Nicht jede Kündigung beruht auf einem Fehlverhalten oder auf wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Betriebs. Ein eigener Kündigungstyp knüpft allein an die Person des Beschäftigten an, zum Beispiel dann, wenn jemand aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft ausfällt oder eine für den Beruf zwingend nötige Erlaubnis verliert. Dieser Beitrag erklärt, unter welchen Bedingungen eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, wie die Gerichte sie prüfen und worauf beide Seiten des Arbeitsverhältnisses achten sollten.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Beschäftigte die Eignung oder die Fähigkeit verloren hat, seine arbeitsvertraglichen Aufgaben zu erfüllen, und dieser Zustand nicht bloß vorübergehend ist. Der entscheidende Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung liegt in der fehlenden Vorwerfbarkeit. Der Arbeitnehmer handelt nicht pflichtwidrig, sondern kann die geschuldete Leistung schlicht nicht mehr erbringen. Erfasst werden sowohl objektive Hindernisse (Krankheit, der Entzug einer Zulassung, der Verlust der Fahr- oder Flugerlaubnis, eine Haftstrafe) als auch in der Person angelegte Eignungsmängel (dauerhaft unzureichende Führungsfähigkeit).

Keine Abmahnung

Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist die vorherige Abmahnung fast immer Pflicht, weil dem Beschäftigten Gelegenheit gegeben werden muss, sein steuerbares Verhalten zu korrigieren. Personenbedingte Gründe lassen sich dagegen nicht „abstellen“: Wer erkrankt ist, wird durch eine Rüge nicht gesund. Deshalb verzichtet die Rechtsprechung in diesen Konstellationen regelmäßig auf das Erfordernis einer Abmahnung. An ihre Stelle treten andere Schutzmechanismen, insbesondere die Pflicht, mildere Mittel ernsthaft zu prüfen.

Die vier Prüfungsstufen

Ob eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, beurteilen die Arbeitsgerichte in einem gestuften Vorgehen:

• Negative Prognose – bereits bei Zugang der Kündigung muss absehbar sein, dass der Eignungs- oder Leistungsmangel auch in Zukunft anhält.
• Erhebliche Beeinträchtigung – der Mangel muss betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers spürbar und in erheblichem Umfang stören.
• Kein milderes Mittel – eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz oder zu geänderten, leidensgerechten Bedingungen muss ausscheiden.
• Interessenabwägung – erst wenn das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers die Bleibeinteressen des Arbeitnehmers überwiegt, ist die Kündigung gerechtfertigt; hier gilt ein strenger Maßstab.

Hauptfall: Krankheit

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der praktisch bedeutsamste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Ein weit verbreiteter Irrglaube besagt, wer krankgeschrieben sei, könne nicht gekündigt werden. Das trifft nicht zu: Eine Kündigung darf auch während einer Erkrankung ausgesprochen werden und zugehen. Grenzen setzt allerdings das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Steht die Erkrankung im Zusammenhang mit einer Behinderung, kann die Kündigung wegen Verstoßes gegen §§ 7 Abs. 1 AGG, 134 BGB unwirksam sein.

Das oben skizzierte Prüfungsschema konkretisiert sich bei Krankheit zu einer dreistufigen Kontrolle: erstens eine negative Gesundheitsprognose, zweitens eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange – angenommen etwa bei Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen jährlich oder bei nachhaltigen Störungen des Betriebsablaufs – und drittens die abschließende Interessenabwägung. Vorher hat der Arbeitgeber zu klären, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchzuführen war und ob sich der Beschäftigte auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigen ließe.

Langanhaltende und dauerhafte Erkrankung

Fällt ein Beschäftigter über einen längeren Zeitraum aus, ist eine Prognose für die nächsten etwa zwei Jahre anzustellen. Ist eine Rückkehr zur Arbeitsfähigkeit auf unabsehbare Zeit ungewiss oder gar ausgeschlossen, kann schon dies die negative Prognose begründen. Prozessual gilt eine abgestufte Darlegungslast: Der Arbeitgeber trägt die bisherigen Fehlzeiten vor, woraufhin der Arbeitnehmer – unter Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht – Anhaltspunkte für eine Besserung liefern muss.

Wiederkehrende Kurzerkrankungen

Nicht nur lange Ausfälle, auch eine Vielzahl kurzer Erkrankungen kann eine personenbedingte Kündigung tragen. Die Prognose stützt sich dann auf die Fehlzeiten eines zurückliegenden Beobachtungszeitraums von rund anderthalb bis zwei Jahren. Häufigkeit, Regelmäßigkeit und die Tendenz der Fehltage sind dabei maßgeblich. Sprechen die Vergangenheitswerte für weitere Ausfälle, muss der Beschäftigte darlegen, weshalb künftig mit einer Besserung zu rechnen ist.

Weitere Gründe in der Person des Beschäftigten

Verliert jemand eine für die Tätigkeit unverzichtbare Berechtigung, kann dies eine Kündigung rechtfertigen (z.B. Entzug der ärztlichen Approbation, Berufszulassung, Fahr- oder Flugerlaubnis oder der Arbeitserlaubnis). Auch eine länger andauernde Inhaftierung, die den Arbeitseinsatz für geraume Zeit unmöglich macht, gehört hierher. Bei den persönlichkeitsbezogenen Mängeln sind eine fehlende Eignung zur Mitarbeiterführung, eine charakterliche Ungeeignetheit für die konkrete Position sowie eine erhebliche und dauerhafte Minderleistung anerkannt.

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Fehlzeiten und ihre betrieblichen Folgen sind nachvollziehbar festzuhalten. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement geboten ist. Ein vorhandener Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG anzuhören, bei schwerbehinderten Menschen bedarf es zusätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Versäumnisse an diesen Punkten sind die häufigste Ursache dafür, dass eine personenbedingte Kündigung vor Gericht scheitert.

Was Beschäftigte tun können

Eine personenbedingte Kündigung sollte niemand ungeprüft akzeptieren. Insbesondere krankheitsbedingte Kündigungen erweisen sich oft als angreifbar – etwa weil die Gesundheitsprognose nicht trägt, ein gebotenes Eingliederungsmanagement fehlt oder die Interessenabwägung Lücken aufweist. Wer sich wehren will, muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist verpasst, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam.

Häufige Fragen

Darf man während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Ja. Die laufende Arbeitsunfähigkeit schützt nicht vor einer personenbedingten Kündigung. Ob die Kündigung wirksam ist, hängt allein davon ab, ob die allgemeinen Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sind.

Ab wie vielen Krankheitstagen droht eine Kündigung?

Eine feste Zahl gibt es nicht. Als Orientierung dient, ob über mehrere Jahre regelmäßig Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen jährlich anfallen. Entscheidend bleibt stets die Prognose für die Zukunft, nicht allein der Blick in die Vergangenheit.

Muss vor der Kündigung ein Eingliederungsmanagement stattfinden?

Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Ein unterbliebenes Angebot macht die personenbedingte Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, erschwert dem Arbeitgeber aber den Nachweis, dass keine milderen Mittel bestanden.

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Nicht jede betriebsbedingte Kündigung ist automatisch wirksam. Selbst wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass ein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft wegfällt. Gibt es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber zusätzlich eine Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung durchführen.

Was bedeutet Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl ist in § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz geregelt. Danach darf der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht frei entscheiden, welchen Arbeitnehmer er entlässt. Vielmehr muss er diejenigen Arbeitnehmer miteinander vergleichen, die aufgrund ihrer Tätigkeit gegeneinander austauschbar sind. Anschließend ist zu prüfen, welcher Arbeitnehmer sozial am wenigsten schutzwürdig ist.

Das Gesetz verfolgt dabei einen einfachen Grundsatz: Wer durch den Verlust des Arbeitsplatzes besonders hart getroffen würde, soll nach Möglichkeit weiterbeschäftigt werden. Arbeitnehmer mit einer langen Betriebszugehörigkeit, höherem Lebensalter oder Unterhaltspflichten genießen deshalb einen stärkeren Kündigungsschutz als jüngere Arbeitnehmer ohne familiäre Verpflichtungen.

Welche Arbeitnehmer werden miteinander verglichen?

Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Vergleichbar sind Arbeitnehmer nur dann, wenn sie aufgrund ihres Arbeitsvertrages gegenseitig auf den jeweiligen Arbeitsplatz versetzt werden könnten. Entscheidend ist also nicht, ob sie aktuell dieselbe Tätigkeit ausüben, sondern ob der Arbeitgeber sie rechtlich ohne Änderung des Arbeitsvertrages auf den anderen Arbeitsplatz einsetzen dürfte.

Nicht erforderlich ist, dass die Arbeitsplätze völlig identisch sind. Auch unterschiedliche Tätigkeiten können vergleichbar sein, wenn sie nach einer kurzen Einarbeitungszeit ausgeübt werden können. Dagegen scheiden Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe aus, wenn ihre Tätigkeit besondere Qualifikationen erfordert oder sie eine deutlich höhere Hierarchieebene innehaben. So kann beispielsweise ein Sachbearbeiter nicht mit einem Abteilungsleiter verglichen werden. Ebenso wenig sind Arbeitnehmer vergleichbar, wenn für den anderen Arbeitsplatz eine umfangreiche Umschulung oder Fortbildung erforderlich wäre. Die Sozialauswahl verlangt keine Änderungskündigung oder eine vollständige Neuqualifizierung des Arbeitnehmers.

Welche Kriterien sind zu berücksichtigen?

Sind die vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt, muss der Arbeitgeber die gesetzlich vorgegebenen Sozialdaten berücksichtigen. Das Kündigungsschutzgesetz nennt dabei vier Kriterien:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• bestehende Unterhaltspflichten und
• eine anerkannte Schwerbehinderung.

Eine lange Betriebszugehörigkeit spricht regelmäßig gegen eine Kündigung. Gleiches gilt für ein höheres Lebensalter, weil ältere Arbeitnehmer häufig größere Schwierigkeiten haben, eine neue Beschäftigung zu finden. Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder Ehepartnern erhöhen ebenfalls den sozialen Schutz. Dasselbe gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer.

Eine feste gesetzliche Gewichtung dieser Kriterien existiert allerdings nicht. Der Arbeitgeber verfügt insoweit über einen gewissen Beurteilungsspielraum. Er darf die einzelnen Kriterien unterschiedlich gewichten, muss dabei aber eine nachvollziehbare Gesamtbewertung vornehmen.

Leistungsträger

Die Sozialauswahl ist nicht grenzenlos. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer trotz einer eigentlich schlechteren Sozialauswahl im Betrieb zu belassen, wenn deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Dies betrifft insbesondere sogenannte Leistungsträger. Hierzu gehören Arbeitnehmer mit besonderen Kenntnissen, außergewöhnlichen Fähigkeiten oder einer besonderen Bedeutung für den Betriebsablauf. Allein der Hinweis, ein Arbeitnehmer arbeite besonders gut oder sei beliebter als andere, genügt jedoch nicht. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, weshalb gerade dieser Arbeitnehmer für den Betrieb aufgrund seiner Qualifikation unverzichtbar ist.

Muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl begründen?

Kommt es zu einem Kündigungsschutzverfahren, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. Er muss zunächst erläutern, welche Arbeitnehmer überhaupt in die Vergleichsgruppe einbezogen wurden und weshalb andere Arbeitnehmer nicht berücksichtigt wurden. Anschließend muss der Arbeitgeber darlegen, wie die einzelnen Sozialkriterien bewertet wurden und weshalb gerade der gekündigte Arbeitnehmer sozial am wenigsten schutzwürdig gewesen ist.

In der Praxis genügt dabei häufig bereits ein substantiiertes Bestreiten durch den Arbeitnehmer, um den Arbeitgeber zu einer detaillierten Darstellung der Sozialauswahl zu verpflichten. Können Widersprüche nachgewiesen werden, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Die Sozialauswahl gehört zu den wichtigsten Voraussetzungen jeder betriebsbedingten Kündigung. Fehler bei der Bildung der Vergleichsgruppe oder bei der Bewertung der Sozialdaten führen nicht selten zur Unwirksamkeit der Kündigung.

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Die betriebsbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsarten. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten oder der Schließung von Betriebsteilen greifen Arbeitgeber häufig darauf zurück. Dennoch reicht der bloße Hinweis auf eine schlechte Auftragslage oder Sparmaßnahmen nicht. Das Kündigungsschutzgesetz stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. In vielen Fällen bestehen gute Erfolgsaussichten, sich gegen die Kündigung zu wehren oder zumindest eine angemessene Abfindung zu erzielen.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft entfällt. Der Arbeitgeber muss dabei darlegen, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich weggefallen ist und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Nicht jede wirtschaftliche Schwierigkeit berechtigt jedoch zur Kündigung. Entscheidend ist vielmehr, dass sich diese Umstände konkret auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken.

Unternehmerentscheidung

Im Mittelpunkt der betriebsbedingten Kündigung steht eine unternehmerische Organisationsentscheidung. Der Arbeitgeber entscheidet beispielsweise, eine Abteilung zu schließen, bestimmte Tätigkeiten auszulagern oder Arbeitsplätze dauerhaft einzusparen. Grundsätzlich überprüfen die Arbeitsgerichte nicht, ob eine solche Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll oder zweckmäßig ist. Unternehmer haben also bei der Gestaltung ihres Betriebes einen eigenen Gestaltungsspielraum. Die Gerichte kontrollieren nur, ob eine solche Entscheidung getroffen wurde und ob sie tatsächlich umgesetzt wird. Genau an diesem Punkt scheitern können Kündigungen scheitern. Der Arbeitgeber muss nämlich nachvollziehbar darlegen können, wann die Entscheidung getroffen wurde, welchen Inhalt sie hat und weshalb sie gerade zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes führt. Bloße Hinweise auf Kosteneinsparungen reichen dazu nicht.

Innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe

Dringende betriebliche Erfordernisse können sowohl innerbetriebliche als auch außerbetriebliche Ursachen haben.

Zu den innerbetrieblichen Gründen gehören insbesondere Rationalisierungsmaßnahmen, die Stilllegung eines Betriebes oder Betriebsteils, die Einführung neuer Arbeitsabläufe, Outsourcing oder eine dauerhafte Verringerung des Personalbestandes. In diesen Fällen beruht der Wegfall des Arbeitsplatzes unmittelbar auf einer organisatorischen Entscheidung des Unternehmens selbst.

Außerbetriebliche Gründe sind dagegen Umstände, die von außen auf das Unternehmen einwirken. Hierzu zählen beispielsweise erhebliche Auftragsrückgänge, Umsatzverluste, der Verlust wichtiger Kunden oder der Wegfall öffentlicher Fördermittel. Allerdings genügt auch dies allein nicht. Der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen, welche organisatorischen Konsequenzen er aus diesen Umständen gezogen hat und weshalb gerade dadurch der konkrete Arbeitsplatz wegfällt.

Die Organisationsentscheidung muss tatsächlich umgesetzt werden

Schon zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss die organisatorische Maßnahme zumindest eingeleitet oder so konkret vorbereitet sein, dass ihre Umsetzung unmittelbar bevorsteht. Die Rechtsprechung verlangt dabei sog. „greifbare Formen“. Das kann beispielsweise durch die Kündigung von Miet- oder Leasingverträgen, den Verkauf von Maschinen, die Schließung einer Abteilung oder die endgültige Einstellung bestimmter Geschäftsbereiche geschehen. Nicht ausreichend sind dagegen reine Absichtserklärungen oder Vorratskündigungen. Kündigungen „auf Verdacht“, weil möglicherweise künftig ein Auftrag wegfällt oder eine Ausschreibung verloren geht, genügen ebenfalls nicht.

Kontrolle durch das Gericht

Obwohl Gerichte die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit einer Unternehmerentscheidung grundsätzlich nicht überprüfen, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber völlig frei handeln können. Die Arbeitsgerichte kontrollieren insbesondere, ob die Entscheidung offensichtlich willkürlich oder rechtsmissbräuchlich ist. Missbrauch kann beispielsweise vorliegen, wenn betriebliche Strukturen ausschließlich geschaffen werden, um den Kündigungsschutz zu umgehen, oder wenn Kündigungen lediglich dazu dienen, Arbeitnehmer durch günstigere Arbeitskräfte zu ersetzen.

Auch bei einer angeblichen Umverteilung der Aufgaben auf andere Beschäftigte verlangt die Rechtsprechung eine nachvollziehbare Darstellung. Dabei muss der Arbeitgeber muss erläutern, wie die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer erledigten Aufgaben künftig ohne Überlastung der verbleibenden Mitarbeiter bewältigt werden sollen.

Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Vorübergehende Auftragsschwankungen oder kurzfristige wirtschaftliche Schwierigkeiten reichen nicht aus. Dabei ist zu unterscheiden zwischen dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit und der bloßen Verringerung des Arbeitsanfalls. Der Arbeitgeber darf zwar Arbeitsabläufe effizienter gestalten und Tätigkeiten neu verteilen. Er muss jedoch darlegen können, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich dauerhaft weggefallen ist.

Pflicht zur Weiterbeschäftigung

Selbst wenn ein Arbeitsplatz entfällt, darf eine Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob im Betrieb geeignete freie Stellen vorhanden sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Erst wenn eine Weiterbeschäftigung ausscheidet, kommt eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt in Betracht. Die Kündigung darf also immer erst das letzte Mittel sein, ansonsten ist sie unverhältnismäßig.

Somit sind betriebsbedingte Kündigungen sind rechtlich anspruchsvoll und scheitern in der Praxis nicht selten an formellen oder materiellen Fehlern. Arbeitgeber müssen eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung treffen, deren Umsetzung konkret nachweisen sowie den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes belegen. Für Arbeitnehmer lohnt sich daher eine rechtliche Überprüfung nahezu jeder betriebsbedingten Kündigung. Bereits kleine Fehler können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist oder eine deutlich bessere Verhandlungsposition hinsichtlich einer Abfindung entsteht.

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Nicht alle Arbeitnehmer sind automatisch durch das Kündigungsschutzgesetz abgesichert. Häufig wird fälschlicherweise angenommen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung stets begründen muss. Dies hängt jedoch zunächst davon ab, ob die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes erfüllt sind. Von entscheidender Bedeutung sind dabei die Arbeitnehmereigenschaft, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Arbeitnehmer oder Selbstständiger?

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt ausschließlich für Arbeitnehmer. Ob jemand als Arbeitnehmer oder Selbstständiger eingestuft wird, richtet sich jedoch nicht nach der Bezeichnung im Vertrag. Auch als „freier Mitarbeiter“ oder „Berater“ bezeichnete Personen können rechtlich Arbeitnehmer sein. Entscheidend ist, ob die betreffende Person in die betriebliche Organisation eingegliedert ist und den Weisungen des Auftraggebers unterliegt. Wer Arbeitszeit, -ort und -art selbst bestimmt, ist regelmäßig selbstständig. Die Gerichte stellen auf die tatsächlichen Verhältnisse und nicht auf die Vertragsbezeichnung ab.

Leitende Angestellte

Die Vorstellung, leitende Angestellte könnten immer ohne Schwierigkeiten entlassen werden, ist nach wie vor weit verbreitet. Tatsächlich genießen jedoch auch Beschäftigte mit Führungsverantwortung den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Entscheidend ist, dass die allgemeinen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Gesetzes vorliegen. Im Kündigungsschutzprozess gelten für leitende Angestellte jedoch teilweise besondere Regelungen. So kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis in bestimmten Fällen gegen Zahlung einer Abfindung beenden, obwohl die ausgesprochene Kündigung rechtlich unwirksam war. Der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt dadurch aber nicht.

Die sechsmonatige Wartezeit

Selbst wenn ein Arbeitsverhältnis vorliegt, besteht der allgemeine Kündigungsschutz nicht sofort. Gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz muss das Arbeitsverhältnis zunächst länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden haben. Erst nach Ablauf dieser Wartezeit kann eine Kündigung anhand des Kündigungsschutzgesetzes überprüft werden. Dabei ist entscheidend, wann die Kündigung zugegangen ist. Wird die Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate zugestellt, besteht grundsätzlich kein allgemeiner Kündigungsschutz, auch wenn die Kündigungsfrist erst später endet.

Frühere Beschäftigungszeiten

Unter bestimmten Voraussetzungen werden auch frühere Beschäftigungszeiten berücksichtigt. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn mehrere Arbeitsverhältnisse in engem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang stehen oder ein Betriebsübergang erfolgt ist. Ob eine Anrechnung möglich ist, hängt stets von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls ab.

Damit lässt sich die Frage, ob Kündigungsschutz besteht, oft nicht allein anhand des Arbeitsvertrags beantworten. Nach Erhalt einer Kündigung sollte deshalb geprüft werden, ob die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt sind.

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Nicht selten gehen Arbeitnehmer davon aus, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn der Arbeitgeber einen nachvollziehbaren Grund hat. Tatsächlich hängt dies jedoch zunächst davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet. Nicht jeder Arbeitnehmer genießt automatisch den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Ausschlaggebend sind dabei insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Größe des Betriebs. Liegt ein Kleinbetrieb vor, unterliegen Kündigungen nicht den strengen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetztes.

Warum gibt es eine Sonderregelung für Kleinbetriebe?

Der Gesetzgeber hat kleine Unternehmen bewusst von den strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen. Die Überlegung dahinter ist, dass kleinere Betriebe wirtschaftlich flexibler auf Veränderungen reagieren müssen und die Belastungen eines umfassenden Kündigungsschutzes dort stärker ins Gewicht fallen als in größeren Unternehmen.

Ob ein Betrieb als Kleinbetrieb anzusehen ist, richtet sich nach § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dabei kommt es nicht allein auf die tatsächliche Zahl der Beschäftigten, sondern auf die Anzahl der regelmäßig im Betrieb tätigen Arbeitnehmer an.

Wann gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb?

Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden haben, gelten besondere Übergangsregelungen. In diesen Fällen kann der allgemeine Kündigungsschutz ausgeschlossen sein, wenn regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, ist die sogenannte Zehn-Arbeitnehmer-Grenze maßgeblich. Werden regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, handelt es sich danach um einen Kleinbetrieb. Das Kündigungsschutzgesetz findet dann keine Anwendung. Entscheidend ist jedoch nicht die Mitarbeiterzahl an einem bestimmten Stichtag. Maßgeblich ist die Beschäftigtenzahl, die für den Betrieb bei normalem Geschäftsverlauf typisch ist. Vorübergehende Auftragsspitzen oder kurzfristige personelle Veränderungen bleiben dabei regelmäßig außer Betracht.

Teilzeitbeschäftigte

Zu beachten ist, dass Teilzeitbeschäftigte nicht immer als volle Arbeitnehmer gezählt werden. Je nach Umfang der vereinbarten Arbeitszeit erfolgt eine anteilige Berücksichtigung. Dadurch kann ein Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten rechtlich dennoch als Kleinbetrieb eingestuft sein. Gerade in Unternehmen mit vielen Teilzeitkräften lohnt sich deshalb eine genaue Prüfung der Berechnung.

Welche Arbeitnehmer werden mitgezählt?

Bei der Ermittlung der Betriebsgröße sind alle regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dazu gehören auch Mitarbeiter, die sich in Elternzeit befinden, länger erkrankt sind oder deren Arbeitsverhältnis vorübergehend ruht. Selbst Arbeitnehmer, deren Kündigung im Raum steht, werden bei der Berechnung mitgezählt. Werden Leiharbeiter dauerhaft eingesetzt, um einen regelmäßigen Personalbedarf abzudecken, können auch sie bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl berücksichtigt werden.

Besteht im Kleinbetrieb überhaupt kein Kündigungsschutz?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber völlig frei kündigen dürfen. Kündigungen können weiterhin unwirksam sein, wenn sie gegen gesetzliche Verbote verstoßen oder auf sachfremden Motiven beruhen. Darüber hinaus gelten Sonderkündigungsschutzvorschriften unabhängig von der Betriebsgröße. Dies betrifft insbesondere bestimmte Personengruppen wie Schwangere, schwerbehinderte Menschen, Beschäftigte in Elternzeit oder Mitglieder des Betriebsrats.

Richtige Berechnung entscheidet

Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, lässt sich oft nicht allein anhand der Kopfzahl der Beschäftigten beantworten. Teilzeitkräfte, Leiharbeitnehmer, ruhende Arbeitsverhältnisse und Übergangsregelungen können dazu führen, dass die rechtliche Bewertung von der tatsächlichen Mitarbeiterzahl erheblich abweicht. Eine rechtliche Überprüfung lohnt sich deshalb häufig bereits unmittelbar nach Zugang der Kündigung.

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Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 16.03.2026 – Az. 4 SLa 854/25

Nicht selten werden Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung freigestellt. Häufig wird jedoch nicht ausreichend zwischen einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber und einer vertraglich vereinbarten Freistellung unterschieden. In seinem Urteil vom 16. März 2026 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wichtige Klarstellungen zu den rechtlichen Folgen dieser unterschiedlichen Gestaltungen getroffen.

Freistellung ist nicht gleich Freistellung

Nach Auffassung des Gerichts ist zunächst strikt zwischen einer einseitig erklärten Freistellung und einer Freistellungsvereinbarung zu unterscheiden. Bei einer einseitigen Freistellung erklärt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsleistung mehr erbringen muss. Der Arbeitnehmer muss dieser Erklärung nicht zustimmen.

Anders verhält es sich bei einer Freistellungsvereinbarung. Hier treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine vertragliche Regelung, durch die die Pflicht zur Arbeitsleistung ganz oder teilweise entfällt. Diese Unterscheidung ist entscheidend für Vergütungsansprüche und den Annahmeverzug des Arbeitgebers.

Annahmeverzug bei einseitiger Freistellung

Das Gericht stellt klar, dass in einer einseitigen Freistellung regelmäßig die Erklärung des Arbeitgebers liegt, die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annehmen zu wollen. Die Folge ist, dass der Arbeitgeber gemäß §§ 293 ff. in Annahmeverzug gerät. BGB. Der Arbeitnehmer behält grundsätzlich seinen Anspruch auf Vergütung, obwohl er keine Arbeitsleistung erbringt. Dies gilt insbesondere während laufender Kündigungsschutzverfahren, wenn die Wirksamkeit der Kündigung noch nicht rechtskräftig feststeht.

Beendigung der Arbeitspflicht

Bei einer vertraglichen Freistellungsvereinbarung beurteilt sich die Situation anders. Wenn die Parteien einen Erlassvertrag gemäß § 397 Abs. 1 BGB schließen, kann die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers vollständig entfallen. In diesem Fall besteht keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung mehr. Da der Arbeitnehmer dann keine Arbeitsleistung mehr schuldet, kann der Arbeitgeber auch nicht in Annahmeverzug geraten. Für die Praxis bedeutet das also, ob ein Arbeitgeber Annahmeverzugslohn zahlen muss, hängt maßgeblich davon ab, ob eine einseitige Freistellung ausgesprochen wurde oder eine rechtswirksame Vereinbarung geschlossen wurde.

Urlaubsansprüche

Das Gericht hat außerdem entschieden, dass die Formulierung „Der Arbeitnehmer wird unter Anrechnung bestehender Urlaubsansprüche und Zeitguthaben unwiderruflich freigestellt.“ eine Freistellung von der Arbeitspflicht und eine Urlaubsgewährung gleichermaßen darstellen kann. Voraussetzung ist, dass aus der Erklärung eindeutig hervorgeht, dass bestehende Urlaubsansprüche tatsächlich erfüllt werden sollen. Für Arbeitgeber ist eine sorgfältige Formulierung von Freistellungsschreiben daher von erheblicher Bedeutung.

Kein Rückruf aus gewährtem Urlaub

Besonders praxisrelevant ist die folgende weitere Klarstellung des Gerichts: Wurde der Urlaub wirksam gewährt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht wieder zur Arbeit verpflichten. Dies gilt auch, wenn die Freistellung im Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung erfolgt, die Kündigungsfrist noch läuft oder der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat somit keinen Einfluss darauf, ob ein bereits gewährter Urlaub rückwirkend entfällt oder der Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückgerufen werden kann.

Bedeutung für Arbeitgeber

Bei Freistellungen sollten Arbeitgeber sorgfältig prüfen, welche Rechtsfolgen tatsächlich gewollt sind. Insbesondere ist darauf zu achten, ob eine einseitige Freistellung oder eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer angestrebt wird, ob Urlaub wirksam angerechnet werden soll, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ausgestaltet wird und welche Auswirkungen auf mögliche Annahmeverzugsansprüche entstehen.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit von Arbeitnehmern bei Freistellungen während laufender Kündigungsfristen. Wer einseitig freigestellt wird, behält in der Regel seinen Vergütungsanspruch aufgrund des Annahmeverzugs des Arbeitgebers. Gleichzeitig bestätigt das Urteil, dass einmal gewährter Urlaub grundsätzlich nicht widerrufen werden kann.

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Tantieme, Bonus und Gewinnbeteiligung sind in vielen Arbeitsverhältnissen wichtiger Bestandteil der Vergütung. Gerade bei Führungskräften werden zusätzliche Vergütungsbestandteile nicht selten in Gesprächen entwickelt und teilweise nur unvollständig schriftlich festgehalten. Kommt es später zum Streit, stellt sich die entscheidende Frage: Lässt sich eine solche Vereinbarung überhaupt beweisen? Mit dieser Problematik hatte sich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einer aktuellen Entscheidung zu befassen.

Streit um zusätzliche Gewinnbeteiligung

Der Kläger war zunächst als Vertriebsmitarbeiter beschäftigt und erhielt neben seinem Festgehalt eine Provision. Im Jahr 2016 wurde er zum Prokuristen ernannt. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien eine jährliche Erfolgstantieme in Höhe von 20 Prozent des Gewinns des Geschäftsbereichs „IT-Webservices“. Diese Tantieme wurde über Jahre hinweg gezahlt.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Kläger jedoch geltend, die Parteien hätten darüber hinaus eine weitere Gewinnbeteiligung in Höhe von 13,4 Prozent vereinbart. Grundlage hierfür sei ein von ihm entwickelter Businessplan gewesen, der eine spätere gesellschaftsrechtliche Beteiligung vorbereiten sollte. Die entsprechenden Beträge sollten nach seiner Darstellung auf einem „virtuellen Depot“ angesammelt werden.

Auf dieser Grundlage verlangte er mehr als 200.000 Euro sowie verschiedene Auskünfte zur Berechnung seiner Ansprüche.

Keine ausreichenden Nachweise

Das Landesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht. Nach Auffassung des Gerichts konnte der Kläger bereits nicht ausreichend darlegen, dass überhaupt eine verbindliche Vereinbarung über die zusätzliche Tantieme zustande gekommen war. Die Richter betonten, dass für den Abschluss eines Vertrages übereinstimmende Willenserklärungen erforderlich sind. Wer sich auf eine mündliche Vereinbarung beruft, muss vortragen,

• wer welches Angebot abgegeben hat,
• welchen Inhalt die Erklärung hatte,
• wodurch die andere Seite zugestimmt hat und
• wann dies geschehen sein soll.

Nicht ausreichend ist nur das behauptete Ergebnis der Verhandlungen darzustellen. Daran scheiterte auch der Kläger. Er schilderte zwar die angebliche Vereinbarung, konnte aber nicht darlegen, aufgrund welcher Erklärungen ein rechtsverbindlicher Vertrag zustande gekommen sein soll.

Bedeutung Schweigen

Auch aus dem Umstand, dass der Geschäftsführer den vom Kläger erstellten Businessplan entgegengenommen und ihm nicht widersprochen hatte, konnte nach Auffassung des Gerichts keine Zustimmung hergeleitet werden. Gerade bei wirtschaftlich bedeutsamen Vereinbarungen könne aus einem bloßen Schweigen oder der widerspruchslosen Entgegennahme eines Dokuments regelmäßig kein Rechtsbindungswille abgeleitet werden. Wer eine zusätzliche Vergütung vereinbaren möchte, sollte deshalb darauf achten, dass die Vereinbarung ausdrücklich dokumentiert und von beiden Seiten bestätigt wird.

Verhalten der Parteien

Besonders gewichtig war für das Gericht außerdem die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses. Über einen Zeitraum von mehr als acht Jahren erhielt der Kläger ausschließlich die schriftlich vereinbarte Tantieme von 20 Prozent. Hinweise darauf, dass er die behauptete weitere Beteiligung jemals eingefordert oder Informationen über das angebliche „virtuelle Depot“ verlangt hätte, gab es nicht. Für das Landesarbeitsgericht sprach dieses Verhalten deutlich gegen das Bestehen einer zusätzlichen Vergütungsabrede.

Darüber hinaus verlangte der Kläger Auskunft über provisionsfähige Geschäfte und die Zahlung weiterer Provisionen aus seinem ursprünglichen Arbeitsvertrag. Auch insoweit blieb die Klage erfolglos. Zwar enthielt der spätere Prokuristenvertrag keine ausdrückliche Regelung zur Aufhebung der bisherigen Provisionsvereinbarung. Da der Kläger jedoch über viele Jahre keinerlei Provisionen mehr geltend gemacht hatte, ging das Gericht davon aus, dass die Parteien die frühere Vergütungsstruktur durch die neue Tantiemeregelung ersetzt hatten.

Die Entscheidung verdeutlicht, wie schwierig die Durchsetzung mündlicher Vergütungsvereinbarungen sein kann. Wer Ansprüche aus einer zusätzlichen Tantieme, einem Bonus oder einer Gewinnbeteiligung herleiten möchte, muss den Vertragsschluss konkret darlegen und gegebenenfalls beweisen können. Bloße Erwartungen oder unverbindliche Gespräche reichen hierfür regelmäßig nicht aus. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind daher gut beraten, wesentliche Vergütungsabreden schriftlich festzuhalten.

LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.03.2026 – 4 SLa 748/25

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Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 4. März 2026 die Voraussetzungen für den Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis präzisiert. Ein Arbeitnehmer muss nur nachvollziehbar darlegen, dass er sich beruflich neu orientieren und Bewerbungen vorbereiten möchte. Ein Arbeitgeber kann den Anspruch nicht einfach abwehren. Der Kläger verlangte 2025 bei seinem Arbeitgeber ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Zunächst begründete er dies mit den Folgen einer längeren Erkrankung und beruflichen Einschränkungen. Später sagte er, er wolle sich beruflich neu orientieren und Bewerbungsunterlagen erstellen. Der Arbeitgeber verweigerte das Zeugnis.

Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage statt. Die Berufung des Arbeitgebers blieb vor dem Landesarbeitsgericht Köln erfolglos.

Die Entscheidung des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln stellte in seinem Urteil vom 04.03.2026 (5 SLa 495/25) zunächst klar, dass § 109 GewO lediglich den Anspruch auf ein Endzeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ergibt sich dagegen als arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Voraussetzung ist ein „triftiger Grund“.

Das Gericht hält einen triftigen Grund für gegeben, wenn das Interesse des Arbeitnehmers an einem Zwischenzeugnis berechtigt erscheint. Die Absicht, sich anderweitig bewerben zu wollen, kann einen solchen Grund darstellen.

Berufliche Neuorientierung

Als besonders praxisrelevant wird die Aussage des Gerichts angesehen, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet sind, ihrem Arbeitgeber bereits konkrete Bewerbungen oder Bewerbungsbemühungen nachzuweisen. Die freie Wahl des Arbeitsplatzes wird durch Art. 12 GG geschützt. Daher darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich selbst entscheiden, ob und in welchem Umfang er seine Wechselabsichten offenlegt.

Das Gericht betonte, dass ein Arbeitnehmer erst nach Erhalt des Zwischenzeugnisses seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt einschätzen könne. Bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen sei der Inhalt des Zeugnisses für diese Einschätzung von Bedeutung.

Darlegungs- und Beweislast

Nach dem LAG Köln genügt es, wenn der Arbeitnehmer einen nachvollziehbaren Grund nennt. Bestreitet der Arbeitgeber, muss er konkrete Umstände vortragen, die Zweifel begründen. Dann trifft den Arbeitnehmer die weitergehende Darlegungslast.

Die Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern. Bei beruflicher Neuorientierung, Bewerbungen oder beruflichen Perspektiven kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Zweifel an Wechselabsichten sind kein Grund. Gleichzeitig stellt das Gericht klar, dass kein schrankenloser Anspruch besteht. Missbräuchliche oder wiederholte Zeugnisverlangen ohne neuen Anlass können weiterhin unzulässig sein. Das LAG Köln hat bestätigt und konkretisiert, wann ein berechtigtes Interesse nachgewiesen werden kann und wann nicht. Die Erklärung einer nachvollziehbaren Absicht reicht aus. Bei Zweifeln müssen die Gründe konkret vorgetragen werden.

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Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kann die weitere berufliche Laufbahn maßgeblich beeinflussen. Es ist daher von besonderer Bedeutung, die eigenen Rechte zu kennen und die Formulierungen im Zeugnis richtig einzuordnen.

Was ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis dokumentiert die wesentlichen Eckdaten eines Beschäftigungsverhältnisses. Es informiert über die Mitarbeiter, die in welchem Zeitraum für ein Unternehmen tätig waren und welche Aufgaben sie übernommen haben. Enthält das Zeugnis lediglich diese Angaben, handelt es sich um ein sogenanntes einfaches Arbeitszeugnis.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist ein wesentlicher Bestandteil einer erfolgreichen beruflichen Laufbahn. Des Weiteren erfolgt eine Bewertung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers während der Beschäftigungszeit. Dadurch erhalten potenzielle neue Arbeitgeber einen umfassenderen Eindruck von den fachlichen Fähigkeiten, der Arbeitsweise und der sozialen Kompetenz des Bewerbers.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält in der Regel Angaben zur Dauer der Beschäftigung, zum Aufgabenbereich, zur Leistungsbereitschaft und Arbeitsqualität sowie zum Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls Kunden. Darüber hinaus werden in der Regel besondere Kenntnisse, Qualifikationen und Erfolge hervorgehoben.

Das Zwischenzeugnis

Ein Arbeitszeugnis ist nicht immer erst bei Ausscheiden aus dem Unternehmen von Relevanz. In vielen Situationen kann ein qualifiziertes Zwischenzeugnis sinnvoll sein. Das Instrument bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre bisherige Entwicklung im Unternehmen zu dokumentieren. Gleichzeitig stellt es eine wichtige Grundlage für spätere Zeugnisse dar.

Ein Zwischenzeugnis wird in der Regel im Kontext einer Beförderung, einer Versetzung, eines Vorgesetztenwechsels oder einer geplanten Elternzeit angefordert. Im Rahmen einer beruflichen Neuorientierung kann es von Vorteil sein.

Im Gegensatz zum Endzeugnis besteht jedoch grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Die Entscheidung über die Erteilung eines solchen ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls und der Beurteilung durch den Arbeitgeber.

Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis

Es ist eine weit verbreitete Annahme unter Arbeitnehmern, dass ihnen automatisch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt wird. Es besteht zwar ein gesetzlicher Anspruch, dieser muss jedoch ausdrücklich geltend gemacht werden.

Die rechtliche Grundlage ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung. Im Anschluss hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das einfache Zeugnis dokumentiert lediglich Art und Dauer der Tätigkeit, während der Arbeitnehmer verlangen kann, dass sich die Beurteilung auch auf Leistung und Verhalten erstreckt.

Gemäß dem Gesetz müssen Arbeitszeugnisse klar und verständlich formuliert sein. Versteckte Hinweise oder Formulierungen, die eine andere Aussage vermitteln sollen als der eigentliche Wortlaut, sind unzulässig. Zudem ist es unerlässlich, dass das Zeugnis in schriftlicher Form ausgestellt wird. Eine Übersendung per E-Mail genügt den gesetzlichen Anforderungen nicht.

Auch Auszubildende haben nach Abschluss ihrer Ausbildung einen Anspruch auf ein Zeugnis. Die Bewertung von Leistung und Verhalten ist jedoch ausdrücklich zu verlangen, wenn ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht wird.

Warum Arbeitnehmer ihr Zeugnis prüfen sollten

Oft gestaltet es sich für Arbeitgeber schwierig, ein aussagekräftiges und rechtssicheres Arbeitszeugnis zu verfassen. In der Kommunikation werden daher teilweise Formulierungen verwendet, deren tatsächliche Bedeutung den Arbeitnehmern nicht bekannt ist. Aufgrund der standardisierten Formulierung in Arbeitszeugnissen können bereits geringfügige Abweichungen in der Wortwahl eine signifikante Auswirkung auf die Bewertung haben. Eine positive Wahrnehmung auf den ersten Blick garantiert keine gute Benotung. Es ist daher wichtig, dass Arbeitnehmer das Zeugnis prüfen. Eine fehlerhafte oder missverständliche Formulierung in einer Bewerbung kann bei einem Arbeitgeberwechsel die Bewerbungschancen beeinträchtigen.

Die Zeugnissprache: Was die Formulierungen bedeuten

Arbeitgeber sind verpflichtet, ehemaligen Mitarbeitern keine unnötigen Hindernisse für deren berufliches Fortkommen in den Weg zu legen. Aus diesem Grund werden negative Bewertungen selten direkt ausgesprochen. Stattdessen erfolgt die Benotung verklausuliert. Die Aussage, ein Mitarbeiter habe seine Aufgaben „stets zur vollsten Zufriedenheit“ erfüllt, entspricht regelmäßig der Schulnote „sehr gut“. Wird von einer „stets vollen Zufriedenheit“ gesprochen, handelt es sich in der Regel um die Note „gut“. Die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ wird als „befriedigend“ interpretiert. Fehlt das Wort „voll“, sodass lediglich von einer „Zufriedenheit“ die Rede ist, handelt es sich um ein „ausreichend“. Formulierungen wie „im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit“ werden als mangelhafte Leistungsbeurteilung interpretiert. Die Aussage „Er hat sich bemüht“ wird häufig als eine Art Umschreibung für eine unzureichende Leistung verwendet.

Kann ein Arbeitnehmer gegen ein Arbeitszeugnis vorgehen?

Bei Streitigkeiten bezüglich des Inhalts eines Arbeitszeugnisses besteht grundsätzlich die Möglichkeit, Korrekturen zu verlangen und gegebenenfalls gerichtliche Schritte einzuleiten. Häufig geht es dabei um Fälle, in denen Arbeitnehmer einzelne Bewertungen als ungerechtfertigt empfinden oder bestimmte Formulierungen nachteilige Auswirkungen auf ihre berufliche Zukunft haben können. Im Anschluss an eine Kündigung kommt es häufig zu Differenzen bezüglich der korrekten Beurteilung der erbrachten Leistungen.

Bevor jedoch ein gerichtliches Verfahren eingeleitet wird, empfiehlt sich zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber. In vielen Fällen ist es möglich, Konflikte auf diesem Weg außergerichtlich zu lösen.

 

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Die Rechtsprechung zum Annahmeverzugslohn nach Kündigungsschutzklage hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Ausgangspunkt ist regelmäßig, dass ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und Kündigungsschutzklage erhebt. Während des Gerichtsverfahrens arbeitete er nicht mehr für seinen Arbeitgeber. Solche Verfahren dauern häufig mehrere Monate.

Bislang galt oft: Wenn sich später herausstellt, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber den entgangenen Lohn für die gesamte Zeit nachzahlen. Dies führte häufig dazu, dass Arbeitgeber hohe Abfindungen zahlten. Die Gerichte verlangen inzwischen immer öfter, dass gekündigte Arbeitnehmer sich frühzeitig um eine neue Stelle bemühen. Wer sich nicht ausreichend bewirbt oder seine Bemühungen nicht nachweisen kann, riskiert heute Kürzungen beim sogenannten Annahmeverzugslohn.

Annahmeverzugslohn – was ist das?

Der sogenannte Annahmeverzugslohn entsteht, wenn sich im Kündigungsschutzverfahren herausstellt, dass eine Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis rechtlich fortbesteht. Beschäftigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch nicht weiter, bleibt der Vergütungsanspruch bestehen, obwohl tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wurde. Je länger sich ein Verfahren hinzog, desto höher konnten die Nachzahlungsansprüche für Arbeitgeber ausfallen.

Wandel der Rechtsprechung

Die Rechtsprechung hat sich in den vergangenen Jahren deutlich verändert. Während früher die wirtschaftlichen Risiken nahezu vollständig beim Arbeitgeber lagen, verlangen die Gerichte inzwischen mehr Eigeninitiative vom Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahr 2020 deutlich gemacht, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, sich aktiv um eine neue Beschäftigung zu bemühen. Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit können im Kündigungsschutzprozess berücksichtigt werden. Unterbleiben Eigenbemühungen, kann das dazu führen, dass Ansprüche auf Annahmeverzugslohn gekürzt werden.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat am 12.02.2025 (Az. 5 AZR 127/24) klargestellt, dass während der Kündigungsfrist keine Verpflichtung zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit oder zum Aufbau eines intensiven Bewerbungsnetzwerks besteht, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Gleichzeitig betont das Urteil, dass Arbeitnehmer sich nicht allein auf das laufende Kündigungsschutzverfahren verlassen dürfen, da nach Ablauf der Kündigungsfrist die Eigenbemühungen erheblich steigen.

LAG Niedersachsen

Besondere Aufmerksamkeit erhielt zuletzt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Az. 5 SLa 465/25). In diesem Verfahren gewann der Arbeitnehmer zwar seine Kündigungsschutzklage, erhielt jedoch nahezu keinen Annahmeverzugslohn.

Nach Auffassung des Gerichts hatte er sich nicht früh genug um eine neue Beschäftigung bemüht. Das Gericht vertrat die Ansicht, dass bereits wenige Wochen nach Zugang der Kündigung ernsthafte Bewerbungsbemühungen erforderlich gewesen wären. Die verspätete Arbeitssuche wurde als Verletzung eigener Obliegenheiten bewertet.

Auswirkungen auf Abfindungen

Gewinnt ein Arbeitnehmer zwar den Kündigungsschutzprozess, verliert jedoch gleichzeitig einen großen Teil seiner Vergütungsansprüche, sinkt auch der Druck auf den Arbeitgeber, eine hohe Abfindung zu zahlen. Damit hat diese Rechtsprechung auch direkte Auswirkung auf die Höhe der Abfindung. Die bisherige Verhandlungsposition vieler Arbeitnehmer wird dadurch spürbar geschwächt.

Im Ergebnis erhalten Arbeitnehmer weiterhin Kündigungsschutz, gleichzeitig verlangen die Gerichte heute jedoch mehr Eigeninitiative als noch vor einigen Jahren. Für Kündigungsschutzverfahren bedeutet dies geringeren wirtschaftlichen Druck auf Arbeitgeber, erschwerte Verhandlungspositionen bei Abfindungen und höhere Anforderungen an Arbeitnehmer während des Verfahren.

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