflicht oder zur Abgrenzung von Ehrenamt und Arbeitsverhältnis. Weitere Informationen finden Sie in unserem Bereich Arbeitsrecht:https://rechtsanwaelte-gottschalk-wetzel.de/leistung-arbeitsrecht/

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Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter? Darauf sollten Sie achten!

gottschalk — Fri, 09 Jan 2026 08:23:33 +0000

Rechtliche Streitigkeiten entstehen oft nicht erst bei Kündigung oder Vergütung, sondern bereits bei der Einordnung des Vertragsverhältnisses; ist also jemand Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter?. Die Vertragsparteien gehen oft davon aus, dass die Bezeichnung als „freier Mitarbeiter“, „Freelancer“ oder „Honorarkraft“ maßgeblich ist. Dies ist jedoch nicht der Fall. Es ist mithin nicht entscheidend, wie der Vertrag überschrieben ist, sondern wie das Vertragsverhältnis tatsächlich gelebt wird. Ausschlaggebend ist die konkrete Ausgestaltung der Zusammenarbeit.

Auch Rechnungsstellung, Umsatzsteuer oder der erklärte Wille beider Seiten führen nicht automatisch zu einer selbstständigen Tätigkeit. Zeigt die tatsächliche Durchführung, dass eine weisungsgebundene Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit vorliegt, handelt es sich rechtlich um ein Arbeitsverhältnis; unabhängig vom Vertragstext.

Definition des Arbeitnehmers, § 611a BGB

Der Arbeitnehmerbegriff ist gesetzlich definiert. Arbeitnehmer ist danach, wer aufgrund eines Vertrages zur Leistung von weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit verpflichtet ist. Weisungen können sich auf Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit beziehen. Entscheidend ist, ob der Betroffene seine Tätigkeit im Wesentlichen frei gestalten kann oder in die Arbeitsorganisation eines anderen eingebunden ist.

Dabei ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Einzelne Kriterien sind für sich genommen nicht ausschlaggebend, können in ihrer Gesamtheit jedoch zur Arbeitnehmereigenschaft führen.

Weisungsgebundenheit und Eingliederung

Ein zentrales Abgrenzungskriterium ist die Weisungsgebundenheit. Bestehen feste Arbeitszeiten, vorgegebene Einsatzorte oder detaillierte Vorgaben zur Ausführung der Tätigkeit, spricht dies regelmäßig für ein Arbeitsverhältnis. Gleiches gilt, wenn jemand in betriebliche Abläufe eingebunden ist, Dienstpläne einhalten muss oder eng mit anderen Mitarbeitern zusammenarbeitet.

Demgegenüber spricht eine weitgehend freie Einteilung von Arbeitszeit und Arbeitsort sowie die eigenverantwortliche Organisation der Tätigkeit für eine selbstständige Tätigkeit. Auch hier kommt es auf das Gesamtbild an.

In der Praxis halten sich dazu Fehlannahmen. So wird häufig angenommen, eine Tätigkeit könne schon deshalb nicht als Arbeitsverhältnis gelten, weil sie nur wenige Stunden pro Woche ausgeübt wird oder nebenberuflich erfolgt. Der zeitliche Umfang allein ist jedoch nicht entscheidend.

Ebenso wenig schützt es davor, wenn der Betroffene mehrere Auftraggeber hat oder seine Tätigkeit ursprünglich ausdrücklich als freie Mitarbeit gewollt war. Ausschlaggebend bleibt stets die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit.

Folgen einer falschen Einordnung

Bei fehlerhafter Einordnung drohen insbesondere Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen, Säumniszuschläge und gegebenenfalls Bußgelder. Zudem kann rückwirkend ein Arbeitsverhältnis angenommen werden, mit allen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.

Für Arbeitnehmer oder vermeintlich freie Mitarbeiter kann eine falsche Einordnung ebenfalls Nachteile haben. Unklarheiten über Kündigungsschutz, Urlaubsansprüche oder Vergütung können zu langwierigen rechtlichen Auseinandersetzungen.

Scheinselbstständigkeit

Besonders problematisch sind Konstellationen der sogenannten Scheinselbstständigkeit. Diese liegt vor, wenn ein Vertragsverhältnis formal als selbstständig ausgestaltet ist, tatsächlich aber die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweist. Gerade in Branchen wie IT, Pflege, Bildung oder Medien kommt es hier häufig zu Konflikten mit Sozialversicherungsträgern und Behörden. Dabei ist die Scheinselbstständigkeit ist kein eigenständiger Vertragstyp, sondern das Ergebnis einer rechtlich unzutreffenden Einordnung.

Statusfeststellungsverfahren zur Klärung

In Zweifelsfällen kann ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren zur Klärung beitragen. In diesem Verfahren prüft die Deutsche Rentenversicherung, ob eine Tätigkeit als selbstständige Tätigkeit oder als abhängige Beschäftigung einzuordnen ist. Ziel ist es, für Auftraggeber und Auftragnehmer Rechtssicherheit zu schaffen.

Das Statusfeststellungsverfahren kann von beiden Seiten beantragt werden. Maßgeblich sind auch hier nicht die vertraglichen Bezeichnungen, sondern die tatsächlichen Arbeitsbedingungen. Bewertet werden insbesondere Weisungsgebundenheit, Eingliederung in den Betrieb sowie der Grad unternehmerischer Entscheidungsfreiheit.

Das Verfahren ersetzt jedoch keine rechtliche Prüfung im Vorfeld. Unvollständige oder unzutreffende Angaben können das Ergebnis beeinflussen und zusätzliche Risiken begründen. Zudem bezieht sich die Entscheidung stets auf den konkreten Einzelfall und kann bei Änderungen der tatsächlichen Zusammenarbeit ihre Aussagekraft verlieren.

Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie einen Rechtsanwalt mit Spezialisierung im Arbeitsrecht suchen. Wir beraten Arbeitgeber, Auftraggeber, Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter nicht nur in Düsseldorf, Mönchengladbach, Jülich, Neuss, Grevenbroich, Dormagen, Rommerskirchen, Kaarst und Korschenbroich, sondern digital auch bundesweit.

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Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis: Keine starren Grenzen

gottschalk — Wed, 03 Dec 2025 16:30:59 +0000

In befristeten Arbeitsverhältnissen stellt sich häufig die Frage, welche Dauer einer vereinbarten Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis noch als verhältnismäßig gilt. Entgegen mancher arbeitsgerichtlicher Praxis existiert hierfür jedoch kein fester Richtwert. Stattdessen ist stets eine einzelfallbezogene Bewertung erforderlich, die insbesondere die erwartete Gesamtdauer der Befristung sowie die Art und Komplexität der Tätigkeit berücksichtigt.
Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses bestand folgende Ausgangssituation:
Die Klägerin war seit dem 22. August 2022 als Advisor I Customer Service bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet und unterlag den gesetzlichen Kündigungsfristen. Die Parteien vereinbarten eine viermonatige Probezeit, während der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte.

Die Kündigung und die Argumentation der Klägerin

In ihrem Schreiben vom 10. Dezember 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich zum 28. Dezember 2022. Die Klägerin erhob Klage und machte geltend, die viermonatige Probezeit sei unverhältnismäßig lang. Infolgedessen kann das Arbeitsverhältnis frühestens mit der Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15. Januar 2023 enden. Zudem argumentierte sie, dass bei Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Kündbarkeit während der Befristung nach § 15 Abs. 4 TzBfG vollständig entfalle. Hilfsweise verlangte sie die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes. Sie argumentierte, dass die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG an die zulässig vereinbare Probezeit gekoppelt sei und diese maximal drei Monate betragen könne.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Das Landesarbeitsgericht stimmte der Argumentation teilweise zu. Es wurde davon ausgegangen, dass eine Probezeit von 25 Prozent der Vertragslaufzeit angemessen sei, was hier einer Dauer von drei Monaten entspricht. Die vereinbarte viermonatige Probezeit sei daher unverhältnismäßig. Die Kündigung sei zwar wirksam, sie trete jedoch erst zum 15. Januar 2023 in Kraft.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Die Revision der Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht wurde nicht stattgegeben. Der Senat hat darauf hingewiesen, dass es keinen pauschalen Richtwert – insbesondere keinen 25-Prozent-Maßstab – für die Angemessenheit einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis gibt. Stattdessen ist eine einzelfallbezogene Abwägung unerlässlich.

Im entschiedenen Fall überzeugte der von der Beklagten vorgelegte Einarbeitungsplan, der drei aufeinander aufbauende Phasen und eine Gesamtdauer von 16 Wochen vorsah. Erst danach können Mitarbeitende regulär eingesetzt werden. In diesem Zusammenhang beurteilte der Senat eine viermonatige Probezeit als angemessen und hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts teilweise auf. Die Klage wurde insgesamt abgewiesen.

Gemäß den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes ergeben sich folgende Konsequenzen für die Wartezeit:

Abschließend stellte der Senat klar, dass selbst bei einer unverhältnismäßig langen Probezeit weder Anlass noch Rechtsgrund besteht, von der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abzuweichen. Die Dauer der Probezeit beträgt stets sechs Monate und ist nicht an die vertraglich vereinbarte Probezeit gekoppelt.

Kernaussage des Urteils

Das Urteil verdeutlicht, dass bei der Bestimmung einer angemessenen Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis eine starre Prozentregel nicht existiert. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich auf eine differenzierte Betrachtung einstellen, bei der die tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsverhältnisses im Mittelpunkt stehen.

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Abfindung bei Kündigung und Aufhebungsvertrag – Was Arbeitnehmer wissen sollten (Stand 2025)

gottschalk — Wed, 26 Nov 2025 14:44:46 +0000

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedeutet für Arbeitnehmer oft erhebliche finanzielle Einschnitte. Um diesen Übergang abzufedern, wird häufig eine Abfindung vereinbart. Für viele Betroffene stellt sich die Frage, in welcher Höhe ihnen eine Abfindung zusteht, wie sie besteuert wird und welche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen.

Steuerliche Einordnung

Eine Abfindung ist steuerlich eine Zahlung, die als Ausgleich für die Nachteile erfolgt, die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen. Entscheidend ist der ursächliche Zusammenhang zwischen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und der Zahlung. Die Abfindung dient dazu, den Verlust des Arbeitsplatzes auszugleichen und den Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis zu erleichtern.

Nicht als Abfindung gelten dagegen Leistungen, die bereits erdientes Arbeitsentgelt darstellen, etwa anteiliges Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Tantiemen. Auch Zahlungen eines neuen Arbeitgebers oder Abgeltungen unverfallbarer Pensionsanwartschaften zählen nicht dazu. Nur Zahlungen, die unmittelbar durch die Beendigung ausgelöst werden, erfüllen den steuerlichen Abfindungsbegriff.

Wegfall der Steuerfreiheit

Bis Ende 2005 gab es nach § 3 Nr. 9 EStG a.F. Steuerfreibeträge für Abfindungen. Diese Regelung ist bereits seit dem 1. Januar 2006 vollständig entfallen. Abfindungen sind seitdem grundsätzlich in voller Höhe steuerpflichtig.

Wann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steuerlich anerkannt wird

Eine steuerliche Begünstigung setzt stets voraus, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich endgültig beendet wird. Dies ist nicht der Fall, wenn lediglich die Arbeitsbedingungen geändert werden oder der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens oder Konzerns an einen anderen Standort versetzt wird. Auch ein Betriebsübergang nach § 613a BGB führt nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da dieses automatisch auf den neuen Arbeitgeber übergeht.

Eine echte Beendigung liegt dagegen vor, wenn das Arbeitsverhältnis vollständig endet und anschließend ein neuer Arbeitsvertrag zu völlig anderen Bedingungen abgeschlossen wird. Auch hier kann eine Abfindung steuerlich begünstigt sein. Entscheidend ist stets, ob das ursprüngliche Arbeitsverhältnis tatsächlich rechtlich erloschen ist.

Die ermäßigte Besteuerung durch die Fünftelregelung

Auch wenn es keine Steuerfreiheit mehr gibt, besteht weiterhin die Möglichkeit einer steuerlichen Entlastung über die sogenannte Fünftelregelung nach §§ 24, 34 EStG. Voraussetzung ist eine Zusammenballung von Einkünften, das heißt, die Abfindung führt im Jahr des Zuflusses zu deutlich höheren Einkünften als bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Zudem muss sie grundsätzlich in einem einzigen Kalenderjahr ausgezahlt werden.

Die Fünftelregelung mindert den Steuersatz, indem rechnerisch so getan wird, als würde die Abfindung über fünf Jahre verteilt versteuert werden. Das führt in den meisten Fällen zu einem erheblichen Steuerersparnis.

Wichtige Neuerung: Änderung ab 2025

Seit dem 1. Januar 2025 berücksichtigt der Arbeitgeber die Fünftelregelung nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren. Beim Auszahlen der Abfindung wird daher zunächst die reguläre Lohnsteuer einbehalten. Die steuerliche Entlastung greift erst im Rahmen der Einkommensteuererklärung, wenn das Finanzamt die Fünftelregelung anwendet. Der Steuervorteil bleibt damit vollständig erhalten, wirkt sich aber erst später aus.

Besonderheiten bei einer Nettoabfindung

Soll die Abfindung ohne steuerliche Abzüge ausgezahlt werden, muss eine ausdrückliche Nettoabfindung vereinbart werden. Die weit verbreitete Klausel „brutto gleich netto“ ist hierfür in der Regel unzureichend, da Gerichte eine solche Formulierung häufig nicht als echte Steuerübernahme durch den Arbeitgeber interpretieren. Nur bei eindeutigem Nachweis eines abweichenden gemeinsamen Willens beider Parteien kann eine Nettoverpflichtung angenommen werden.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist deshalb eine klare Formulierung entscheidend, um Unstimmigkeiten zu vermeiden.

Wegfall des Abfindungsanspruchs bei fristloser Kündigung

Kommt nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB (außerordentliche Kündigung) ans Licht, kann der Arbeitgeber fristlos kündigen. In diesen Fällen kann der Anspruch auf die vereinbarte Abfindung entfallen. Die Rechtsprechung sieht den Abfindungsanspruch regelmäßig als hinfällig an, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines nachträglich bekannt gewordenen wichtigen Grundes vorzeitig endet.

Aus Arbeitgebersicht ist es sinnvoll, im Aufhebungsvertrag ausdrücklich zu vereinbaren, dass der Abfindungsanspruch entfällt, sobald ein wichtiger Grund bis zum Beendigungszeitpunkt bekannt wird. Eine solche Klausel verhindert, dass trotz schwerer Pflichtverletzungen Abfindungen gezahlt werden müssen.

betriebliche Altersversorgung

Auch wenn die frühere Steuervergünstigung nach § 40b EStG für Neuverträge seit vielen Jahren nicht mehr gilt, bleibt die Möglichkeit bestehen, einen Teil der Abfindung steuerbegünstigt in die betriebliche Altersversorgung einzuzahlen. Grundlage ist heute § 3 Nr. 63 EStG.

Die Höhe der steuerfreien Einzahlung richtet sich nach der sogenannten Vervielfältigungsregelung. Danach können Beiträge in Höhe von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung vervielfältigt mit der Anzahl der Dienstjahre (maximal zehn Jahre) steuerfrei in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds eingezahlt werden. Dies setzt voraus, dass die spätere Auszahlung in Form einer Rente erfolgt und keine Kapitalauszahlung vereinbart wird.

Für Arbeitnehmer kann diese Gestaltung erhebliche steuerliche Vorteile bieten, da die spätere Besteuerung im Rentenalter üblicherweise einem deutlich niedrigeren Steuersatz unterliegt.

Abfindungen bieten erhebliche finanzielle und steuerliche Gestaltungsspielräume, bergen aber auch rechtliche Risiken. Angesichts der komplexen Rechtslage und der seit 2025 geltenden Änderungen empfiehlt es sich, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen. Gern unterstützen wir Sie bei der Prüfung einer Kündigung, der Gestaltung eines Aufhebungsvertrags.

Kontaktieren Sie uns gerne bei Fragen zur Kündigung! Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nur in Düsseldorf sondern auch in Mönchengladbach, Jülich, Neuss, Grevenbroich, Dormagen, Rommerskirchen, Kaarst und Korschenbroich – oder digital bundesweit!

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EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was ändert sich für Unternehmen?

gottschalk — Thu, 20 Nov 2025 12:59:02 +0000

Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) gerade erst eine wichtige Entscheidung zum Equal Pay getroffen hat (Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24), müssen sich Unternehmen bereits auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 einstellen. Unabhängig davon, wie genau der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben umsetzen wird, zeichnen sich bereits heute zentrale Pflichten ab.

Die europäischen Regelungen sollen sicherstellen, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten („Equal Pay“). Beschäftigte erhalten künftig umfassende Auskunftsansprüche über die Vergütungsstrukturen ihres Arbeitgebers. Dafür müssen Arbeitgeber detaillierte Kenntnisse über Gehälter, deren Zusammensetzung sowie interne Bewertungs- und Entscheidungsprozesse vorhalten.

Unternehmen müssen alle Vergütungsbestandteile kennen

Zunächst verlangt die Richtlinie volle Transparenz über sämtliche Entgeltbestandteile jedes Mitarbeiters. Dazu gehören neben dem Fixgehalt auch variable und ergänzende Vergütungsbestandteile. Entscheidend ist dabei nicht, ob diese unmittelbar oder mittelbar gewährt werden.

Das jüngste EuGH-Urteil zeigt zudem, dass auch die Entgelte ehemaliger Mitarbeitender bei der Bewertung möglicher Ungleichbehandlung einzubeziehen sind. Dies kann Abfindungen oder andere Zahlungen umfassen, sofern sie als Entgeltbestandteil zu bewerten sind. Unternehmen werden daher künftig mehr als nur aktuelle Gehaltsdaten aus Lohnabrechnungen benötigen. Vielmehr wird eine durchgängige Dokumentation sämtlicher maßgeblicher Vergütungskomponenten erforderlich sein.

Die Richtlinie – ähnlich wie bereits das Entgelttransparenzgesetz – knüpft an das Konzept der gleichwertigen Arbeit an. Dabei spielen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung sowie Arbeitsbedingungen eine Rolle. Diese Kriterien müssen objektiv, diskriminierungsfrei und transparent festgelegt werden.

Wesentlich ist, dass diese Bewertung sich immer auf den konkreten Arbeitsplatz und nicht auf abstrakte Tätigkeiten bezieht. Eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist zwingend auszuschließen. Auch soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unberücksichtigt bleiben.

Überprüfung von Vergütungssystemen

Daraus folgt, dass Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen künftig überprüfen, dokumentieren und gegebenenfalls anpassen müssen. Sie müssen dabei sicherstellen, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleiche Bezahlung erfolgt. Notwendig ist deshalb eine systematische Analyse bestehender Vergütungssysteme und Entgeltstrukturen; einschließlich einer Bewertung identischer oder vergleichbarer Arbeitsplätze.

Diese Pflicht trifft Unternehmen unabhängig davon, ob eine Diskriminierungsabsicht besteht oder nicht. Vielmehr müssen Unternehmen präventiv handeln, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden und rechtssicher ausgestaltete Vergütungsstrukturen vorzuweisen.

Arbeitgeber sollten frühzeitig eigene Maßnahmen ergreifen, um rechtzeitig Transparenz herzustellen und mögliche Risiken zu minimieren.

Dazu gehört insbesondere:

ein vollständiger Überblick über alle Vergütungsbestandteile,
die Bewertung aller Tätigkeiten nach objektiven Kriterien,
die Anpassung bestehender Vergütungssysteme,
die Dokumentation der Entscheidungsprozesse,
ein aktives Monitoring zur Vermeidung künftiger Ungleichbehandlungen.

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